Dans quelles conditions l’employeur peut être assisté au cours de l’entretien préalable ?

En cas de licenciement, et peu importe le motif de rupture (à l’exception du licenciement économique collectif de 10 salariés et plus), l’employeur doit préalablement entendre le salarié au cours d’un entretien auquel ce dernier peu être assisté. Il est admis que l’employeur puisse lui aussi être assisté par une personne appartenant à l’entreprise, mais à la condition que l’entretien se déroule alors dans des conditions loyales et ne se transforme pas en enquête, voir même en un véritable procès à l’encontre du salarié.

Dans l’affaire qui a conduit la cour de cassation à rendre son arrêt du 12 décembre 2013, l’employeur était représenté au cours de l’entretien préalable par 3 des 6 co-gérants (il s’agissait d’une société civile professionnelle de médecins où chaque médecin était associé et co-gérant).

Après avoir été licencié pour faute grave, le salarié s’est adressé au conseil de prud’hommes pour notamment contester les conditions de tenue de l’entretien préalable. Il expliquait que la présence de 3 des 6 gérants au cours de l’entretien n’était pas régulière et avait eu pour effet non pas de recueillir ses explications mais de réaliser une véritable enquête à son encontre.

Les premiers juges avaient considéré la procédure de licenciement régulière et dès lors débouté le salarié de sa demande de dommages-intérêts formée ; pour cela, ils sont notamment retenu que « les six médecins membres de la société civile professionnelle en étant cogérants, la présence de chacun d’eux à l’entretien préalable était appropriée, cet entretien devant déboucher sur une décision importante, impliquant chacun d’eux, quant au devenir professionnel de la salariée, alors au demeurant, que cette situation ne la privait pas, elle-même, de son droit de se faire assister« .

Et bien cela a été censuré par la Cour de cassation.

En effet, dans son arrêt du 12 décembre 2013, la haute juridiction a jugé que la présence de trois des cogérants avait transformé l’entretien préalable au licenciement en enquête et ainsi détourné la procédure de son objet. Le salarié était donc en droit d’obtenir des dommages et intérêts pour procédure irrégulière.

Jean-philippe SCHMITT

Avocat à DIJON (21)

Spécialiste en droit du travail

11 Bd voltaire

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Cass. soc. 12 décembre 2013, n° 12-21046

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