CDI

Besoin structurel de main d’œuvre et CDD

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Dans son arrêt du 14 février 2018, la cour de cassation assouplie sa jurisprudence relative au recours habituel à des CDD par une entreprise.

 

Dans cette affaire, une salariée avait été embauchée par plusieurs CDD de remplacement d’avril 2011 à février 2014. Elle avait ensuite saisi le conseil de prud’hommes afin d’obtenir la requalification de ces CDD en CDI.

 

Les juges du fond ont, conformément à la jurisprudence en vigueur, donné raison à la salariée en retenant qu’une entreprise telle que l’association visée, qui dispose d’un nombre de salariés conséquent, est nécessairement confrontée à des périodes de congés, maladie, stage, maternité qui impliquent un remplacement permanent des salariés absents pour diverses causes ponctuelles. La Cour d’appel a dès lors considéré que les remplacements prévisibles et systématiques par la salariée pendant trois années constituent un équivalent à plein temps pour faire face à un besoin structurel de l’association.

 

Contrairement à ce qu’elle jugeait auparavant, la Cour de cassation a estimé quant à elle que « le seul fait pour l’employeur, qui est tenu de garantir aux salariés le bénéfice des droits à congés maladie ou maternité, à congés payés ou repos que leur accorde la loi, de recourir à des contrats à durée déterminée de remplacement de manière récurrente, voire permanente, ne saurait suffire à caractériser un recours systématique aux contrats à durée déterminée pour faire face à un besoin structurel de main-d’œuvre et pourvoir ainsi durablement un emploi durable lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise ».

 

La Cour de cassation conclut donc que les motifs retenus par la cour d’appel étaient « insuffisants pour caractériser au regard de la nature des emplois successifs occupés par la salariée et de la structure des effectifs de l’association, que ces contrats avaient pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’association ».

 

Cette décision apparait étonnante car même si elle est inspirée d’un ancien arrêt de la cour de justice du 26 janvier 2012, le fait que l’entreprise ait habituellement recours à des CDD pour remplacer son personnel dont l’effectif est important s’apparente inévitablement à l’activité normale et permanente de l’entreprise, notion incompatible avec le CDD.

 

L’avenir dira donc si cette jurisprudence est maintenue.

 

Néanmoins, d’ores et déjà, il faut indiquer que l’arrêt ne concerne que le cas des recours à des CDD de remplacement.

 

Dans d’autres situations, l’entreprise recourt de manière récurrente, voire permanente, à des CDD pour remplacement, mais aussi accroissement temporaire d’activité. Ici, il y a bien besoin structurel de main d’œuvre et donc risque de requalification des CDD en un CDI.

 

Cass. soc., 14 février 2018, n° 16-17.966, publié.

 

 

 

Jean-philippe SCHMITT

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CDD : action en requalification et ancienneté

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Par deux arrêts du 8 novembre 2017, la Cour de cassation rappelle deux règles essentielles en matière de requalification du CDD en un CDI.

 

La première est la date à partir de laquelle court la prescription de deux ans pour demander la requalification. La haute juridiction confirme que le délai de prescription prévu par l’article 2224 du Code civil, dans sa rédaction issue de la loi du 17 juin 2008, ne court qu’à compter du terme du dernier CDD (Cass. soc. 8-11-2017 n° 16-17.499).

 

La seconde est l’effet de la requalification en matière d’ancienneté, et donc de droits à préavis et indemnité de licenciement en cas de rupture. La haute juridiction confirme que par l’effet de la requalification de ses CDD, le salarié est réputé avoir occupé un emploi à durée indéterminée depuis le jour de son engagement par un CDD irrégulier et est en droit de se prévaloir d’une ancienneté remontant à cette date (Cass. soc. 8-11-2017 n° 16-17.968).

 

 

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Intérim, besoin structurel de main d’œuvre et requalification en CDI

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Une cour d’appel ne peut pas débouter un salarié temporaire de sa demande de requalification de ses contrats de mission en contrat à durée indéterminée alors qu’elle a constaté qu’il avait été employé de manière continue pendant 44 mois en qualité d’électricien, quel que soit le motif de recours au travail temporaire, que l’emploi occupé était lié durablement à l’activité normale et permanente de l’entreprise, spécialisée dans les travaux d’électricité, ce dont il résultait que la société avait recouru à ces contrats de mission pour faire face à un besoin structurel de main-d’œuvre (Cass. soc. 21-6-2017 n° 16-10.999).

