CDD

Entre 2 CDD requalifiés en CDI, un salaire peut être du

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La cour de cassation rappelle que le salarié engagé par plusieurs CDD non successifs et dont le contrat de travail est requalifié en un CDI à temps complet, peut prétendre à un rappel de salaire au titre des périodes interstitielles séparant chaque contrat.

 

Les périodes interstitielles sont les périodes non travaillées entre 2 contrats.

 

Pour la haute juridiction, en cas de requalification par le juge en CDI, le salarié a droit aux salaires qu’il aurait perçu s’il avait travaillé pendant ces périodes interstitielles, mais à la condition que le salarié prouve qu’il s’est tenu à la disposition de l’employeur pendant ces périodes pour effectuer un travail.

 

Cass. soc. 27-6-2018 n°s 17-10.275 et 17-10.384

 

Jean-philippe SCHMITT

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Requalification du CDD pour défaut de mention : date de départ de la prescription ?

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Toute action portant sur l’exécution ou la rupture du contrat de travail se prescrit par 2 ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

 

La cour de cassation a récemment jugé qu’il résulte de cette règle que le délai de prescription d’une action en requalification d’un CDD en CDI, fondée sur l’absence d’une mention au contrat susceptible d’entraîner sa requalification, court à compter de la conclusion de ce contrat (Cass. soc. 3-5-2018 n° 16-26.437 FS-PB).

 

Cette date de départ de la prescription est spécifique et ne concerne pas toutes les demandes de requalification qui, pour la plupart, débute au terme du dernier CDD.

 

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Le CDD doit impérativement mentionner le nom et la qualification du salarié remplacé

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Lorsqu’un CDD est conclu pour remplacer un salarié, il doit comporter le nom et la qualification du salarié remplacé. En l’absence de cette mention, le contrat est réputé conclu pour une durée indéterminée et l’employeur ne peut écarter la présomption légale ainsi instituée.

 

Cass. soc. 28-3-2018 n° 16-27.019

 

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CDD = mention de la qualification du salarié remplacé

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Selon l’article L124-12 du code du travail, lorsqu’il est conclu pour le remplacement d’un salarié absent, le CDD doit préciser le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée, sans quoi le contrat est réputé conclu à durée indéterminée.

 

Dans cette affaire, il a été considéré que la seule mention, dans le CDD conclu pour remplacer un salarié, de la catégorie de personnel navigant commercial dont relève le salarié remplacé ne permet pas de connaître sa qualification précise.

 

Le recours au CDD a donc été considéré comme non justifié.

 

Il faut ainsi retenir que la catégorie d’emploi n’est pas la qualification.

 

Cass. soc. 7-3-2018 n° 16-18.914

 

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Besoin structurel de main d’œuvre et CDD

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Dans son arrêt du 14 février 2018, la cour de cassation assouplie sa jurisprudence relative au recours habituel à des CDD par une entreprise.

 

Dans cette affaire, une salariée avait été embauchée par plusieurs CDD de remplacement d’avril 2011 à février 2014. Elle avait ensuite saisi le conseil de prud’hommes afin d’obtenir la requalification de ces CDD en CDI.

 

Les juges du fond ont, conformément à la jurisprudence en vigueur, donné raison à la salariée en retenant qu’une entreprise telle que l’association visée, qui dispose d’un nombre de salariés conséquent, est nécessairement confrontée à des périodes de congés, maladie, stage, maternité qui impliquent un remplacement permanent des salariés absents pour diverses causes ponctuelles. La Cour d’appel a dès lors considéré que les remplacements prévisibles et systématiques par la salariée pendant trois années constituent un équivalent à plein temps pour faire face à un besoin structurel de l’association.

 

Contrairement à ce qu’elle jugeait auparavant, la Cour de cassation a estimé quant à elle que « le seul fait pour l’employeur, qui est tenu de garantir aux salariés le bénéfice des droits à congés maladie ou maternité, à congés payés ou repos que leur accorde la loi, de recourir à des contrats à durée déterminée de remplacement de manière récurrente, voire permanente, ne saurait suffire à caractériser un recours systématique aux contrats à durée déterminée pour faire face à un besoin structurel de main-d’œuvre et pourvoir ainsi durablement un emploi durable lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise ».

 

La Cour de cassation conclut donc que les motifs retenus par la cour d’appel étaient « insuffisants pour caractériser au regard de la nature des emplois successifs occupés par la salariée et de la structure des effectifs de l’association, que ces contrats avaient pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’association ».

