CDD
Quelques règles s’agissant du CDD
Par plusieurs arrêts rendus le 2 mars 2017, la Cour de cassation rappelle quelques règles impératives lorsqu’il s’agit pour l’employeur de recourir au CDD.
Arrêt du 2 mars 2017 (n°16-10.038) : ici, il s’agit du CDD d’usage qui concerne les secteurs d’activité dont il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois (défini par décret ou conventionnellement). Dans cet arrêt, la Chambre Sociale rappelle que le recours au CDD d’usage ne dispense pas l’employeur d’un contrat écrit avec la définition précise du motif.
Arrêt du 2 mars 2017 (n°16-10.263) : ici, il s’agit de la sanction d’une requalification d’un CDD en CDI. La chambre sociale rappelle sa jurisprudence constante, savoir que l’indemnité ne doit pas être inférieure à un mois de salaire.
Arrêt du 2 mars 2017 (n°15-28.136) : ici, c’est la suite de la requalification qui est étudiée par la Cour de Cassation. Pour cette dernière, le salarié ne peut pas prétendre à une indemnité de requalification si le CDD a été requalifié en CDI du fait de la poursuite de la relation contractuelle. Le salarié pourra prétendre à cette indemnité uniquement si la demande de requalification s’appuie sur une irrégularité du contrat à durée déterminée initial ou de ceux qui lui ont fait suite.
Jean-philippe SCHMITT
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CDD non signé = CDI
La signature d’un contrat de travail à durée déterminée a le caractère d’une prescription d’ordre public dont l’omission entraîne, à la demande du salarié, la requalification en contrat à durée indéterminée.
Il n’en va autrement que lorsque le salarié a délibérément refusé de signer le contrat de travail de mauvaise foi ou dans une intention frauduleuse (Soc. 30-11-2016 n° 15-23.905).
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Plusieurs CDD d’une durée totale de 29 mois = CDI
Doit être requalifiée en CDI la succession de CDD de remplacement conclus avec un salarié pendant 29 mois, de manière continue, hormis pour des jours fériés ou pour des jours non ouvrés, pour occuper des fonctions similaires ou quasi similaires.
Ces constatations permettent en effet d’établir que le recours aux contrats litigieux avait pour objet et pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise (Cass. soc. 14-9-2016 n° 14-15.604 F-D).
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Succession de CDD requalifiés : l’ancienneté du salarié démarre au premier contrat irrégulier
Par un arrêt du 3 mai 2016 (pourvoi n° 15-12256), la cour de cassation rappelle que l’ancienneté du salarié engagé en CDI après une succession de CDD ultérieurement requalifiée en relation à durée indéterminée se décompte depuis son premier CDD irrégulier, même s’il ne s’est pas toujours tenu à la disposition de son employeur entre ses différents contrats.
Un salarié, engagé en CDI après une succession de CDD, est licencié. Il agit alors en justice afin d’obtenir, d’une part, la requalification des CDD en CDI et, d’autre part, le paiement de sommes au titre d’une prime d’expérience tenant compte de son ancienneté depuis son premier CDD dans l’entreprise.
Les juges du fond prononcent la requalification de la succession des CDD à compter du premier contrat irrégulier, mais limitent le montant des sommes dues par l’employeur en soulevant qu’aucun élément ne démontre que le salarié avait été, au sein de la période requalifiée en contrat à durée indéterminée, à la disposition de l’employeur pendant une durée de presque 2 ans.
Censure de la Cour de cassation. Dans la ligne de sa jurisprudence (Cass. soc. 24-6-2003 n° 01-40.757 ; Cass. soc. 6-11-2013 n° 12-15.953), elle réaffirme le principe selon lequel le salarié, par l’effet de la requalification des contrats à durée déterminée, est réputé avoir occupé un emploi à durée indéterminée depuis le jour de son engagement par un CDD irrégulier.
Elle en déduit que le salarié est en droit de se prévaloir d’une ancienneté remontant à cette date.
À noter que le fait que le salarié ait pu ne pas se tenir à la disposition de l’employeur entre ses CDD requalifiés est donc indifférent pour le décompte de son ancienneté.
Ce point est en revanche déterminant si le salarié demande un rappel de salaire pour les périodes comprises entre les CDD requalifiés. En effet, il doit alors démontrer qu’il s’est constamment tenu à la disposition de l’employeur pendant ces périodes (Cass. soc. 3-6-2015 n° 14-15.587 ; Cass. soc. 16-9-2015 n° 14-16.277).
