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Reçu pour solde de tout compte : quels effets ?

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Le reçu pour solde de tout compte est le document écrit dans lequel l’employeur liste les sommes versées au salarié lors de la rupture de son contrat, quelle qu’en soit la cause (article L. 1234-20 du code du travail).

Le salarié ne doit pas prendre ce document à la légère car sa signature emporte renonciation à certains droits s’il n’est pas contesté dans un délai de 6 mois.

Le plus souvent, figurent dans le reçu pour solde de tout compte :

– le salaire ;

– les primes éventuelles ;

– l’indemnité compensatrice de congés payés ;

– le cas échéant l’indemnité de licenciement et l’indemnité compensatrice de préavis ;

– le paiement des heures supplémentaires.

Certaines conditions de validité doivent néanmoins impérativement être respectées pour que l’employeur puisse valablement opposer ledit reçu au salarié. Ainsi, la mention « Pour solde de tout compte » (ou une mention similaire) doit être écrite de la main du salarié et évidemment signé. Le reçu doit aussi faire mention du délai de 6 mois accordé au salarié pour contester le montant de sommes indiquées. Le reçu doit enfin être établi en deux exemplaires originaux (mention en étant faite sur le reçu et l’un des deux exemplaires étant remis au salarié, art. D. 1234-7 du code du travail).

Le salarié n’est jamais obligé de signer le reçu pour solde de tout compte et l’employeur ne peut exiger sa signature contre le paiement des sommes dues au titre de la rupture. Ainsi, en cas de non signature par le salarié, ce dernier sera soumis à la prescription de droit commun, savoir 3 années, pour revendiquer tous salaires dus.

Par contre, si le salarié signe le reçu, il devra l’avoir dénoncé au plus tard dans les 6 mois (par lettre recommandée avec accusé réception ou en saisissant directement le conseil de prud’hommes) pour réclamer tous salaires qu’il estimerait lui être dû.

A défaut de dénonciation, le reçu a un effet libératoire, ce qui signifie que le salarié ne serait plus en droit de réclamer la moindre somme pouvant être rattachée à l’une de celles listées dans le reçu pour solde de tout compte.

Dans l’arrêt du 18 décembre 2013 rendu par la Cour de cassation, il était question d’un reçu signé par le salarié et rédigé dans les termes suivants « reçu d’une somme versée pour solde de tout compte en paiement des salaires, accessoires, remboursement de frais et indemnités de toute nature dûs au titre de l’exécution et de la cessation de mon contrat de travail, où le salarié reconnait le compte entre son employeur lui entièrement et définitivement apuré et réglé, est irrecevable à présenter des demandes au titre de l’exécution et la rupture de son contrat de travail« .

Ainsi que l’avait jugée la cour d’appel de Douai, la cour de casation considère que le reçu pour solde de tout compte n’a d’effet libératoire que pour les seules sommes qui y sont mentionnées, peu important le fait qu’il soit, par ailleurs, rédigé en des termes généraux.

En l’espèce, il a donc été jugé que le salarié pouvait réclamer le paiement d’heures de travail, primes, dommages-intérêts pour harcèlement moral, licenciement sans cause réelle et sérieuse et indemnité de licenciement.

Dans tous les cas, il faut redire que si passé 6 mois le salarié ne peut plus contester les sommes mentionnées dans le reçu, il peut en revanche réclamer d’autres sommes qui n’y figurent nécessairement pas, notamment celles liées à l’exécution ou à la cessation de son contrat de travail (notamment la contestation du licenciement).

Jean-philippe SCHMITT

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Soc. 18 décembre 2013 n° 12-24985

Le juge peut chiffrer forfaitairement les heures supplémentaires

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C’est par une série de quatre arrêts, en date du 4 décembre 2013, que la chambre sociale de la Cour de cassation affirme que les juges du fond (conseil de prud’hommes et cour d’appel) sont désormais souverain pour évaluer le volume d’heures supplémentaires dues au salarié et donc le montant de la condamnation prononcée à l’encontre de l’employeur.

Dans la première affaire, une salariée engagée en qualité de directrice d’un établissement médicalisé a obtenu d’une cour d’appel la condamnation de son employeur à lui verser une somme de 36.000 euros a titre du rappel d’heures supplémentaires. L’employeur forme un pourvoi en cassation au motif que la cour avait procédé à une évaluation arbitraire et forfaitaire et ne précisait pas le détail de son calcul.

Dans deux autres affaires, la cour d’appel de Paris a accordé des rappels de salaire à un salarié engagé en qualité de cuisinier et à un travailleur intérimaire. Là aussi, les employeurs forment un pourvoi en cassation, considérant les éléments fournis par les salariés insuffisants pour rapporter le bien-fondé de leur demande et reprochant également à la cour d’appel d’avoir réalisé une évaluation forfaitaire de ces sommes sans apporter d’explication ni de justification.