 

Cette décision apparait étonnante car même si elle est inspirée d’un ancien arrêt de la cour de justice du 26 janvier 2012, le fait que l’entreprise ait habituellement recours à des CDD pour remplacer son personnel dont l’effectif est important s’apparente inévitablement à l’activité normale et permanente de l’entreprise, notion incompatible avec le CDD.

 

L’avenir dira donc si cette jurisprudence est maintenue.

 

Néanmoins, d’ores et déjà, il faut indiquer que l’arrêt ne concerne que le cas des recours à des CDD de remplacement.

 

Dans d’autres situations, l’entreprise recourt de manière récurrente, voire permanente, à des CDD pour remplacement, mais aussi accroissement temporaire d’activité. Ici, il y a bien besoin structurel de main d’œuvre et donc risque de requalification des CDD en un CDI.

 

Cass. soc., 14 février 2018, n° 16-17.966, publié.

 

 

 

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CDD : action en requalification et ancienneté

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Par deux arrêts du 8 novembre 2017, la Cour de cassation rappelle deux règles essentielles en matière de requalification du CDD en un CDI.

 

La première est la date à partir de laquelle court la prescription de deux ans pour demander la requalification. La haute juridiction confirme que le délai de prescription prévu par l’article 2224 du Code civil, dans sa rédaction issue de la loi du 17 juin 2008, ne court qu’à compter du terme du dernier CDD (Cass. soc. 8-11-2017 n° 16-17.499).

 

La seconde est l’effet de la requalification en matière d’ancienneté, et donc de droits à préavis et indemnité de licenciement en cas de rupture. La haute juridiction confirme que par l’effet de la requalification de ses CDD, le salarié est réputé avoir occupé un emploi à durée indéterminée depuis le jour de son engagement par un CDD irrégulier et est en droit de se prévaloir d’une ancienneté remontant à cette date (Cass. soc. 8-11-2017 n° 16-17.968).

 

 

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CDD et contrat couple : sort de la fin de l’un ou l’autre

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Il résulte des dispositions d’ordre public du Code du travail, auxquelles le contrat de travail ne peut déroger dans un sens défavorable au salarié, que le CDD ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas d’accord des parties, de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail.

Dès lors, les parties ne peuvent pas introduire dans le contrat de travail d’un salarié une clause d’indivisibilité avec celui de son conjoint au terme de laquelle l’engagement des deux conjoints a pour conséquence d’unir le sort des contrats de travail du couple, au regard notamment et essentiellement de la rupture des engagements respectifs des parties.

 

Cass soc. 5-7-2017 n° 16-17.690

 

 

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Requalification CDD : peu importe les allocations chomage

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Le calcul des rappels de salaire consécutifs à la requalification de contrats à durée déterminée successifs en contrat à durée indéterminée, qui s’effectue selon les conditions contractuelles fixant les obligations de l’employeur telles qu’elles résultent de cette requalification, n’est pas affecté par les allocations chômage qui ont pu être versées au salarié.

 

Cass. soc. 9-6-2017 n° 16-17.634

 

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Ancienneté au 1er CDD en cas de requalification

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Par l’effet de la requalification de ses contrats à durée déterminée, le salarié est réputé avoir occupé un emploi à durée indéterminée depuis le jour de sa première embauche.

 

Dès lors, il est en droit d’obtenir la reconstitution de sa carrière ainsi que la régularisation de sa rémunération.

 

Cass. soc. 9-6-2017 n° 16-17.634

 

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Un seul CDD par salarié remplacé

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Le contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour le remplacement d’un seul salarié en cas d’absence.

 

Doit donc être requalifié en contrat à durée indéterminée le contrat à durée déterminée conclu pour assurer « des remplacements partiels successifs durant les congés payés de la période estivale ».

 

Cass. soc. 9-6-2017 n° 15-28.599

 

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Mentions au CDD en cas de remplacement

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Est réputé à durée indéterminée le contrat de travail à durée déterminée ne comportant pas la définition précise de son motif.

 

Cette exigence de précision quant à la définition du motif implique nécessairement que le nom et la qualification du salarié remplacé figurent dans le contrat lorsqu’il s’agit d’un contrat conclu pour assurer un remplacement (Cass. soc. 15-3-2017 n° 15-26.077).

 

 

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Le juge des référés peut ordonner la poursuite provisoire d’un CDD au-delà de son terme

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Selon un arrêt du 8 mars 2017 (Soc. 8 mars 2017 n° 15-18560), la Cour de cassation admet que lorsqu’un salarié a introduit une demande de requalification de son CDD en CDI, le juge des référés peut ordonner la poursuite du contrat au-delà de son terme, en attendant qu’il soit statué au fond.