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L’indemnité de précarité en cas de rupture anticipée de CDD ?
Dans cette affaire, une salariée engagée par contrat à durée déterminée met fin, d’un commun accord avec son employeur, à la relation de travail. Dans la convention de rupture anticipée du CDD signée par les deux parties, il est précisé que la salariée ne percevra aucune prime de précarité.
Finalement, après s’être renseignée sur ses droits, la salariée s’adresse au Conseil de prud’hommes pour réclamer son indemnité de précarité. La question posée était donc de savoir si la rupture anticipée du CDD ouvre nécessairement droit à l’indemnité de précarité ? En quelque sorte, ce droit nait-il dès l’exécution du contrat ?
Par arrêt du 6 octobre 2015 (n° 14-19126), la Cour de cassation rappelle que la rupture d’un commun accord du CDD a pour seul objet de mettre fin aux relations des parties. Elle ne constitue pas une transaction destinée à mettre fin, par des concessions réciproques, à toute contestation née ou à naître résultant de la rupture définitive du contrat de travail. Dès lors, elle ne peut avoir pour effet, quels que soient les termes de l’accord intervenu, de priver le salarié des droits nés de l’exécution de son contrat de travail, notamment l’indemnité de précarité.
En effet, la signature d’une convention de rupture anticipée ne fait pas partie des cas dans lesquels l’indemnité de précarité est exclue, cas limitativement prévus par l’article L1243-10 du code du travail :
- emploi saisonnier
- contrat conclu dans le cadre d’une politique de l’emploi
- contrat conclu par un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires
- refus d’acceptation d’un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, assorti d’une rémunération au moins équivalente
- rupture anticipée du CDD à l’initiative du salarié pour faute grave ou pour cas de force majeure
- poursuite de la relation contractuelle en CDI.
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CDD : la requalification en CDI n’entraîne pas automatiquement le paiement des périodes interstitielles
Le salarié engagé par plusieurs contrats à durée déterminée non successifs et dont le contrat de travail est requalifié, par le juge prud’homal, en un contrat à durée indéterminée (CDI) peut prétendre à un rappel de salaire au titre des périodes non travaillées séparant chaque contrat. Le salarié doit toutefois prouver qu’il s’est tenu à la disposition de l’employeur pendant ces périodes pour effectuer un travail.
Un arrêt rendu par la Cour de cassation le 16 septembre 2015 (pourvoi n° 14-16277) permet de revenir sur cette question.
Par le passé, la Cour de cassation a déjà jugé que l’inscription du salarié à Pôle Emploi pendant les périodes non travaillées et la perception en conséquence d’indemnités de chômage n’excluent pas à eux seuls que le salarié ne se soit pas tenu à la disposition de l’employeur.
Dans cette nouvelle affaire, un salarié avait conclu 49 CDD entre 2005 et 2009. Il avait, devant la cour d’appel, bénéficié du paiement d’une indemnité de requalification ainsi qu’un rappel de salaires pour les périodes interstitielles. La cour d’appel avait en effet considéré qu’il était présumé que le salarié s’était tenu à la disposition de l’employeur pendant les périodes interstitielles, et que c’était à l’employeur de renverser cette présomption en démontrant par exemple que le salarié avait refusé de travailler pendant cette période.
La Cour de cassation n’a pas suivi le cour d’appel estimant qu’il appartenait au seul salarié d’établir qu’il s’était tenu à la disposition de l’employeur pendant les périodes interstitielles.
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Le sort de l’indemnité de précarité en cas de requalification du CDD en CDI
L’article L1243-8 du Code du travail prévoit que lorsqu’un contrat à durée indéterminée (CDI) n’est pas proposé au salarié à l’issue de son contrat à durée déterminée (CDD), celui-ci a droit à une indemnité dite de précarité, égale à 10% de la rémunération totale brute qu’il a perçue.
La Cour de cassation a affiné sa position sur l’application de ce texte dans l’hypothèse d’une requalification du CDD en CDI.
Il est de jurisprudence dorénavant constante que l’indemnité de précarité reste acquise au salarié quand bien même le CDD aurait été ultérieurement requalifié en CDI devant le juge prud’homal et que le salarié obtienne donc une indemnité de requalification égale à au moins un mois de salaire. En effet, dans un tel cas, le salarié s’est bien trouvé dans une situation de précarité à l’issue de son CDD, et ce nonobstant l’action judiciaire qu’il a ensuite intenté.
