CDD
Délai de carence impératif entre un CDD pour accroissement et un CDD pour remplacement
Le Code du travail impose le respect d’un délai de carence en cas de succession de CDD dans certains cas, sauf quand le salarié a été recruté pour remplacer un autre.
Ainsi, une succession de CDD, sans délai de carence, n’est licite, pour un même salarié et un même poste, que si chacun des contrats a été conclu pour l’un des motifs prévus limitativement par l’article L 1244-4 du Code du travail.
Toutefois, pour la Cour de cassation, une cour d’appel ne saurait rejeter la demande de requalification de CDD en CDI alors qu’elle a constaté que le premier CDD avait été conclu entre les parties en raison d’un accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise, soit pour un motif non prévu par le texte précité, de sorte qu’un délai de carence devait être observé avant la conclusion du second CDD pour remplacement d’un salarié.
En effet, si un CDD pour accroissement est suivi d’un CDD pour remplacement, il faut un délai de carence (mais pas dans le cas inverse).
La sanction est automatique : le CDD est un CDI.
Cass. soc. 10-10-2018 n° 17-18.294
Jean-philippe SCHMITT
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Intérim : qui doit prouver la réalité du motif de recours ?
C’est une jurisprudence constante qui concerne le contrat d’intérim mais aussi le CDD.
En effet, en tant que contrat précaire, les cas de recours sont limitativement énumérés par la loi.
Aussi, le motif de recours doit être prouvé par l’employeur qui a la charge de la preuve.
Et en matière d’intérim, c’est l’entreprise utilisatrice qui est débitrice de cette obligation.
La Cour de cassation rappelle donc qu’en cas de litige sur le motif de recours au travail temporaire, il incombe à l’entreprise utilisatrice de rapporter la preuve de la réalité du motif énoncé dans le contrat.
Cass. soc. 10-10-2018 n° 16-26.535
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Un syndicat peut-il agir en justice s’agissant de la requalification de CDD ?
Dans cet arrêt, la Cour de cassation rappelle deux principes.
Tout d’abord, elle réaffirme que le salarié a seul qualité pour demander la requalification d’un CDD en CDI.
Ensuite, elle précise que le défaut de respect des dispositions légales encadrant le recours aux CDD constitue une atteinte à l’intérêt collectif de la profession, ce qui signifie qu’un syndicat est recevable à agir en justice dans le cadre d’une action en requalification.
Cass. soc. 11-7-2018 n° 17-14.132
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Entre 2 CDD requalifiés en CDI, un salaire peut être du
La cour de cassation rappelle que le salarié engagé par plusieurs CDD non successifs et dont le contrat de travail est requalifié en un CDI à temps complet, peut prétendre à un rappel de salaire au titre des périodes interstitielles séparant chaque contrat.
Les périodes interstitielles sont les périodes non travaillées entre 2 contrats.
Pour la haute juridiction, en cas de requalification par le juge en CDI, le salarié a droit aux salaires qu’il aurait perçu s’il avait travaillé pendant ces périodes interstitielles, mais à la condition que le salarié prouve qu’il s’est tenu à la disposition de l’employeur pendant ces périodes pour effectuer un travail.
Cass. soc. 27-6-2018 n°s 17-10.275 et 17-10.384
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Requalification du CDD pour défaut de mention : date de départ de la prescription ?
Toute action portant sur l’exécution ou la rupture du contrat de travail se prescrit par 2 ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.
La cour de cassation a récemment jugé qu’il résulte de cette règle que le délai de prescription d’une action en requalification d’un CDD en CDI, fondée sur l’absence d’une mention au contrat susceptible d’entraîner sa requalification, court à compter de la conclusion de ce contrat (Cass. soc. 3-5-2018 n° 16-26.437 FS-PB).
Cette date de départ de la prescription est spécifique et ne concerne pas toutes les demandes de requalification qui, pour la plupart, débute au terme du dernier CDD.
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Le CDD doit impérativement mentionner le nom et la qualification du salarié remplacé
Lorsqu’un CDD est conclu pour remplacer un salarié, il doit comporter le nom et la qualification du salarié remplacé. En l’absence de cette mention, le contrat est réputé conclu pour une durée indéterminée et l’employeur ne peut écarter la présomption légale ainsi instituée.
Cass. soc. 28-3-2018 n° 16-27.019
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CDD = mention de la qualification du salarié remplacé
Selon l’article L124-12 du code du travail, lorsqu’il est conclu pour le remplacement d’un salarié absent, le CDD doit préciser le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée, sans quoi le contrat est réputé conclu à durée indéterminée.
