CDD
Une convention collective ne peut pas déroger aux conditions de recours et de forme du CDD
Selon l’article L1242-13 du code du travail, l’employeur qui recrute un salarié en CDD doit lui transmettre son contrat de travail au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant l’embauche. S’il ne respecte pas cette formalité, le CDD est susceptible d’être requalifié en CDI à la demande du salarié.
Dans cette affaire, un club de rugby avait mis près de 15 jours à transmettre son contrat à un joueur mais opposait au juge la convention collective du rugby professionnel imposait de recruter les joueurs par voie de CDD, avec une durée limitée à 5 saisons. Ainsi, selon l’employeur, il était impossible de requalifier en CDI un contrat qui, par nature, avait une durée déterminée.
Bien évidemment, la Cour de cassation, dans son arrêt du 2 avril 2014 (n° 11-25442) ne suit pas l’argumentaire de l’employeur et juge les dispositions de la convention collective comme étant, en tout état de cause, illicites.
Cette décision de la haute juridiction permet ainsi de retenir qu’aucune convention collective ne peut déroger, de façon défavorable pour le salarié, aux dispositions d’ordre public relatives aux conditions de recours et de forme du contrat de travail à durée déterminée.
Jean-philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
Spécialiste en droit du travail
11 Bd voltaire
21000 DIJON
03.80.48.65.00
http://www.jpschmitt-avocat.com
Requalification CDD en CDI : l’indemnité est due dans tous les cas
Parce que le recours à CDD est strictement encadré par la loi (motifs limités de recours), le Code du travail prévoit une indemnité au profit du salarié en cas de requalification d’un CDD en CDI par le juge prud’homal.
La question posée dans cet arrêt rendu par la Cour de cassation le 19 février 2014 était de savoir si cette indemnité de requalification était due en cas de poursuite de la relation de travail, c’est-à-dire d’embauche sous la forme d’un CDI après le CDD en cause ?
Rappelons d’abord que l’article L. 1251-41 (pour le contrat de mission intérim) et l’article L.1245-2 (pour le CDD) retiennent qu’en cas de requalification, l’indemnité ne peut être inférieure à un mois de salaire.
Dans cette nouvelle affaire, l’employeur pensait échapper au paiement de cette indemnité de requalification du fait de la poursuite de la relation de travail par un contrat à durée indéterminée. Il avait été suivi par la Cour d’appel qui avait considéré qu’aucune interruption de la rémunération n’avait eu lieu entre la fin des contrats de mission et la poursuite des relations dans le cadre de ce CDI, laissant ainsi entendre que le salarié n’avait subi aucun préjudice.
Or, les juges d’appel avaient omis le fait que l’indemnité prévue à l’article L. 1251-41(et L. 1245-2) ne se conçoit pas comme une indemnisation du préjudice subi par le salarié, mais comme une sanction à l’encontre de l’employeur qui a imposé un contrat de travail précaire (CDD ou contrat de mission) en dehors des cas prévus par la loi.
En l’espèce, le salarié ayant été embauché pendant 3 années successives en intérim pour accroissement temporaire d’activité alors qu’il s’agissait s’occuper un poste permanent et durable, la requalification des missions intérimaires en un CDi, peu importe qu’un CDI avait suivi les 3 années d’intérim, devait emporter le versement d’une indemnité d’au moins un an (soc. 19 février 2014 n° 12-24929).
Il faut dire que cette décision n’est pas nouvelle car dans un arrêt du 29 juin 2011, la Cour de cassation avait déjà fait droit au versement d’une indemnité de requalification malgré la poursuite des relations de travail, requalification résultant en l’occurrence d’une “irrégularité du contrat à durée déterminée initial”.
Il s’agit donc bien d’une sanction et il importe peu que le salarié n’est subi (en apparence) aucun préjudice financier telle qu’une perte de salaire par exemple. La nature de l’indemnité de requalification explique donc bien le caractère automatique de la condamnation de l’employeur. Dans plusieurs décisions, il a d’ailleurs été précisé que le juge doit l’accorder d’office dès lors qu’il prononce la requalification d’un CDD ou d’un contrat de mission, et donc y compris dans le cas où le salarié aurait omis d’en faire la demande (Cass. soc. 19 janvier 1999 n° 96-44954 ; Cass. soc. 4 juin 2003 n° 01-40584 ; Cass. soc. 16 septembre 2009 n° 07-45613 ; Cass. soc. 30 mars 2011 n° 10-10.879).
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L’ancienneté est celle du 1er jour d’embauche en cas de requalification de CDD
Dans son arrêt du 6 novembre 2013, la cour de cassation rappelle que par l’effet de la requalification d’une succession de contrats à durée déterminée en un CDI, le salarié est réputé avoir occupé un emploi à durée indéterminée depuis le jour de sa première embauche.
Cette décision n’est pas surprenante, sauf qu’en l’espèce les juges du fond avaient jugé autrement.
Selon les premiers juges, la reprise d’ancienneté ne devait être prise en compte qu’en cas de succession ininterrompue de contrats à durée déterminée ou que si le salarié, en cas d’interruption, établissait qu’il s’était tenu à la disposition de l’entreprise. Ainsi il était exigé que la elation contractuelle ait été continue, seule condition pour les juges du fonds pour que l’ancienneté du salarié soit acquise à compter de la première embauche.
La haute juridiction ne valide pas une telle analyse et estime qu’il importe peu que les CDD aient été tous ou partiellement interrompus par des périodes d’inactivité.
Selon la Cour de cassation, par l’effet de l’article L. 1245-1 du Code du travail, selon lequel tout CDD conclu de manière irrégulière est réputé à durée indéterminée, le salarié est réputé engagé à durée indéterminée à partir du premier CDD irrégulier. Il a donc droit, dès cette date, au paiement des rappels de salaire et indemnité de congé payé afférente.
Jean-philippe SCHMITT
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Cass. soc., 6 nov. 2013, n° 12-15.953
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