Comité d’entreprise

Un dispositif permettant in fine de surveiller l’activité des salariés doit faire l’objet d’une consultation du CSE

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Soc. 11 décembre 2019 n°18-11792 – Par cet arrêt, la chambre sociale de la Cour de cassation modifie sa jurisprudence et considère dorénavant qu’un employeur doit informer et consulter le comité d’entreprise (aujourd’hui CSE) de tout dispositif de contrôle de l’activité du salarié, même si, à l’origine, ce procédé n’est pas exclusivement destiné à opérer un tel contrôle.

 

En l’absence de cette formalité, les preuves obtenues sont illicites.

 

Il s’agit d’un revirement de jurisprudence puisque la chambre sociale décidait auparavant qu’un tel contrôle ne pouvait être assimilé au « recours à une preuve illicite, le travail effectué par utilisation de l’informatique ne pouvant avoir pour effet de conférer l’anonymat aux tâches effectuées par les salariés ».

 

Dans ce nouvel arrêt du 11 décembre 2019, la cour de cassation a pris en considération le fait que s’il s’agissait d’abord de veiller par ce système à la sécurité des données bancaires, l’installation servait également en l’espèce d’outil de traçabilité pour surveiller l’activité des salariés.

 

Aussi, l’information consultation du CE était impérative, sans quoi le moyen de preuve obtenu par l’employeur contre le salarié est illicite et ne peut donc être utilisé dans une procédure de sanction ou rupture.

 

Jean-philippe SCHMITT

Avocat à DIJON (21)

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Collecte de données et moyen de preuve

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Lorsque l’employeur met en oeuvre au sein de l’entreprise un système permettant de « tracer » ses salariés, qu’il s’agisse de contrôler les heures de travail ou plus simplement de sécuriser l’accès aux locaux, il se doit de respecter certaines obligations, sans quoi les preuves qu’il souhaiterait produire devant un Tribunal et émanant de ce système de traçage seraient illégales.

 

Dans cette affaire, le système d’enregistrement des données qui attribue à chaque salarié un code permettant à l’entreprise de savoir pour chaque journée l’identité de la personne entrée dans les locaux et l’heure précise de cette entrée permettait un contrôle automatisé de l’activité des salariés. Il nécessitait donc, d’une part, une déclaration auprès de la CNIL, d’autre part l’information et la consultation du comité d’entreprise.

 

Dans son arrêt du 2 novembre 2016 (n° 15-20.540), la cour de cassation retient ainsi qu’ayant constaté que la société avait mis en place un système d’enregistrement des données qui lui permettait de savoir pour chaque journée le nom du salarié qui était entré dans l’entreprise et l’heure précise à laquelle il était rentré dans cette entreprise et que l’attribution à chaque salarié d’un code différent était inutile pour éviter les intrusions, ce moyen permettait un contrôle automatisé de l’activité des salariés nécessitant, d’une part, une déclaration auprès de la Commission nationale de l’informatique et des libertés, d’autre part l’information et la consultation du comité d’entreprise et qu’il convenait en conséquence d’écarter des débats les documents résultant de ce procédé de preuve illicite.

 

Jean-philippe SCHMITT

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Les documents transmis par l’employeur au CE sont-ils tous confidentiels ?

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Lors de procédures d’information-consultation, les membres du comité d’entreprise se voient souvent remettre des tonnes de documents avec une mention de plus en plus courante, la confidentialité (« Le présent document contient des informations strictement confidentielles. Il est remis à chaque destinataire qui doit veiller personnellement à respecter l’obligation de confidentialité prévue par l’article L. 2325-5 du Code du travail. »).

 

Par un arrêt rendu le 5 novembre 2014 (n° 13-17270), la Cour de cassation vient mettre un coup d’arrêt à cette pratique. En l’espèce, dans le cadre d’une procédure d’information-consultation liée à un projet de restructuration, les élus d’un comité central d’entreprise (CCE) s’étaient vu remettre un « projet de réorganisation et d’adaptation » ainsi qu’un « projet de plan de mesures d’accompagnement à la mobilité interne et aux départs volontaires », tous deux classés confidentiels. Estimant que l’employeur avait abusé de son droit d’exiger le respect de la confidentialité, le CCE a saisi la justice d’une demande visant à faire interdire à l’employeur de se prévaloir des dispositions relatives à l’obligation de confidentialité à propos de l’intégralité des documents et à faire ordonner la reprise à l’origine des procédures d’information sur la base de documents transmis sans mention de confidentialité.

 

La Cour de cassation considère que pour satisfaire aux dispositions relatives à l’obligation de confidentialité ressortant de l’article L2325-5 du code du travail, l’information donnée aux membres du comité d’entreprise doit non seulement être déclarée confidentielle par l’employeur, mais encore être de nature confidentielle, au regard des intérêts légitimes de l’entreprise, et que c’est à l’employeur qu’il appartient, le cas échéant, de l’établir. C’est ainsi que la Cour de cassation a confirmé l’analyse des juges d’appels qui avaient estimé que l’employeur avait placé non pas, comme il le prétendait, « la majeure partie », mais l’intégralité des documents adressés au CCE sous le sceau de la confidentialité sans justifier de la nécessité d’assurer la protection de l’ensemble des données contenues dans ces documents.

 

Et la conséquence est implacable. Pour les juges, l’atteinte portée par l’employeur aux prérogatives des membres du CE dans la préparation des réunions ne pouvait être réparée que par la reprise de la procédure d’information et consultation à son début.

 

Jean-philippe SCHMITT

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L’expert-comptable peut demander en justice la communication des documents nécessaires à sa mission

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Si, dans le cadre d’une consultation, le comité d’entreprise estime que l’employeur ne lui a pas fourni toutes les informations nécessaires pour qu’il puisse formuler un avis en connaissance de cause, il résulte de l’article L2323-4 du code du travail que les représentants du personnel peuvent saisir le président du Tribunal de Grande Instance afin que celui-ci ordonne la communication des éléments manquants, le juge devant statuer dans un délai de 8 jours.

L’expert-comptable nommé par le comité d’entreprise doit également disposer des informations nécessaires à l’accomplissement de sa mission (art. L. 2325-36 du même code). Cependant, contrairement au comité, il ne dispose pas expressément du droit d’agir en justice en cas de rétention d’information.

 Par arrêt du 26 mars 2014 (pourvoi n° 12-26964), la Cour de cassation vient de combler le silence des textes en précisant, en toute logique, que l’expert-comptable désigné par le comité d’entreprise (art. L. 2325-35) est en droit de saisir le juge des référés (en l’occurrence le tribunal de grande instance) d’une demande de communication des pièces nécessaires à l’accomplissement de sa mission.

 Jean-philippe SCHMITT
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