Dans la dernière affaire, l’employeur conteste la somme qu’il est condamné à payer au titre des heures supplémentaires à sa vendeuse. Il reproche à la cour d’appel de ne pas expliquer comment cette dernière était parvenue à une telle somme.

Ainsi, dans toutes ces affaires, il était demandé à la cour de cassation de censurer les décisions par lesquelles les juges avaient évalué forfaitairement les heures supplémentaires réclamées par le salarié, et ce sans les moindres détails et calculs.

L’on sait qu’en cas de litige relatif au nombre d’heures travaillées, la preuve n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties. En effet, le salarié doit fournir au juge des éléments permettant d’étayer sa demande, et il revient à l’employeur de rapporter des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. C’est au vu de ces éléments que le juge forme sa conviction.

Jusqu’alors, la Cour de cassation exerçait un contrôle de l’appréciation des juges du fond.

Dorénavant, il n’en est plus question puisque dans ces quatre affaires, les hauts magistrats rejettent les pourvois formés par les employeurs, considérant « qu’après avoir apprécié l’ensemble des éléments de preuve qui lui étaient soumis, la cour d’appel, qui n’a pas procédé à une évaluation forfaitaire, a, sans être tenue de préciser le détail du calcul appliqué, souverainement évalué l’importance des heures supplémentaires et fixé en conséquence les créances salariales s’y rapportant ».

Il revient désormais au juge du fond d’évaluer souverainement l’importance des heures supplémentaires et de fixer en conséquence les créances salariales qui s’y rapportent. C’est donc au conseil de prud’hommes puis à la cour d’appel d’apprécier le volume d’heures supplémentaires, la Cour de cassation limitant son contrôle à l’application du régime de la preuve.

Jean-philippe SCHMITT

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Soc. 4 décembre 2013n°12-22344, n°12-17525, n°11-28314, n°12-11886

L’employeur doit s’assurer de l’effectivité de la visite médicale d’embauche

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En application de l’article R4624-10 du code du travail, tout salarié doit bénéficier d’un examen médical par le médecin du travail, et cela avant l’embauche ou au plus tard avant l’expiration de la période d’essai. Le but est notamment de s’assurer que le salarié est médicalement apte au poste de travail auquel l’employeur envisage de l’affecter, et le cas échéant de proposer les adaptations du poste ou l’affectation à d’autres postes.

L’arrêt rendu le 18 décembre 2013 pose la question de savoir qui doit s’assurer de l’organisation de cette visite médicale ?

La particularité de cette affaire tenait au fait que l’employeur avait pensé que la déclaration unique d’embauche suffisait puisque l’enregistrement de cette déclaration auprès de l’URSSAF entraînait automatiquement un avis transmis à la médecine du travail. L’employeur estimait donc avoir correctement rempli son obligation, même s’il n’avait pas vérifié, ensuite, si le salarié était effectivement passé devant la médecine du travail.

C’était toutefois sans compter la jurisprudence constante de la Cour de cassation et selon laquelle il appartient à l’employeur d’assurer l’effectivité de la visite. En clair, il incombe à l’employeur, non seulement de déclarer l’embauche du salarié mais également de prendre les dispositions nécessaires, au besoin en relançant le service de santé au travail, pour que le salarié soit bien soumis à la visite médicale d’embauche dans les délais légaux.

C’est ainsi que dans son arrêt du 18 décembre 2013, la cour de cassation rappelle que le manquement de l’employeur qui a fait travailler le salarié au delà de la période d’essai, sans s’assurer de la réalisation, par le médecin du travail, d’une visite médicale d’embauche afin de vérifier l’aptitude de l’intéressé à occuper le poste, cause nécessairement à celui-ci un préjudice.

Dès lors, l’employeur doit prendre toutes les dispositions nécessaires pour rendre la visite médicale d’embauche effective , en sollicitant, au besoin, et dès que possible, le service de santé au travail ; à défaut, il s’expose à devoir verser des dommages-intérêts au salarié privé de cette visite.

Jean-philippe SCHMITT

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Soc. 18 décembre 2013 n° 12-15454

L’ancienneté est celle du 1er jour d’embauche en cas de requalification de CDD

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Dans son arrêt du 6 novembre 2013, la cour de cassation rappelle que par l’effet de la requalification d’une succession de contrats à durée déterminée en un CDI, le salarié est réputé avoir occupé un emploi à durée indéterminée depuis le jour de sa première embauche.

Cette décision n’est pas surprenante, sauf qu’en l’espèce les juges du fond avaient jugé autrement.

