Mise à pied d’un salarié protégé et délit d’entrave

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La question posée à la cour de cassation (statuant en matière pénale) était de savoir si une mise à pied d’un salarié protégé pouvait, en elle-même, constituer un délit d’entrave.

En l’espèce, il s’agissait d’un salarié protégé ayant fait l’objet de deux mises à pied conservatoires, avec demande d’autorisation de licenciement à l’inspection du travail. À chaque fois, la demande d’autorisation avait été rejetée par l’Administration.

L’employeur a été poursuivi pour délit d’entrave en raison de ces mises à pied injustifiées. Il a été relaxé en première instance, mais par la suite la chambre correctionnelle de la cour d’appel a retenu que les mises à pied pour des faits dépourvus de tout caractère fautif traduisaient la volonté de l’employeur de faire obstacle à l’exercice, par le salarié, de ses mandats représentatifs.

Cette décision est censurée par la chambre criminelle de la Cour de cassation dans un arrêt du 8 avril 2014 (pourvoi n° 12-85800). Il est en effet reprocher aux juges d’appel de ne pas avoir recherché en quoi les agissements de l’employeur auraient pu entraver les fonctions représentatives du salarié, alors que la mise à pied d’un salarié protégé, si elle suspend l’exécution du contrat de travail, ne suspend pas celle du mandat.

Ainsi, selon la haute juridiction, la mise à pied ne peut constituer à elle seule une entrave aux fonctions de représentant du personnel.

 

Jean-philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
Spécialiste en droit du travail
11 Bd voltaire
21000 DIJON
03.80.48.65.00

http://www.jpschmitt-avocat.com

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Une réflexion au sujet de « Mise à pied d’un salarié protégé et délit d’entrave »

    Pierre ancien DRH a dit:
    3 juillet 2014 à 16 h 33 min

    Cet arrêt est très intéressant et donne raison à l’employeur, dans cette affaire, pour la mise à pied, alors même que le licenciement avait été refusé deux fois par l’inspecteur du travail. Cela ne doit cependant pas encourager des actions insuffisamment réfléchies. Concernant les salariés protégés, les risques étant particulièrement importants un employeur a tout intérêt à se faire assister par un avocat expérimenté, si possible, avant même le début de la procédure.

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