Dans son arrêt du 7 juillet 2015 (pourvoi n ° 13-17195), la Cour de cassation apporte une précision utile : si la requalification en CDI est le fait de la poursuite des relations contractuelles après le terme du CDD, aucune indemnité de précarité n’est due au salarié (« l’indemnité de précarité prévue par l’article L. 1243-8 du code du travail, qui compense, pour le salarié, la situation dans laquelle il est placé du fait de son contrat à durée déterminée, n’est pas due lorsque la relation contractuelle se poursuit en contrat à durée indéterminée, notamment en cas de requalification d’un contrat de travail à durée déterminée »).
Cette décision est logique car dans ce dernier cas, le salarié ne s’est pas trouvé dans une situation précaire après le terme de son CDD puisqu’il a été conservé dans les effectifs mais cette fois-ci en CDI. Dès lors, le salarié ne pourra obtenir que l’indemnité de requalification égale à un mois mais ne pourra pas exiger en sus l’indemnité de précarité.
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Missions intérimaires : une longue interruption n’empêche pas la requalification en CDI
Il est constant qu’un contrat de travail temporaire ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice. Ainsi, un salarié qui a effectué un très grand nombre de missions sur un même poste peut réclamer la requalification des contrats de mission en un contrat à durée indéterminée (CDI).
Dans une affaire jugée le 3 juin 2015 (arrêt n° 14-17705), il était question d’un travailleur temporaire qui avait effectué 200 missions d’intérim dans la même entreprise entre juin 2002 et décembre 2009, avec cependant une interruption de 27 mois entre février 2006 et avril 2008. La salariée avait saisi la juridiction prud’homale pour notamment obtenir la requalification de ses contrats de mission en CDI à effet du 1er septembre 2003.
Selon les premiers juges, l’interruption totale des missions pendant 27 mois entre février 2006 et avril 2008 ne permettait pas à la salariée de prétendre à la requalification des contrats d’intérim en CDI à partir de 2003.
La Cour de cassation a censuré cette décision. Elle a très logiquement estimé que dès lors que la salariée avait, entre 2002 et 2006, puis entre 2008 et 2009, toujours occupé le même emploi de manutentionnaire, le recours au travail temporaire, et ce quels qu’en aient été les motifs, avait eu pour objet de faire face à un besoin structurel de main d’œuvre et que l’emploi occupé était lié durablement à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
La nouveauté de cette jurisprudence est qu’il importe peu que la durée de la relation de travail intérimaire ait été interrompue pendant plusieurs mois (même si c’était en l’espèce pour cause de congé de maternité et congé parental). Pour la haute juridiction, dès lors qu’il y a eu besoin structurel de main d’œuvre, la requalification en un CDI s’impose, même en présence d’une longue période sans missions intérim.
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Rupture anticipée abusive du CDD : dommages et interêts ou salaires ?
Selon l’article L1243-1 du code du travail, l’on sait qu’un salarié est autorisé à rompre son CDD avant son terme en cas de faute grave de l’employeur. Si la faute grave de l’employeur est prouvée et reconnue par les juges prud’homaux, le salarié obtiendra alors des dommages-intérêts égaux aux salaires qu’il aurait obtenu jusqu’au terme du CDD.
Dans cette nouvelle affaire, si les juges ont retenu la faute grave de l’employeur justifiant la rupture à ses torts du CDD, ils ont condamné ce dernier à payer à la salariée des sommes représentant les salaires qui auraient été dus jusqu’à la fin du contrat, ainsi que les congés payés afférents. Ils avaient également ordonné la remise des bulletins de paye relatifs à ces sommes.
À tort selon la Cour de cassation. Dans son arrêt du 6 mai 2015 (pourvoi n° 13-24261), la haute juridiction précise que les sommes en question, n’ayant pas le caractère de salaire, ne devaient pas donner lieu à remise de bulletins de paye. Par ailleurs, la période de travail non effectuée en raison de la rupture anticipée du CDD pour faute grave de l’employeur n’ouvre pas droit à congés payés. Il s’agit donc bien uniquement de dommages et intérêts égaux aux salaires et n’ouvrant pas droit à congés payés.
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Contrat à durée déterminée d’usage successifs : vérifier le caractère temporaire des emplois concernés
C’est un débat dorénavant classique ; le CDD d’usage peut-il être requalifié au seul motif qu’il concerne un emploi permament.