Selon les premiers juges, la reprise d’ancienneté ne devait être prise en compte qu’en cas de succession ininterrompue de contrats à durée déterminée ou que si le salarié, en cas d’interruption, établissait qu’il s’était tenu à la disposition de l’entreprise. Ainsi il était exigé que la elation contractuelle ait été continue, seule condition pour les juges du fonds pour que l’ancienneté du salarié soit acquise à compter de la première embauche.

La haute juridiction ne valide pas une telle analyse et estime qu’il importe peu que les CDD aient été tous ou partiellement interrompus par des périodes d’inactivité.

Selon la Cour de cassation, par l’effet de l’article L. 1245-1 du Code du travail, selon lequel tout CDD conclu de manière irrégulière est réputé à durée indéterminée, le salarié est réputé engagé à durée indéterminée à partir du premier CDD irrégulier. Il a donc droit, dès cette date, au paiement des rappels de salaire et indemnité de congé payé afférente.

Jean-philippe SCHMITT

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Cass. soc., 6 nov. 2013, n° 12-15.953

Dans quelles conditions l’employeur peut être assisté au cours de l’entretien préalable ?

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En cas de licenciement, et peu importe le motif de rupture (à l’exception du licenciement économique collectif de 10 salariés et plus), l’employeur doit préalablement entendre le salarié au cours d’un entretien auquel ce dernier peu être assisté. Il est admis que l’employeur puisse lui aussi être assisté par une personne appartenant à l’entreprise, mais à la condition que l’entretien se déroule alors dans des conditions loyales et ne se transforme pas en enquête, voir même en un véritable procès à l’encontre du salarié.

Dans l’affaire qui a conduit la cour de cassation à rendre son arrêt du 12 décembre 2013, l’employeur était représenté au cours de l’entretien préalable par 3 des 6 co-gérants (il s’agissait d’une société civile professionnelle de médecins où chaque médecin était associé et co-gérant).

Après avoir été licencié pour faute grave, le salarié s’est adressé au conseil de prud’hommes pour notamment contester les conditions de tenue de l’entretien préalable. Il expliquait que la présence de 3 des 6 gérants au cours de l’entretien n’était pas régulière et avait eu pour effet non pas de recueillir ses explications mais de réaliser une véritable enquête à son encontre.

Les premiers juges avaient considéré la procédure de licenciement régulière et dès lors débouté le salarié de sa demande de dommages-intérêts formée ; pour cela, ils sont notamment retenu que « les six médecins membres de la société civile professionnelle en étant cogérants, la présence de chacun d’eux à l’entretien préalable était appropriée, cet entretien devant déboucher sur une décision importante, impliquant chacun d’eux, quant au devenir professionnel de la salariée, alors au demeurant, que cette situation ne la privait pas, elle-même, de son droit de se faire assister« .

Et bien cela a été censuré par la Cour de cassation.

En effet, dans son arrêt du 12 décembre 2013, la haute juridiction a jugé que la présence de trois des cogérants avait transformé l’entretien préalable au licenciement en enquête et ainsi détourné la procédure de son objet. Le salarié était donc en droit d’obtenir des dommages et intérêts pour procédure irrégulière.

Jean-philippe SCHMITT

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Cass. soc. 12 décembre 2013, n° 12-21046

Nullité du licenciement reposant sur une atteinte à la liberté de témoigner

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Dans un arrêt rendu le 29 octobre 2013, la chambre sociale de la Cour de cassation rappelle que le licenciement prononcé en violation d’une liberté fondamentale, telle que la liberté de témoigner en justice, est frappé de nullité.

Dans cette affaire, il était question d’un salarié licencié pour faute grave après avoir rédigé une attestation destinée à être produite dans le cadre d’un litige prud’homal concernant un autre salarié. L’employeur considérant que son salarié avait attesté des choses fausses pour alimenter le dossier prud´homal d’un ancien collègue, il a estimé que ce manquement l’obligeait à rompre le contrat de travail.

Le salarié ainsi licencié s’est adressé au Conseil de prud’hommes pour contester son licenciement ; il a expliqué que l’établissement d’un témoignage en justice, dont la fausseté n’est pas démontrée, ne peut servir de base à une sanction sans qu’il soit porté atteinte à la liberté d’expression et au droit à un procès équitable.

Considérant que l’employeur n’avait pas porté atteinte à la liberté de témoigner reconnue au salarié par la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, la cour d’appel avait estimé qu’à aucun moment l’employeur n’avait interdit au salarié de témoigner, mais lui avait seulement reproché d’établir une fausse attestation, et d’avoir fait part de sa démarche ouvertement à ses collègues de travail.

