Accord d’entreprise

Impossibilité de renoncer à la bonne convention collective, quoi que…

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Conformément à l’article L. 2261-2 du code du travail « La convention collective applicable est celle dont relève l’activité principale exercée par l’employeur. »

 

En pratique, cette activité est souvent exprimée par le code APE (également appelé « NAF »), que l’INSEE attribue au moment de la création de l’entreprise.

 

Ce code n’a toutefois qu’une valeur indicative. Ainsi, en cas de litige, les juges se pencheront toujours sur l’activité réelle exercée, et pourront donc s’écarter du code APE et de la convention à laquelle il renvoie, s’ils constatent une discordance entre ce code et l’activité.

 

Au final, le salarié ne peut pas renoncer à l’application de la bonne convention collective dans son contrat de travail, sauf disposition contractuelle plus favorable.

 

C’est ce que rappelle la cour de cassation (Soc. 8 janvier 2020 n°18-20591).

 

Jean-philippe SCHMITT

Avocat à DIJON (21)

Spécialiste en droit du travail

1, Bd Georges Clemenceau

21000 DIJON

Tèl.03.80.69.59.59

Fax 03.80.69.47.85

Le cabinet de Maître Jean-Philippe SCHMITT, Avocat au barreau de Dijon

 

Les nouvelles règles d’articulation entre accord de branche et accord d’entreprise

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Les ordonnances travail du 31 août 2017 publiées au JO le 23 septembre 2017 modifient profondément la hiérarchie des normes en droit du travail.

 

Trois blocs distincts existent dorénavant (voir détail ci-après).

 

Les accords collectifs portant sur l’emploi (accords de maintien dans l’emploi, de préservation et de développement de l’emploi, accords de mobilité) s’imposent au salarié. Si ce dernier refuse de se voir appliquer l’accord, ledit refus constitue à lui seul une cause réelle et sérieuse de licenciement. Il s’agit d’un licenciement sui generis.

 

En ce qui concerne la contestation en nullité d’un accord collectif, le délai d’action est de 2 mois à compter de la notification de l’accord d’entreprise aux organisations représentatives pour les organisations disposant d’une section syndicale dans l’entreprise, ou à compter de la publication de l’accord dans la base de données publiques dans les autres cas.

 

S’agissant de la hiérarchie :

 

Pour le premier bloc, il existe 11 thèmes pour lesquels la branche a une compétence exclusive

L’accord de branche prévaut sur l’accord d’entreprise (qu’il soit conclu avant ou après, sauf si l’accord d’entreprise assure des garanties au moins équivalentes) en ce qui concerne :

    • les salaires minima hiérarchiques ;
    • les classifications ;
    • la mutualisation des fonds de financement du paritarisme ;
    • la mutualisation des fonds de la formation professionnelle ;
    • les garanties collectives complémentaires ;
    • les mesures relatives à la durée du travail, à la répartition et à l’aménagement des horaires (heures d’équivalences, nombre minimal d’heures entraînant la requalification de travailleur de nuit sur une période de référence, durée minimale du temps partiel et heures complémentaires, taux de majoration des heures complémentaires, compléments d’heures par avenant) et la fixation d’une période de référence supérieure à un an, dans la limite de 3 ans si un accord de branche l’autorise dans le cadre d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine ;
    • les mesures relatives aux CDD et aux contrats de travail temporaires (durée totale du contrat, transmission du CDD, succession de CDD, durée du contrat de mission, renouvellement du contrat de mission, succession des contrat de mission) ;
    • les mesures relatives au contrat de chantier ;
    • l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
    • les conditions et les durées de renouvellement de la période d’essai ;
    • les modalités selon lesquelles la poursuite des contrats de travail est organisée entre deux entreprises lorsque les conditions pour le transfert du contrat de travail ne sont pas réunies ;
    • les cas de mise à disposition d’un salarié temporaire auprès d’une entreprise utilisatrice lorsque la mission de travail temporaire vise à favoriser le recrutement de personnes sans emploi rencontrant des difficultés rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières et lorsque l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice s’engagent pour une durée à assurer un complément de formation professionnelle au salarié ;
    • la rémunération minimale du salarié porté ainsi que le montant de l’indemnité d’apport d’affaire

 

 

Pour le 2nd bloc, il existe 4 thèmes pour lesquels la branche peut rendre ses dispositions impératives (clauses de verrouillage)

Ici, si la branche décide de verrouiller, l’accord de branche prévaudra sur l’accord d’entreprise conclu postérieurement, sauf si l’accord d’entreprise assure des garanties au moins équivalentes :

  • la prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels ;
  • l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;
  • l’effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leur parcours syndical ;
  • les primes pour travaux dangereux et insalubres.

L’ordonnance travail prévoit toutefois que les branches pourront décider de continuer à faire produire effet aux clauses de verrouillage existantes dans ces matières (accords de branche étendus conclus avant 2004 ou après), à condition qu’elles le confirment avant le 1er janvier 2019.

 

Pour le troisième bloc, cela concerne les thèmes pour lesquels les accords d’entreprise primeront sur l’accord de branche

Il s’agit ici de tous les autres sujets non listés dans les deux premiers blocs. Pour ces cas, l’accord d’entreprise prévaudra sur l’accord de branche, qu’il soit conclu antérieurement ou postérieurement à la date d’entrée en vigueur de l’accord de branche.

En l’absence d’accord d’entreprise, c’est l’accord de branche qui s’appliquera.

 

Jean-philippe SCHMITT

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