Dans cette affaire, une salariée engagée par deux contrats à durée déterminée d’usage (CDD) en qualité de formatrice a saisi le conseil de prud’hommes pour obtenir la requalification de ses CDD en contrat à durée indéterminée (CDI). Les juges du fond n’ont pas donné suite à cette demande au motif que la salariée avait été recrutée dans le secteur d’activité de l’enseignement, secteur dans lequel il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI, en raison de la nature de l’activité de formation et du caractère par nature temporaire de ce type d’emploi compte tenu du public visé.
Sans surprise, la Cour de cassation censure cette décision selon arrêt du 4 février 2015 (Soc. n° 13-26600) dans lequel elle rappelle que pour les CDD d’usage successifs, il faut vérifier le caractère par nature temporaire de l’emploi. Ainsi, en cas de demande de requalification du salarié, les juges du fond doivent rechercher si l’utilisation de CDD successifs était justifiée par l’existence d’éléments concrets et précis établissant le caractère par nature temporaire de cet emploi.
C’est l’employeur qui a la charge de la preuve et dans l’hypothèse où la preuve de la nature temporaire de l’emploi n’est pas apportée, le CDD d’usage sera immanquablement requalifié.
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Délai de signature du contrat de professionnalisation
Le contrat de professionnalisation est un contrat en alternance qui peut se conclure pour une durée déterminée (CDD) ou pour une durée indéterminée (CDI). Les textes relatifs aux CDD prévoient que le contrat de travail doit être transmis au salarié, au plus tard, dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche. A défaut, celui-ci est réputé à durée indéterminée.
La Cour de cassation confirme, dans une affaire du 7 janvier 2015 (n° 13-18598), que ces règles sont également applicables lorsque le CDD est un contrat de professionnalisation. Aussi, si la question de ce délai de 48 heures est posée, il appartiendra à l’employeur de prouver qu’il a bien transmis le contrat de travail dans les deux jours ouvrables, et que c’est son salarié qui s’est alors refusé à signer ledit contrat. A défaut, la requalification du contrat en CDI s’imposera avec toutes les conséquences que cela engendre, notamment lorsque le contrat avait pris fin par le terme du CDD.
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Le CDD à objet défini : qu’est-ce que c’est ?
La loi 2014-1545 du 20 décembre 2014 modifie l’article L. 1242-2 6° du code du travail et créée ainsi le contrat à durée déterminée à objet défini (encore appelé CDD de projet).
D’abord, la possibilité de recourir à ce type de CDD est subordonnée à la conclusion d’un accord de branche étendu ou, à défaut, d’un accord d’entreprise. Cet accord doit justifier de nécessités économiques particulières et mettre en place certaines garanties pour les salariés : aide au reclassement, validation des acquis de l’expérience, priorité de réembauche et accès à la formation professionnelle continue. Il doit également prévoir les conditions dans lesquelles les salariés ont une priorité d’accès aux emplois en CDI dans l’entreprise et peuvent, au cours du délai de prévenance, mobiliser les moyens disponibles pour organiser la suite de leur parcours professionnel.
Ensuite, ce CDD est destiné exclusivement aux cadres et aux ingénieurs. Conclu pour une durée minimale de 18 mois et une durée maximale de 36 mois, ce CDD n’est pas renouvelable (art. L. 1242‑8-1 du code du travail). Il prend fin avec la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu et son terme est précédé d’un délai de prévenance qui ne peut être inférieur à 2 mois (art. L. 1243-5). Cependant, la fixation du terme du contrat n’est pas discrétionnaire, car le contrat comporte un certain nombre de mentions obligatoires (art. L. 1242‑12-1) :
- description du projet pour la réalisation duquel le contrat est conclu,
- durée prévisible,
- évènement ou résultat objectif déterminant la fin de la relation contractuelle.
Enfin, ce CDD peut être rompu par l’employeur ou le salarié, pour un motif réel et sérieux, au bout de 18 mois, puis à la date anniversaire de sa conclusion (art. L. 1243-1). Si le contrat est rompu dans ces conditions à l’initiative de l’employeur, ou s’il ne donne pas lieu à une embauche en CDI à son terme, le salarié bénéficie d’une indemnité de fin de contrat égale à 10 % de la rémunération totale brute perçue au cours du contrat (art. L. 1242‑12-1).