Cette analyse est censurée par la Cour de cassation qui, au visa des articles 6 (droit à un procès équitable) et 10 (liberté d’expression) de la convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, retient qu’en raison de l’atteinte qu’il porte à la liberté fondamentale de témoigner, garantie d’une bonne justice, le licenciement prononcé en raison du contenu d’une attestation délivrée par un salarié au bénéfice d’un autre est atteint de nullité, sauf en cas de mauvaise foi de son auteur.

La haute juridiction exclue donc clairement que l’employeur puisse sanctionner l’un de ses salariés qui témoignerait en faveur d’un collègue qui a saisi le Conseil de prud’hommes. La seule exception est la mauvaise foi de son auteur. À défaut, la sanction prononcée par l’employeur est nulle et de nul effet, ce qui emporte en cas d’annulation du licenciement la réintégration du salarié injustement congédié et le versement des divers dommages et intérêts.

Pour être complet, il faut ajouter qu’un salarié est également protégé lorsqu’il dénonce des faits de harcèlement. Tant qu’il est de bonne foi, l’employeur ne peut pas le sanctionner, même s’il n’apporte aucune preuve et même si ses accusations s’avèrent infondées. Toute sanction ou décision de licenciement prise à l’encontre de cette protection est nulle.

Jean-philippe SCHMITT

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Cass. soc., 29 oct. 2013, n° 12-22.447

Le non paiement de la clause de non concurrence peut valoir renonciation à l’effet de ladite clause

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Dans un arrêt rendu le 20 novembre 2013 par la Cour de cassation (commenté ici), il avait été jugé que le non-versement de la contrepartie financière au cours des quelques jours séparant le départ du salarié, de son embauche au sein de l’entreprise concurrente, ne pouvait valoir renonciation à la clause de non-concurrence.

Cette décision laissait entendre que le non paiement par l’employeur de la contrepartie financière pendant un « certain temps » pouvait valoir renonciation par ledit employeur au bénéfice de la clause.

C’est ce que vient de juger la haute juridiction dans son arrêt rendu quelques jours plus tard, précisément le 4 décembre 2013.

Il faut rappeler qu’excepté l’hypothèse de la renonciation expresse, claire et non équivoque, par l’employeur au bénéfice de la clause, le salarié doit respecter la non concurrence et bénéficier de l’indemnité consécutive.

Dans cette affaire, l’employeur n’avait pas levé la clause mais n’avait pas non plus procédé au paiement de la contrepartie financière promise. Après quelques mois, le salarié s’était donc considéré comme délié par la clause et avait créé une entreprise concurrente. L’employeur l’apprenant, il avait saisi le Conseil de prud’hommes pour obtenir des dommages et intérêts pour non respect de la clause de non concurrence.

Les premiers juges ont suivi l’employeur en condamnant le salarié à des dommages et intérêts, tout en condamnant également l’employeur à la contrepartie financière de la non concurrence pendant toute la période au cours de laquelle le salarié l’avait respecté.

La cour de cassation censure cette analyse et considère que le non-paiement par l’employeur de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence payable dès la rupture du contrat de travail libère le salarié de son obligation de non-concurrence

En l’espèce donc, le non paiement de la contrepartie financière pendant plusieurs mois (6 mois dans cette affaire) vaut levée de la clause.

Pour être complet, il semble utile de préciser que le salarié dispose d’une option en cas de non paiement par l’employeur de la contrepartie financière due :

– soit respecter ladite clause et en demander le paiement devant le Conseil de prud’hommes sans que l’employeur puisse opposer la levée de la clause en l’absence de levée expresse dans les délais,

– soit opposer la levée de la clause du fait du non paiement de la contrepartie financière.

Jean-philippe SCHMITT

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Cass. soc. 4 décembre 2013, n° 12-27239

L’IRP peut cumuler l’indemnité de congés payés avec la rémunération des heures de réunion en tant qu’élu

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Par son arrêt du 27 novembre 2013, la cour de cassation précise qu’un représentant du personnel ayant perçu une indemnité de congés payés peut la cumuler avec les sommes dues au titre des heures de réunion organisées à l’initiative de l’employeur, effectuées pendant la période de congés payés afférente.

Dans cette affaire, le salarié faisait valoir ses droits à la retraite le 31 mai 2011. En congés payés du 21 mars au 31 mai 2011, il a toutefois participé à diverses réunions en qualité de délégué du personnel, membre du comité d’établissement et de la commission de suivi du PSE, mise en place par l’employeur. L’employeur ayant refusé de lui payer les 27 heures passées à ces réunions, le salarié a saisi la juridiction prud’homale.

Les premiers juges ont fait droit à la demande de rappel de salaires du salarié au titre des 27 heures auxquels s’ajoutent les congés payés y afférents.

