L’indemnité de licenciement ne doit pas être réduite à raison des manquements de l’employeur

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La jurisprudence a déjà pu préciser qu’en cas de manquement de l’employeur à ses obligations, les indemnités de rupture du contrat de travail doivent être calculées en fonction de la rémunération que le salarié aurait dû percevoir et non de celle perçue (voir par exemple Cass. soc. 5-3-2014 n° 12-27.444). Dans un arrêt du 22juin 2016 (pourvoi n° 15-10513), la Cour de cassation vient rappeler ce principe à propos d’un salarié à qui son employeur ne fournissait plus de travail.

Dans cette affaire, après avoir prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur, les juges du fond avaient alloué au salarié une indemnité conventionnelle de licenciement. Celle-ci était calculée sur la base du salaire effectivement perçu par le salarié au cours de la période de référence fixée par la convention collective, alors que le salarié était privé d’activité mais que son salaire était maintenu.

Or les juges du fond ont oublié que certains éléments de la rémunération peuvent être liés à la présence effective du salarié dans l’entreprise.

Tel était le cas, dans cette affaire, de la participation et de l’intéressement. Or, en raison du manquement de l’employeur à son obligation de fournir du travail, le salarié a été privé de ces sommes, que la convention collective intègre dans l’assiette de calcul de l’indemnité de licenciement. Les juges du fond auraient donc dû veiller à bien reconstituer l’ensemble du salaire avant d’effectuer leur calcul.

Cette décision, rendue au sujet d’une indemnité conventionnelle de licenciement, vise dans une formulation plus générale « les indemnités consécutives à la rupture du contrat de travail ». Il faut donc considérer que le principe s’applique aussi à l’indemnité légale de licenciement et aux indemnités compensatrices de préavis et de congés payés.

 

Jean-philippe SCHMITT

Avocat à DIJON (21)

Spécialiste en droit du travail

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