 

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CDD non signé = CDI

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La signature d’un contrat de travail à durée déterminée a le caractère d’une prescription d’ordre public dont l’omission entraîne, à la demande du salarié, la requalification en contrat à durée indéterminée.

 

Il n’en va autrement que lorsque le salarié a délibérément refusé de signer le contrat de travail de mauvaise foi ou dans une intention frauduleuse (Soc. 30-11-2016 n° 15-23.905).

 

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Plusieurs CDD d’une durée totale de 29 mois = CDI

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Doit être requalifiée en CDI la succession de CDD de remplacement conclus avec un salarié pendant 29 mois, de manière continue, hormis pour des jours fériés ou pour des jours non ouvrés, pour occuper des fonctions similaires ou quasi similaires.

Ces constatations permettent en effet d’établir que le recours aux contrats litigieux avait pour objet et pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise (Cass. soc. 14-9-2016 n° 14-15.604 F-D).

 

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Succession de CDD requalifiés : l’ancienneté du salarié démarre au premier contrat irrégulier

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Par un arrêt du 3 mai 2016 (pourvoi n° 15-12256), la cour de cassation rappelle que l’ancienneté du salarié engagé en CDI après une succession de CDD ultérieurement requalifiée en relation à durée indéterminée se décompte depuis son premier CDD irrégulier, même s’il ne s’est pas toujours tenu à la disposition de son employeur entre ses différents contrats.

Un salarié, engagé en CDI après une succession de CDD, est licencié. Il agit alors en justice afin d’obtenir, d’une part, la requalification des CDD en CDI et, d’autre part, le paiement de sommes au titre d’une prime d’expérience tenant compte de son ancienneté depuis son premier CDD dans l’entreprise.

Les juges du fond prononcent la requalification de la succession des CDD à compter du premier contrat irrégulier, mais limitent le montant des sommes dues par l’employeur en soulevant qu’aucun élément ne démontre que le salarié avait été, au sein de la période requalifiée en contrat à durée indéterminée, à la disposition de l’employeur pendant une durée de presque 2 ans.

Censure de la Cour de cassation. Dans la ligne de sa jurisprudence (Cass. soc. 24-6-2003 n° 01-40.757 ; Cass. soc. 6-11-2013 n° 12-15.953), elle réaffirme le principe selon lequel le salarié, par l’effet de la requalification des contrats à durée déterminée, est réputé avoir occupé un emploi à durée indéterminée depuis le jour de son engagement par un CDD irrégulier.

Elle en déduit que le salarié est en droit de se prévaloir d’une ancienneté remontant à cette date.

À noter que le fait que le salarié ait pu ne pas se tenir à la disposition de l’employeur entre ses CDD requalifiés est donc indifférent pour le décompte de son ancienneté.

Ce point est en revanche déterminant si le salarié demande un rappel de salaire pour les périodes comprises entre les CDD requalifiés. En effet, il doit alors démontrer qu’il s’est constamment tenu à la disposition de l’employeur pendant ces périodes (Cass. soc. 3-6-2015 n° 14-15.587 ; Cass. soc. 16-9-2015 n° 14-16.277).
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CDD : la requalification en CDI n’entraîne pas automatiquement le paiement des périodes interstitielles

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Le salarié engagé par plusieurs contrats à durée déterminée non successifs et dont le contrat de travail est requalifié, par le juge prud’homal, en un contrat à durée indéterminée (CDI) peut prétendre à un rappel de salaire au titre des périodes non travaillées séparant chaque contrat. Le salarié doit toutefois prouver qu’il s’est tenu à la disposition de l’employeur pendant ces périodes pour effectuer un travail.

 

Un arrêt rendu par la Cour de cassation le 16 septembre 2015 (pourvoi n° 14-16277) permet de revenir sur cette question.

 

Par le passé, la Cour de cassation a déjà jugé que l’inscription du salarié à Pôle Emploi pendant les périodes non travaillées et la perception en conséquence d’indemnités de chômage n’excluent pas à eux seuls que le salarié ne se soit pas tenu à la disposition de l’employeur.