L’employeur a saisi la Cour de cassation en expliquant que l’indemnité de congés payés ne pouvait se cumuler, au titre de la même période, avec la rémunération d’une période d’activité ; l’employeur ajoutait que le salarié investit d’une mission de représentant du personnel et qui a perçu une indemnité de congés payés, ne peut la cumuler avec les sommes dues au titre des heures de réunion, effectuées pendant la période de congés payés afférente, dans le cadre de sa mission de représentation.

La Cour de cassation ne suit pas l’analyse de l’employeur et donne donc raison au salarié.

En effet, par arrêt du 27 novembre 2013, la haute juridiction rappelle que les heures passées par le salarié titulaire d’un mandat de représentation du personnel aux réunions organisées à l’initiative de l’employeur doivent être payées comme du temps de travail effectif. Partant, elle valide la décision des premiers juges se fondant sur le constat que le salarié, pendant ses congés payés, s’était rendu aux réunions organisées à l’initiative de l’employeur pour exercer son mandat représentatif dans l’intérêt de la collectivité des salariés et qu’il n’avait pu, du fait de son départ en retraite, bénéficier des congés payés auxquels il pouvait prétendre.

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Cass. soc., 27 nov. 2013, n° 12-24.465

 

Prud’hommes : valeur des preuves issues des nouvelles technologies ?

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Les règles de la preuve en matière prud’homale ne sont que très exceptionnellement issues du Code du Travail. Ce sont en général les règles du Code Civil et du Code de procédure civile qui s’appliquent, notamment l’article 1315 du Code Civil qui prévoit que « celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver », et ajoute « réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation ». Pour autant, la charge de la preuve a été aménagée car le salarié, très souvent demandeur à l’instance, n’est pas toujours à même de disposer objectivement de tous les éléments nécessaires pour établir la réalité de ses prétentions. Ainsi, s’il appartient bien au salarié de prouver par exemple l’existence d’un contrat de travail ou les manquements de l’employeur en cas de prise d’acte de rupture, le doute peut lui profiter comme en matière disciplinaire (article L1333-1 du code du travail) ou de licenciement (article L1235-1 du même Code). Il lui suffit aussi d’établir de simples présomptions comme en matière de harcèlement moral (article L1154-1), voir même de partager la charge de la preuve avec l’employeur comme c’est le cas d’une demande de rappel d’heures supplémentaires. Mais c’est surtout à l’employeur de se justifier puisqu’il lui appartient, même en sa qualité de simple défendeur à l’instance, de prouver notamment la réalité des motifs du licenciement, les recherches de reclassement en cas de licenciement pour inaptitude ou motif économique, le respect de son obligation de sécurité de résultat, le paiement du salaire…

Dans le procès prud’homal, la preuve est libre et le juge en apprécie librement la valeur et la portée (Soc. 27 mars 2001 n° 98-44666). Ainsi, sauf le cas de certaines preuves dites d’ordre public tel que le recours à l’écrit pour le contrat à durée déterminée (article L1242-12 du Code du travail), la preuve des faits se fait par tous moyens. Depuis quelques années, les TIC (Technologies de l’Information et de la Communication) se sont invitées dans les prétoires, de sorte qu’il n’est pas rare aujourd’hui pour une partie, qu’elle soit salariée ou employeur, de produire des mails, SMS, messages vocaux ou issus des réseaux sociaux, vidéos…… à l’appui de ses prétentions. Si tous ces moyens de preuve sont admis, c’est à la condition qu’ils aient été obtenus loyalement. Selon l’article 9 du Code de Procédure Civile, « il incombe au demandeur de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention ». Ce principe de loyauté dans l’administration de la preuve a été consacré par l’Assemblée plénière de la Cour de cassation qui a jugé irrecevable « l’enregistrement d’une communication téléphonique réalisé par une partie à l’insu de l’auteur des propos » (Ass. Plén. 7 janvier 2011 n° 09-14316 et 09-14667). Dans cette décision, la haute juridiction s’est appuyée non seulement sur les dispositions de l’article 9 du CPC mais aussi celles de l’article 6 § 1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales qui concerne le droit à un procès équitable. Ainsi, le principe de légalité des armes interdit le comportement déloyal d’un plaideur qui ne peut, par ruse, artifice ou stratagème obtenir la preuve d’un fait qu’il invoque.

