Quand peut-on obtenir la requalification du temps partiel en temps complet ?

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Le dépassement, sur l’année, de la durée de travail prévue au contrat à temps partiel, tout comme le non-respect au cours de la période de modulation de la limite du tiers de la durée du travail fixée par la convention collective et l’accord d’entreprise, ne justifient pas en eux-mêmes la requalification du contrat en un contrat à temps complet (Soc. 18 décembre 2019 n°18-12447).

 

Ils n’entraînent pas non plus l’application d’une présomption selon laquelle l’emploi du salarié serait à temps complet.

 

De manière générale, le seul dépassement des heures complémentaires au-delà du dixième du temps de travail fixé par le contrat à temps partiel n’entraîne pas la requalification de ce contrat en contrat à temps complet.

 

Ainsi, il n’y a lieu à requalification automatique du contrat de travail à temps partiel modulé en un contrat à temps complet que lorsque la durée du travail du salarié est portée à un niveau égal ou supérieur à la durée légale hebdomadaire ou à la durée fixée conventionnellement, et ce dès la première irrégularité (Soc., 23 janvier 2019, pourvoi n° 17-19.393).

 

Le non-respect du programme indicatif de la répartition de la durée du travail entraîne quant à lui une présomption d’emploi à temps complet que l’employeur peut renverser en rapportant la preuve que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et n’avait pas à se tenir constamment à sa disposition (Soc., 12 septembre 2018, pourvois n° 16-18.030 et 16-18.037).

 

Par contre, le contrat écrit du salarié à temps partiel doit mentionner la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Il en résulte que l’absence d’écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l’emploi est à temps complet et il incombe à l’employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d’une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d’autre part, que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur (Cass. soc. 15 janvier 2020 n°18-16.158 et 18-20.104).

 

 

Jean-philippe SCHMITT

Avocat à DIJON (21)

Spécialiste en droit du travail

1, Bd Georges Clemenceau

21000 DIJON

Tèl.03.80.69.59.59

Fax 03.80.69.47.85

Le cabinet de Maître Jean-Philippe SCHMITT, Avocat au barreau de Dijon

 

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