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Les CDD saisonniers se cumulent pour le calcul de l’ancienneté
Les durées des CDD à caractère saisonnier conclus successivement par un salarié dans la même entreprise doivent se cumuler pour calculer son ancienneté.
C’est ce que rappelle la cour de cassation dans son arrêt du 30 septembre 2014 où le salarié réclamait une prime d’ancienneté prévue à la convention collective applicable et qui prévoyait que cette prime était attribuée aux salariés sous CDI ou CDD totalisant trois ans de présence effective sur l’exploitation.
Ce salarié avait exécuté plusieurs CDD saisonnier et réclamait de pouvoir bénéficier de cette disposition conventionnelle.
La cour d’appel le lui a refusé en estimant, d’une part, que l’ancienneté à prendre en considération est celle qui résulte du contrat de travail en cours à l’exclusion des contrats antérieurs qui ont épuisé leurs effets et, d’autre part, que le cumul des durées des CDD à caractère saisonnier successifs autorisé par l’article L. 1244-2 du Code du travail ne vise que ceux qui prévoient une clause de reconduction pour la saison suivante ; or celle-ci ne figurait pas dans les contrats du salarié.
La Cour de cassation censure cette analyse et considère que les durées des contrats de travail à caractère saisonnier successifs dans la même entreprise sont cumulées pour calculer l’ancienneté du salarié.
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Rupture anticipée du CDD pour faute et entretien préalable
Dans un arrêt du 14 mai 2014 (n° 13-12071), la Cour de cassation vient de rappeler que l’absence de convocation du salarié à un entretien préalable en cas de rupture anticipée d’un CDD constitue une irrégularité de procédure mais ne remet pas en cause le bien-fondé du licenciement.
Dans cette affaire, le salarié embauché en CDD dans le cadre d’un contrat d’accès à l’emploi s’est vu notifier, par l’employeur, la rupture anticipée de son contrat pour faute grave. Contestant la rupture, le salarié a saisi le Conseil de prud’hommes notamment d’une demande tendant à faire déclarer son licenciement comme abusif du fait de l’absence de convocation à un entretien préalable.
La Cour de cassation ne suit pas intégralement le salarié dans ses demandes. Elle juge en effet, que si l’absence de convocation à un entretien préalable constitue bien une irrégularité de la procédure de rupture du CDD, elle n’en affecte pas le bien-fondé. Il s’agit d’une position nouvelle de la haute juridiction qui avait jugé le 4 juin 2008 (Soc., 4 juin 2008, n° 07-40.126), certes dans une affaire bien spécifique, que le non-respect de la procédure disciplinaire, et l’absence d’entretien préalable et d’énonciation des motifs, constituaient une irrégularité de fond qui rendait la rupture abusive.
L’on ne peut toutefois pas parler de revirement car dans l’affaire du 14 mai 2014, seule la convocation à un entretien préalable n’avait pas été respectée ; la notification du licenciement et de ses motifs avait en revanche été faite par l’employeur. La décision rendue est donc logique mais a le mérite de la clarté.
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CDD requalifié en CDI : l’indemnité est au moins égale à un mois de salaire
En cas de requalification d’un CDD en CDI, l’employeur est condamné à verser au salarié une indemnité de requalification, qui est au moins égale à un mois de salaire (art. L. 1245-2 du code du travail). Le montant minimum de cette indemnité est calculé selon la dernière moyenne de salaire mensuel (Soc. 20 novembre 2013, n° 12-25459 D).
Dans une nouvelle affaire, après avoir prononcé la requalification de 4 CDD en CDI, les juges du fond avaient décidé qu’en considération du dommage causé au salarié, l’indemnité de requalification devait être fixée à 6 000 €.
Dans son arrêt du 19 mars 2014 (pourvoi n° 12-28326), la Cour de cassation censure l’analyse des premiers juges au motif que le montant indemnitaire alloué est insuffisant. En effet, dans la mesure où chacun des contrats conclus avec le salarié prévoyait un salaire mensuel fixe de 6667 €, et donc supérieur à la somme allouée au titre de l’indemnité de requalification, la dite indemnité aurait dû être au moins égale à ce dernier montant.
La haute juridiction rappelle donc que l’indemnité de requalification d’un mois de salaire est bien un seuil minimm, un arrêt rendu un mois auparavant ayant en outre précisé que cette indemnité était due même si le ou les CDD en question avai(en)t été suivi(s) d’un CDI (Soc. 19 février 2014 pourvoi n° 12-24929).
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