Du côté de l’employeur, il est dorénavant acquis qu’il a le droit de contrôler et de surveiller l’activité de ses salariés pendant le temps du travail, mais tout enregistrement, quels qu’en soient les motifs, d’images ou de paroles, à l’insu des salariés constitue un mode de preuve illicite (Soc. 20 novembre 1991 n° 88-43120). Cette jurisprudence a été consacrée par l’article L1222-4 du Code du travail selon lequel « aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance », l’article L2323-32 al. 3 du même Code ajoutant que le Comité d’entreprise doit être informé et consulté, préalablement à la décision de mise en oeoeuvre dans l’entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés. La haute juridiction exige en plus que la finalité du dispositif soit respectée ; ainsi par exemple, « un système de géolocalisation ne peut être utilisé par l’employeur pour d’autres finalités que celles qui ont été déclarées auprès de la CNIL et portées à la connaissance des salariés » (Soc. 3 nov. 2011 n° 10-18036 ; dans cette affaire, la géolocalisation avait été déclarée par l’employeur pour étudier les déplacements des commerciaux et ainsi optimiser les visites effectuées ; or, l’employeur s’était servi des données ainsi recueillies pour contrôler le temps de travail des salariés et ainsi réduire leur rémunération ; ce mode de preuve a été jugé illicite).

Du côté du salarié, lorsque cela est strictement nécessaire à l’exercice des droits de sa défense dans un litige l’opposant à son employeur, il peut produire en justice des documents internes à l’entreprise et dont il a eu connaissance à l’occasion de ses fonctions (Soc. 30 juin 2004 n° 02-41720 – 26 avril 2006 n° 05-83564 – 16 juin 2011 arrêt n° 10-85079), documents qui peuvent être sortis de l’entreprise par la messagerie personnelle du salarié et ce même avant le licenciement (Soc. 11 mai 2004 n° 03-80254).

Aussi, depuis maintenant quelques années, les dossiers prud’homaux regorgent de preuves informatiques, ce qui a naturellement conduit les Juges du fond puis la Cour de cassation à rendre certains arbitrages.

S’agissant des SMS (Short Message Service) ou textos , la Cour de cassation a jugé en 2007 que si l’enregistrement d’une conversation téléphonique privée, effectué à l’insu de l’auteur des propos invoqués, est un procédé déloyal rendant irrecevable en justice la preuve ainsi obtenue, il n’en est pas de même de l’utilisation par le destinataire des SMS dont l’auteur ne peut ignorer qu’ils sont enregistrés par l’appareil récepteur (Soc. 23 mai 2007 n° 06-43209, cas des SMS produits par le salarié à l’appui des accusations de harcèlement dirigées contre l’employeur). Depuis cette décision, les juges du fond peuvent donc valablement retenir comme élément de preuve des SMS échangés entre les parties. Si en pratique, il est recommandé de faire constater par voie d’huissier l’existence de ces SMS plutôt que de produire des photographies d’écran du téléphone portable dont la falsification est toujours possible, il peut néanmoins exister des difficultés sur l’authenticité du texto. Or, il existe en cette matière une présomption d’authenticité, c’est-à-dire que c’est à la partie qui soutient la fausseté du SMS produit d’en apporter la preuve… Quoiqu’il en soit, plusieurs arrêts récents témoignent de l’intérêt probatoire des SMS pour établir des faits de harcèlement moral (CA Dijon 4 avril 2013 n° 12-00737 – CA Paris 12 septembre 2013 n° 10/07863) ou l’existence d’un contrat de travail (CA Paris 23 mai 2013 n° 09-09701). Mais le SMS peut servir à établir toute autre allégation tel qu’un licenciement verbal, des heures supplémentaires……

S’agissant du mail , les juges considèrent que seuls les courriers électroniques dont il est établi qu’ils ont été réceptionnés par le destinataire constituent des preuves recevables (Soc. 22 mars 2011 n° 09-43307). En effet, un mail imprimé et produit au débat peut avoir été modifié, voir créé de toutes pièces et même anti daté. Déjà précédemment la Chambre sociale de la Cour de cassation avait jugé « qu’appréciant souverainement la valeur probante de l’unique document produit par l’employeur, la cour d’appel a estimé que le courriel recueilli dans des circonstances impropres à en garantir l’authenticité et selon un cheminement informatique qui n’est pas clairement explicité, ne permettait pas l’identification de son auteur, de sorte que le grief énoncé par la lettre de licenciement n’était pas établi » (Soc. 24 juin 2009 n° 08-41087). Plus récemment, la Cour d’appel de Metz a écarté un mail en considérant « qu’il est techniquement possible en connaissant les codes d’accès à un ordinateur en réseau de donner faussement l’apparence de l’envoi d’un mail à partir de tel ou tel poste ; qu’il appartenait à l’employeur, rentré en possession de l’ordinateur précédemment confié au salarié et au vu de ses constatations, de se réserver une preuve en faisant diligenter toute expertise ou consultation technique utile en vue de déterminer à partir de quel poste le mail litigieux a été envoyé ; qu’en l’état, un doute subsiste alors même qu’une mesure d’instruction n’est plus réalisable en raison du temps écoulé » (CA Metz 24 sept. 2012 n° 12/00583 – 10/03492). Pour autant, faut-il considérer que le mail a une faible valeur probatoire ? Evidemment que non si l’on en juge le nombre aujourd’hui important de mails produits par les deux parties dans le cadre d’un litige prud’homal, mails que le juge n’écarte que très rarement compte tenu de l’absence de contestation étayée par la partie adverse. Là encore, il existe donc une présomption d’authenticité du mail si l’auteur et le destinataire apparaissent clairement.