Dans cette affaire, il a été considéré que la seule mention, dans le CDD conclu pour remplacer un salarié, de la catégorie de personnel navigant commercial dont relève le salarié remplacé ne permet pas de connaître sa qualification précise.
Le recours au CDD a donc été considéré comme non justifié.
Il faut ainsi retenir que la catégorie d’emploi n’est pas la qualification.
Cass. soc. 7-3-2018 n° 16-18.914
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Besoin structurel de main d’œuvre et CDD
Dans son arrêt du 14 février 2018, la cour de cassation assouplie sa jurisprudence relative au recours habituel à des CDD par une entreprise.
Dans cette affaire, une salariée avait été embauchée par plusieurs CDD de remplacement d’avril 2011 à février 2014. Elle avait ensuite saisi le conseil de prud’hommes afin d’obtenir la requalification de ces CDD en CDI.
Les juges du fond ont, conformément à la jurisprudence en vigueur, donné raison à la salariée en retenant qu’une entreprise telle que l’association visée, qui dispose d’un nombre de salariés conséquent, est nécessairement confrontée à des périodes de congés, maladie, stage, maternité qui impliquent un remplacement permanent des salariés absents pour diverses causes ponctuelles. La Cour d’appel a dès lors considéré que les remplacements prévisibles et systématiques par la salariée pendant trois années constituent un équivalent à plein temps pour faire face à un besoin structurel de l’association.
Contrairement à ce qu’elle jugeait auparavant, la Cour de cassation a estimé quant à elle que « le seul fait pour l’employeur, qui est tenu de garantir aux salariés le bénéfice des droits à congés maladie ou maternité, à congés payés ou repos que leur accorde la loi, de recourir à des contrats à durée déterminée de remplacement de manière récurrente, voire permanente, ne saurait suffire à caractériser un recours systématique aux contrats à durée déterminée pour faire face à un besoin structurel de main-d’œuvre et pourvoir ainsi durablement un emploi durable lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise ».
La Cour de cassation conclut donc que les motifs retenus par la cour d’appel étaient « insuffisants pour caractériser au regard de la nature des emplois successifs occupés par la salariée et de la structure des effectifs de l’association, que ces contrats avaient pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’association ».
Cette décision apparait étonnante car même si elle est inspirée d’un ancien arrêt de la cour de justice du 26 janvier 2012, le fait que l’entreprise ait habituellement recours à des CDD pour remplacer son personnel dont l’effectif est important s’apparente inévitablement à l’activité normale et permanente de l’entreprise, notion incompatible avec le CDD.
L’avenir dira donc si cette jurisprudence est maintenue.
Néanmoins, d’ores et déjà, il faut indiquer que l’arrêt ne concerne que le cas des recours à des CDD de remplacement.
Dans d’autres situations, l’entreprise recourt de manière récurrente, voire permanente, à des CDD pour remplacement, mais aussi accroissement temporaire d’activité. Ici, il y a bien besoin structurel de main d’œuvre et donc risque de requalification des CDD en un CDI.
Cass. soc., 14 février 2018, n° 16-17.966, publié.
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CDD : action en requalification et ancienneté
Par deux arrêts du 8 novembre 2017, la Cour de cassation rappelle deux règles essentielles en matière de requalification du CDD en un CDI.
La première est la date à partir de laquelle court la prescription de deux ans pour demander la requalification. La haute juridiction confirme que le délai de prescription prévu par l’article 2224 du Code civil, dans sa rédaction issue de la loi du 17 juin 2008, ne court qu’à compter du terme du dernier CDD (Cass. soc. 8-11-2017 n° 16-17.499).
La seconde est l’effet de la requalification en matière d’ancienneté, et donc de droits à préavis et indemnité de licenciement en cas de rupture. La haute juridiction confirme que par l’effet de la requalification de ses CDD, le salarié est réputé avoir occupé un emploi à durée indéterminée depuis le jour de son engagement par un CDD irrégulier et est en droit de se prévaloir d’une ancienneté remontant à cette date (Cass. soc. 8-11-2017 n° 16-17.968).
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CDD et contrat couple : sort de la fin de l’un ou l’autre
Il résulte des dispositions d’ordre public du Code du travail, auxquelles le contrat de travail ne peut déroger dans un sens défavorable au salarié, que le CDD ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas d’accord des parties, de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail.
Dès lors, les parties ne peuvent pas introduire dans le contrat de travail d’un salarié une clause d’indivisibilité avec celui de son conjoint au terme de laquelle l’engagement des deux conjoints a pour conséquence d’unir le sort des contrats de travail du couple, au regard notamment et essentiellement de la rupture des engagements respectifs des parties.