 

Dans cette nouvelle affaire, un salarié avait conclu 49 CDD entre 2005 et 2009. Il avait, devant la cour d’appel, bénéficié du paiement d’une indemnité de requalification ainsi qu’un rappel de salaires pour les périodes interstitielles. La cour d’appel avait en effet considéré qu’il était présumé que le salarié s’était tenu à la disposition de l’employeur pendant les périodes interstitielles, et que c’était à l’employeur de renverser cette présomption en démontrant par exemple que le salarié avait refusé de travailler pendant cette période.

 

La Cour de cassation n’a pas suivi le cour d’appel estimant qu’il appartenait au seul salarié d’établir qu’il s’était tenu à la disposition de l’employeur pendant les périodes interstitielles.

 

Jean-philippe SCHMITT

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Le sort de l’indemnité de précarité en cas de requalification du CDD en CDI

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L’article L1243-8 du Code du travail prévoit que lorsqu’un contrat à durée indéterminée (CDI) n’est pas proposé au salarié à l’issue de son contrat à durée déterminée (CDD), celui-ci a droit à une indemnité dite de précarité, égale à 10% de la rémunération totale brute qu’il a perçue.

 

La Cour de cassation a affiné sa position sur l’application de ce texte dans l’hypothèse d’une requalification du CDD en CDI.

 

Il est de jurisprudence dorénavant constante que l’indemnité de précarité reste acquise au salarié quand bien même le CDD aurait été ultérieurement requalifié en CDI devant le juge prud’homal et que le salarié obtienne donc une indemnité de requalification égale à au moins un mois de salaire. En effet, dans un tel cas, le salarié s’est bien trouvé dans une situation de précarité à l’issue de son CDD, et ce nonobstant l’action judiciaire qu’il a ensuite intenté.

 

Dans son arrêt du 7 juillet 2015 (pourvoi n ° 13-17195), la Cour de cassation apporte une précision utile : si la requalification en CDI est le fait de la poursuite des relations contractuelles après le terme du CDD, aucune indemnité de précarité n’est due au salarié (« l’indemnité de précarité prévue par l’article L. 1243-8 du code du travail, qui compense, pour le salarié, la situation dans laquelle il est placé du fait de son contrat à durée déterminée, n’est pas due lorsque la relation contractuelle se poursuit en contrat à durée indéterminée, notamment en cas de requalification d’un contrat de travail à durée déterminée »).

 

Cette décision est logique car dans ce dernier cas, le salarié ne s’est pas trouvé dans une situation précaire après le terme de son CDD puisqu’il a été conservé dans les effectifs mais cette fois-ci en CDI. Dès lors, le salarié ne pourra obtenir que l’indemnité de requalification égale à un mois mais ne pourra pas exiger en sus l’indemnité de précarité.

 

Jean-philippe SCHMITT

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Requalification de l’auto entrepreneur en salariat

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Dans un arrêt du 6 mai 2015 (n° 13-27535), la cour de cassation a rappelé que devait être requalifiée en contrat de travail la relation entre un auto entrepreneur exerçant les fonctions de commercial et une société, dès lors que l’intéressé :

  • avait travaillé dans le respect d’un planning quotidien précis établi par la société,
  • était tenu d’assister à des entretiens individuels et à des réunions commerciales,
  • s’était vu assigner des objectifs de chiffre d’affaires annuel
  • s’était vu imposer, en des termes acerbes et critiques, de passer les ventes selon une procédure déterminée sous peine que celles-ci soient refusées.

Dans cette affaire, un auto-entrepreneur saisit le conseil de prud’hommes pour faire requalifier en contrat de travail la relation commerciale qu’il a entretenu avec une société. Pour établir le lien de subordination, critère essentiel au contrat de travail, il a notamment versé une fiche d’objectifs, son planning de travail, sa fiche de secteur, une fiche mentionnant les numéros de téléphone du personnel qui l’incluait dans la catégorie des commerciaux…, bref un certain nombre de documents laissant à penser que des directives claires lui étaient données par son partenaire qui se comportait en réalité comme son employeur.

L’auto entrepreneur avait également produit des preuves de sa présence à deux formations commerciales d’intégration, ainsi que des copies de courriels envoyés par le directeur commercial lui demandant, dans des termes vifs, d’assister à des entretiens individuels, à des réunions commerciales ….