La Cour de cassation vient d’ailleurs de rendre le 25 septembre 2013 un arrêt très intéressant. Dans cette affaire, la salariée soutenait avoir été licenciée sans forme par simple mail de son employeur qui lui demandait, dans des termes outranciers, de ne plus revenir à son poste de travail. Les juges du fond avaient retenu ce mail en considérant qu’il valait rupture du contrat qui en l’espèce a été jugé abusive. L’employeur, qui contestait l’authenticité de ce mail, reprochait aux juges d’appel de ne pas avoir vérifié si les conditions posées par les articles 1316-1 et 1316-4 du Code civil concernant la validité de l’écrit ou de la signature électroniques étaient satisfaites. En effet, ces dispositions du code civil qui traitent de l’écrit électronique précisent que « l’écrit sous forme électronique est admis en preuve au même titre que l’écrit sur support papier, sous réserve que puisse être dûment identifiée la personne dont il émane et qu’il soit établi et conservé dans des conditions de nature à en garantir l’intégrité » ; « la signature nécessaire à la perfection d’un acte juridique identifie celui qui l’appose. Elle manifeste le consentement des parties aux obligations qui découlent de cet acte. Lorsqu’elle est électronique, elle consiste en l’usage d’un procédé fiable d’identification garantissant son lien avec l’acte auquel elle s’attache. La fiabilité de ce procédé est présumée, jusqu’à preuve contraire, lorsque la signature électronique est créée, l’identité du signataire assurée et l’intégrité de l’acte garantie… ». La haute juridiction balaye cet argument en retenant que les dispositions des articles 1316-1 et 1316-4 du Code civil ne sont pas applicables au courrier électronique produit pour faire la preuve d’un fait, dont l’existence peut être établie par tous moyens de preuve, lesquels sont appréciés souverainement par les juges du fond (Soc. 25 septembre 2013 n° 11-25884). Cet arrêt consacre donc non seulement la valeur probatoire du mail, mais aussi la lettre de licenciement « virtuelle », la lettre recommandée avec accusé réception prescrite par l’article L1232-6 du Code du travail n’étant qu’un moyen légal de prévenir toute contestation sur la date de notification du licenciement (Soc. 16 juin 2009 n°08-40722). La même analyse doit donc être faite en cas d’utilisation d’un mail pour une rupture d’essai, une démission ou une sanction disciplinaire, ce qu’a d’ailleurs déjà jugé la Cour de cassation (Soc. 26 mai 2010 n° 08-42893 ; il y a sanction disciplinaire dès lors que le courrier contenait des reproches, une invitation à se ressaisir ainsi qu’une mise au point ultérieure, peu important que ce courrier ait été envoyé par voie électronique). La chambre sociale a également déjà approuvé les juges du fond qui avaient constaté qu’au vu des courriels échangés relatifs à la proposition d’embauche, la preuve de l’existence d’une période d’essai n’était pas rapportée (Soc. 14 octobre 2008).

La valeur probatoire du mail n’empêche toutefois pas la partie adverse de contester l’authenticité du mail produit mais il lui appartient alors, comme cela a été vu pour le SMS, d’apporter la preuve, ou à tout le moins des indices concordants, de sa fausseté ou de son contenu erroné. C’est une preuve difficile, voir impossible, surtout si l’on est en présence d’un mail daté et identifiant clairement l’auteur et son destinataire. A moins que l’employeur utilise un mail personnel (et identifié comme tel) de son salarié sur la messagerie professionnelle ; il est en effet constant que « les courriers adressés par le salarié à l’aide de l’outil informatique mis à sa disposition par l’employeur pour les besoins de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel en sorte que l’employeur est en droit de les ouvrir hors la présence de l’intéressé, sauf si le salarié les identifie comme étant personnels » (Soc. 16 mai 2013 n° 12-11866 – 15 décembre 2010 n° 08-42486). Un arrêt récent a en outre précisé que même s’ils émanent initialement de la messagerie électronique personnelle du salarié, dès lors que les courriels sont intégrés dans le disque dur de l’ordinateur mis à disposition du salarié et qu’ils n’ont pas été identifiés comme personnels par ce dernier, l’employeur peut les consulter et s’en prévaloir sans observer de procédure particulière (Soc. 19 juin 2013 n° 12-12138).