Cass soc. 5-7-2017 n° 16-17.690
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Requalification CDD : peu importe les allocations chomage
Le calcul des rappels de salaire consécutifs à la requalification de contrats à durée déterminée successifs en contrat à durée indéterminée, qui s’effectue selon les conditions contractuelles fixant les obligations de l’employeur telles qu’elles résultent de cette requalification, n’est pas affecté par les allocations chômage qui ont pu être versées au salarié.
Cass. soc. 9-6-2017 n° 16-17.634
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Ancienneté au 1er CDD en cas de requalification
Par l’effet de la requalification de ses contrats à durée déterminée, le salarié est réputé avoir occupé un emploi à durée indéterminée depuis le jour de sa première embauche.
Dès lors, il est en droit d’obtenir la reconstitution de sa carrière ainsi que la régularisation de sa rémunération.
Cass. soc. 9-6-2017 n° 16-17.634
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Un seul CDD par salarié remplacé
Le contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour le remplacement d’un seul salarié en cas d’absence.
Doit donc être requalifié en contrat à durée indéterminée le contrat à durée déterminée conclu pour assurer « des remplacements partiels successifs durant les congés payés de la période estivale ».
Cass. soc. 9-6-2017 n° 15-28.599
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Mentions au CDD en cas de remplacement
Est réputé à durée indéterminée le contrat de travail à durée déterminée ne comportant pas la définition précise de son motif.
Cette exigence de précision quant à la définition du motif implique nécessairement que le nom et la qualification du salarié remplacé figurent dans le contrat lorsqu’il s’agit d’un contrat conclu pour assurer un remplacement (Cass. soc. 15-3-2017 n° 15-26.077).
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Le juge des référés peut ordonner la poursuite provisoire d’un CDD au-delà de son terme
Selon un arrêt du 8 mars 2017 (Soc. 8 mars 2017 n° 15-18560), la Cour de cassation admet que lorsqu’un salarié a introduit une demande de requalification de son CDD en CDI, le juge des référés peut ordonner la poursuite du contrat au-delà de son terme, en attendant qu’il soit statué au fond.
Dans cette affaire, deux salariés engagés dans le cadre de contrats à durée déterminée de trois mois pour surcroît d’activité avaient, avant le terme de leur contrat, saisi la juridiction prud’homale statuant en référé puis au fond, pour obtenir la requalification de leur contrat en contrat à durée indéterminée et la condamnation de l’employeur à leur verser une indemnité de requalification.
La formation de référé avait, par ordonnance de référé rendue la veille de la date prévue pour le terme des contrats, ordonné la poursuite des contrats de travail.
Mais la cour d’appel avait réformé la décision en considérant que la question de la poursuite d’un CDD ne pouvait relever que des juges du fond ; dès lors, la demande des salariés tendant à obtenir la poursuite des relations contractuelles jusqu’à ce qu’il soit statué sur l’instance au fond avait été rejetée.
La Cour de cassation n’est pas de cet avis car pour elle, ordonner la poursuite du contrat assure l’effectivité des droits du salarié.
Constitue en effet un dommage imminent la perte de l’emploi par l’effet de la survenance du terme, durant la procédure, du contrat à durée déterminée toujours en cours au moment où le juge des référés statue. Ce dommage est de nature à priver d’effectivité le droit pour le salarié de demander la requalification d’un CDD irrégulier en contrat à durée indéterminée afin d’obtenir la poursuite de la relation contractuelle avec son employeur.
En effet, en dépit des prescriptions de l’article L 1245-2 du Code du travail, il est rare qu’un conseil de prud’hommes se prononce dans le mois suivant une demande de requalification du contrat. Sa décision intervient souvent après la fin du contrat, même lorsqu’il a été saisi avant. Or, dans un tel cas, même si les juges requalifient le contrat en contrat à durée indéterminée, le salarié ayant quitté l’entreprise ne peut pas demander sa réintégration, en l’absence de disposition le prévoyant et à défaut de violation d’une liberté fondamentale.
En ce sens, le droit du salarié de demander la requalification de son contrat est privée d’effectivité.
Le salarié ayant introduit une demande de requalification avant le terme prévu à son contrat est en conséquence dans une situation différente selon que la décision de requalification est notifiée avant ou après cette date. La cour de cassation permet donc au salarié d’agir devant la formation en référé du conseil de prud’hommes pour demander la poursuite de son contrat dans l’attente de la décision au fond.
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