Les premiers juges puis la cour d’appel ont rejeté la demande de l’auto entrepreneur au motif que les factures de services adressées à la société établissaient que l’intéressé n’était pas cas lié par un contrat de travail, et qu’il ne rapportait dans tous les cas pas la preuve qu’il aurait exercé ses fonctions dans des conditions qui le plaçaient dans un lien de subordination juridique permanente à l’égard de la société.

La Cour de cassation censure cette analyse car selon elle, dès lors que la cour d’appel « avait constaté que l’intéressé avait travaillé dans le respect d’un planning quotidien précis établi par la société […], qu’il était tenu d’assister à des entretiens individuels et à des réunions commerciales, que la société […] lui avait assigné des objectifs de chiffre d’affaires annuel et qu’il lui était imposé, en des termes acerbes et critiques, de passer les ventes selon une procédure déterminée sous peine que celles-ci soient refusées« , elle aurait dû retenir l’existence d’un contrat de travail, peu importe donc que le commercial avait refusé d’assister à une foire-exposition et avait adressé à la société des factures de service pendant la relation commerciale.

 

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Missions intérimaires : une longue interruption n’empêche pas la requalification en CDI

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Il est constant qu’un contrat de travail temporaire ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice. Ainsi, un salarié qui a effectué un très grand nombre de missions sur un même poste peut réclamer la requalification des contrats de mission en un contrat à durée indéterminée (CDI).

 

Dans une affaire jugée le 3 juin 2015 (arrêt n° 14-17705), il était question d’un travailleur temporaire qui avait effectué 200 missions d’intérim dans la même entreprise entre juin 2002 et décembre 2009, avec cependant une interruption de 27 mois entre février 2006 et avril 2008. La salariée avait saisi la juridiction prud’homale pour notamment obtenir la requalification de ses contrats de mission en CDI à effet du 1er septembre 2003.

 

Selon les premiers juges, l’interruption totale des missions pendant 27 mois entre février 2006 et avril 2008 ne permettait pas à la salariée de prétendre à la requalification des contrats d’intérim en CDI à partir de 2003.

 

La Cour de cassation a censuré cette décision. Elle a très logiquement estimé que dès lors que la salariée avait, entre 2002 et 2006, puis entre 2008 et 2009, toujours occupé le même emploi de manutentionnaire, le recours au travail temporaire, et ce quels qu’en aient été les motifs, avait eu pour objet de faire face à un besoin structurel de main d’œuvre et que l’emploi occupé était lié durablement à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

 

La nouveauté de cette jurisprudence est qu’il importe peu que la durée de la relation de travail intérimaire ait été interrompue pendant plusieurs mois (même si c’était en l’espèce pour cause de congé de maternité et congé parental). Pour la haute juridiction, dès lors qu’il y a eu besoin structurel de main d’œuvre, la requalification en un CDI s’impose, même en présence d’une longue période sans missions intérim.

 

Jean-philippe SCHMITT

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CDD requalifié en CDI : l’indemnité est au moins égale à un mois de salaire

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En cas de requalification d’un CDD en CDI, l’employeur est condamné à verser au salarié une indemnité de requalification, qui est au moins égale à un mois de salaire (art. L. 1245-2 du code du travail). Le montant minimum de cette indemnité est calculé selon la dernière moyenne de salaire mensuel (Soc. 20 novembre 2013, n° 12-25459 D).

Dans une nouvelle affaire, après avoir prononcé la requalification de 4 CDD en CDI, les juges du fond avaient décidé qu’en considération du dommage causé au salarié, l’indemnité de requalification devait être fixée à 6 000 €.

Dans son arrêt du 19 mars 2014 (pourvoi n° 12-28326), la Cour de cassation censure l’analyse des premiers juges au motif que le montant indemnitaire alloué est insuffisant. En effet, dans la mesure où chacun des contrats conclus avec le salarié prévoyait un salaire mensuel fixe de 6667 €, et donc supérieur à la somme allouée au titre de l’indemnité de requalification, la dite indemnité  aurait dû être au moins égale à ce dernier montant.

La haute juridiction rappelle donc que l’indemnité de requalification d’un mois de salaire est bien un seuil minimm, un arrêt rendu un mois auparavant ayant en outre précisé que cette indemnité était due même si le ou les CDD en question avai(en)t été suivi(s) d’un CDI (Soc. 19 février 2014 pourvoi n° 12-24929).

 

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