 

Dans cette affaire, deux salariés engagés dans le cadre de contrats à durée déterminée de trois mois pour surcroît d’activité avaient, avant le terme de leur contrat, saisi la juridiction prud’homale statuant en référé puis au fond, pour obtenir la requalification de leur contrat en contrat à durée indéterminée et la condamnation de l’employeur à leur verser une indemnité de requalification.

 

La formation de référé avait, par ordonnance de référé rendue la veille de la date prévue pour le terme des contrats, ordonné la poursuite des contrats de travail.

 

Mais la cour d’appel avait réformé la décision en considérant que la question de la poursuite d’un CDD ne pouvait relever que des juges du fond ; dès lors, la demande des salariés tendant à obtenir la poursuite des relations contractuelles jusqu’à ce qu’il soit statué sur l’instance au fond avait été rejetée.

 

La Cour de cassation n’est pas de cet avis car pour elle, ordonner la poursuite du contrat assure l’effectivité des droits du salarié.

 

Constitue en effet un dommage imminent la perte de l’emploi par l’effet de la survenance du terme, durant la procédure, du contrat à durée déterminée toujours en cours au moment où le juge des référés statue. Ce dommage est de nature à priver d’effectivité le droit pour le salarié de demander la requalification d’un CDD irrégulier en contrat à durée indéterminée afin d’obtenir la poursuite de la relation contractuelle avec son employeur.

 

En effet, en dépit des prescriptions de l’article L 1245-2 du Code du travail, il est rare qu’un conseil de prud’hommes se prononce dans le mois suivant une demande de requalification du contrat. Sa décision intervient souvent après la fin du contrat, même lorsqu’il a été saisi avant. Or, dans un tel cas, même si les juges requalifient le contrat en contrat à durée indéterminée, le salarié ayant quitté l’entreprise ne peut pas demander sa réintégration, en l’absence de disposition le prévoyant et à défaut de violation d’une liberté fondamentale.

 

En ce sens, le droit du salarié de demander la requalification de son contrat est privée d’effectivité.

 

Le salarié ayant introduit une demande de requalification avant le terme prévu à son contrat est en conséquence dans une situation différente selon que la décision de requalification est notifiée avant ou après cette date. La cour de cassation permet donc au salarié d’agir devant la formation en référé du conseil de prud’hommes pour demander la poursuite de son contrat dans l’attente de la décision au fond.

 

 

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Quelques règles s’agissant du CDD

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Par plusieurs arrêts rendus le 2 mars 2017, la Cour de cassation rappelle quelques règles impératives lorsqu’il s’agit pour l’employeur de recourir au CDD.

 

Arrêt du 2 mars 2017 (n°16-10.038) : ici, il s’agit du CDD d’usage qui concerne les secteurs d’activité dont il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois (défini par décret ou conventionnellement). Dans cet arrêt, la Chambre Sociale rappelle que le recours au CDD d’usage ne dispense pas l’employeur d’un contrat écrit avec la définition précise du motif.

 

Arrêt du 2 mars 2017 (n°16-10.263) : ici, il s’agit de la sanction d’une requalification d’un CDD en CDI. La chambre sociale rappelle sa jurisprudence constante, savoir que l’indemnité ne doit pas être inférieure à un mois de salaire.

 

Arrêt du 2 mars 2017 (n°15-28.136) : ici, c’est la suite de la requalification qui est étudiée par la Cour de Cassation. Pour cette dernière, le salarié ne peut pas prétendre à une indemnité de requalification si le CDD a été requalifié en CDI du fait de la poursuite de la relation contractuelle. Le salarié pourra prétendre à cette indemnité uniquement si la demande de requalification s’appuie sur une irrégularité du contrat à durée déterminée initial ou de ceux qui lui ont fait suite.

 

 

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CDD non signé = CDI

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La signature d’un contrat de travail à durée déterminée a le caractère d’une prescription d’ordre public dont l’omission entraîne, à la demande du salarié, la requalification en contrat à durée indéterminée.

 

Il n’en va autrement que lorsque le salarié a délibérément refusé de signer le contrat de travail de mauvaise foi ou dans une intention frauduleuse (Soc. 30-11-2016 n° 15-23.905).

 

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Plusieurs CDD d’une durée totale de 29 mois = CDI

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Doit être requalifiée en CDI la succession de CDD de remplacement conclus avec un salarié pendant 29 mois, de manière continue, hormis pour des jours fériés ou pour des jours non ouvrés, pour occuper des fonctions similaires ou quasi similaires.

Ces constatations permettent en effet d’établir que le recours aux contrats litigieux avait pour objet et pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise (Cass. soc. 14-9-2016 n° 14-15.604 F-D).

 

Jean-philippe SCHMITT

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