Les nouvelles technologies s’emparent du procès prud’homal à travers aussi d’autres procédés . Les propos tenus sur les murs des réseaux sociaux (notamment Facebook) ont déjà servi de fondement au licenciement de salariés. Il faut toutefois bien distinguer la correspondance privée et les échanges reconnus comme publics. En effet, une correspondance privée entre deux personnes ne peut être utilisée par un tiers sous peine de porter atteinte au principe du secret des correspondances. Logiquement, les juges du fond considèrent qu’en fonction des paramétrages effectués par son utilisateur, un réseau social peut constituer soit un espace privé, soit un espace public ; la Cour d’appel de Rouen a ainsi annulé le licenciement d’une caissière pour faute grave aux termes d’un arrêt remarquablement bien motivé, « aucun élément ne permet de dire que le compte Facebook tel que paramétré par Mlle E. ou par les autres personnes ayant participé aux échanges autorisait le partage avec les “amis” de ses “amis” ou tout autre forme de partage à des personnes indéterminées, de nature à faire perdre aux échanges litigieux leur caractère de correspondance privée. L’existence d’un tel paramétrage ne résulte ni des mentions figurant sur la copie de la page Facebook litigieuse, ni de la seule circonstance que cinq autres salariées ont participé aux échanges. Elle ne peut davantage être déduite de la manière dont l’employeur a pris connaissance des propos échangés, ce dernier n’ayant pas précisé les conditions dans lesquelles il s’en était procuré la reproduction, de telle sorte qu’il ne peut être exclu qu’elle provienne de l’une des personnes ayant seules participé aux échanges » (CA Rouen 15 novembre 2011 n° 11/01827). C’est une approche similaire qui a été retenue par la Cour de cassation dans une affaire d’injure reprochée à une ancienne salariée ; « les propos n’étaient en l’espèce accessibles qu’aux seules personnes agréées par l’intéressée, en nombre très restreint, lesquelles formaient une communauté d’intérêts, de sorte que l’injure publique n’est pas constituée » (Civ. 1ère 10 avril 2013 n° 11-19530).

La Chambre sociale a en outre jugé que la clé USB , dès lors qu’elle est connectée à un outil informatique mis à la disposition du salarié par l’employeur pour l’exécution du contrat de travail, étant présumée utilisée à des fins professionnelles, l‘employeur peut avoir accès aux fichiers non identifiés comme personnels qu’elle contient, hors la présence du salarié (Soc. 12 février 2013 n° 11-28649). Cet arrêt pose bien sûr la question de la clé USB non connectée mais posée sur le bureau professionnel, ou même rangée dans le tiroir du bureau. Faut-il considérer, à l’instar des correspondances reçues par le salarié sur son lieu de travail (Soc. 11 juillet 2012 n°11-22972) ou des dossiers rangés dans le tiroir (Soc. 4 juillet 2012 n° 11-12330), que la présomption de « professionnalité » autorise l’employeur à librement la consulter dès lors qu’elle n’est pas étiquetée « personnel » ?

Enfin, nos smartphones permettent des prouesses technologiques, notamment des enregistrements discrets de conversations sur le lieu de travail. Le principe de loyauté de la preuve invite, en matière civile, à ne produire que des enregistrements réalisés avec le consentement de l’auteur des propos. Cette règle a été rappelée par la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 6 février 2013 au sujet d’un message laissé sur un répondeur téléphonique ; la Chambre sociale rappelle d’abord que « si l’enregistrement d’une conversation téléphonique privée, effectuée à l’insu de l’auteur des propos invoqués, est un procédé déloyal rendant irrecevable en justice la preuve ainsi obtenue » ; puis elle ajoute qu’ « il n’en est pas de même de l’utilisation par le destinataire des messages téléphoniques vocaux dont l’auteur ne peut ignorer qu’ils sont enregistrés par l’appareil récepteur » (Soc. 6 février 2013 n° 11-23738). En matière pénale, la règle est bien différente puisque tous les modes de preuve sont jugés recevables, y compris ceux obtenus de façon déloyale, s’ils sont produits par des personnes privées. Cette approche différente peut ainsi conduire un salarié, pour prouver des faits de harcèlement, à produire valablement devant le juge pénal un enregistrement fait à l’insu de son employeur alors que la même preuve sera écartée par le juge prud’homal. Quelques fois pourtant, l’inégalité des armes entre salarié et employeur mériterait des exceptions au principe de la loyauté de la preuve…

Jean-philippe SCHMITT

Avocat à DIJON (21)

Spécialiste en droit du travail

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