convention collective

Quelle méthode pour interpréter un accord collectif ? (Soc. 14 avril 2021)

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Ayant vocation à régir l’ensemble des conditions de travail et d’emploi ainsi que l’ensemble des garanties sociales des salariés dans un secteur déterminé, les convention collectives (et accords collectifs) sont, comme la loi, sources de droit, et doivent donc, lorsqu’elles sont obscures, ambiguës ou comportent des incohérences ou d’évidentes lacunes, être interprétées en tenant compte de l’ensemble des règles régissant le droit du travail.

La cour de cassation vient de rappeler qu’une convention ou un accord collectifs, s’ils manquent de clarté, doivent être interprétés comme la loi, c’est-à-dire :

– d’abord en respectant la lettre du texte,

– ensuite en tenant compte d’un éventuel texte législatif ayant le même objet

– et, en dernier recours, en utilisant la méthode téléologique consistant à rechercher l’objectif social du texte.

Cass. soc. 14 avril 2021 n°20-16548 et 19-26340

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Impossibilité de renoncer à la bonne convention collective, quoi que…

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Conformément à l’article L. 2261-2 du code du travail « La convention collective applicable est celle dont relève l’activité principale exercée par l’employeur. »

 

En pratique, cette activité est souvent exprimée par le code APE (également appelé « NAF »), que l’INSEE attribue au moment de la création de l’entreprise.

 

Ce code n’a toutefois qu’une valeur indicative. Ainsi, en cas de litige, les juges se pencheront toujours sur l’activité réelle exercée, et pourront donc s’écarter du code APE et de la convention à laquelle il renvoie, s’ils constatent une discordance entre ce code et l’activité.

 

Au final, le salarié ne peut pas renoncer à l’application de la bonne convention collective dans son contrat de travail, sauf disposition contractuelle plus favorable.

 

C’est ce que rappelle la cour de cassation (Soc. 8 janvier 2020 n°18-20591).

 

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Portée de la mention d’une convention collective sur le bulletin de paie

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Si la mention d’une convention collective sur le bulletin de paie vaut présomption de son application à l’égard du salarié concerné, l’employeur est admis à apporter la preuve contraire.

 

En conséquence, pour la cour de cassation, une cour d’appel qui a retenu que la convention collective mentionnée sur le bulletin de paie du salarié ne lui était pas applicable et qu’elle n’avait jamais été appliquée volontairement par l’employeur, a pu valablement décider que le salarié ne pouvait prétendre à son bénéfice.

 

Cass. soc. 12-7-2018 n° 17-14.699

 

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Minima conventionnel et durée de travail

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S’assurer que le SMIC est bien respecté. Pour l’employeur, identifier les bonnes bases de comparaison pour s’assurer de verser au moins le SMIC est essentiel. En effet, sauf exceptions, le SMIC constitue une valeur « plancher » pour les salariés.

Articuler SMIC et minimum conventionnel. Si l’employeur doit respecter le SMIC, il doit aussi respecter le minimum qui peut être prévu par sa convention collective ou ses avenants. En pratique, il s’agit de taux minima de salaires correspondant à la classification du salarié concerné dans l’échelle des rémunérations de la convention. L’employeur doit alors conjuguer minimum conventionnel et SMIC.

Dans un arrêt du 7 septembre 2017, la Cour de cassation rappelle que les minima conventionnels sont définis par rapport à une durée de travail précise. Aussi, l’appréciation du respect du montant de ces minima doit donc être effectuée au regard de la durée du travail pratiquée dans l’entreprise.

Cass. soc. 7-9-2017 n° 15-26.722

 

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Procédure conventionnelle de licenciement : nouvelle illustration d’une garantie de fond

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Lorsqu’il licencie, l’employeur doit, en plus de la procédure légale, respecter la procédure particulière éventuellement prévue par la convention collective qui lui est applicable. Le respect de cette procédure conventionnelle est alors indispensable car elle constitue une garantie de fond pour le salarié, de sorte que le licenciement prononcé en méconnaissance de cette procédure est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

 

L’affaire jugée par la Cour de cassation le 17 mars 2015 (pourvoi n° 13-24252) offre une nouvelle illustration de ce principe. Il était question d’une salariée qui contestait la régularité de son licenciement prononcé pour faute grave, les délégués du personnel n’ayant pas été informés préalablement de cette décision. En effet, la convention collective des établissements privés d’hospitalisation à but non lucratif, applicable en l’espèce, prévoit que les délégués du personnel sont informés des licenciements pour motif disciplinaire avant exécution de cette décision.

 

Pour s’opposer à la demande de sa salariée, l’employeur objectait que cette disposition conventionnelle ne régissait pas la procédure disciplinaire de licenciement, laquelle était régie par une autre disposition, et que cette information ne constituait qu’une simple garantie de forme, les délégués du personnel ne disposant d’aucun rôle consultatif préalable à la décision de licencier.

 

Comme les premiers juges, la Cour de cassation n’a pas suivi l’employeur. La disposition litigieuse instituant une information des délégués du personnel préalable au licenciement disciplinaire qui s’ajoutait aux formalités relatives à la procédure disciplinaire, il s’agissait bien d’une garantie de fond. L’employeur devait donc informer les délégués du personnel d’un licenciement pour faute avant exécution de celui-ci. Ne l’ayant pas fait, le licenciement a donc été jugé sans cause réelle et sérieuse.

 

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Qui peut agir pour demander l’application de dispositions conventionnelles ?

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Si les syndicats sont habilités à saisir le Tribunal de Grande Instance pour demander l’application des dispositions de la convention collective applicable à l’entreprise, il n’en n’est pas de même pour le comité d’entreprise.

 

Dans cette affaire, un employeur avait été condamné une première fois par le Tribunal de Grande Instance à appliquer la convention collective nationale (CCN) des bureaux d’études techniques (Syntec). Par la suite, les syndicats de l’entreprise ainsi que le comité d’entreprise ont intenté une seconde action pour obtenir de l’employeur le paiement à l’ensemble des salariés de divers avantages prévus par cette convention.

 

Les juges du fond ont considéré l’action des syndicats et du comité d’entreprise comme irrecevable. Par un arrêt du 19 novembre 2014 (n° 13-23899), la Cour de cassation confirme cette décision s’agissant du  comité d’entreprise et précise que ce dernier n’a pas qualité pour intenter une action visant à obtenir l’exécution d’engagements conventionnels, cette action étant réservé aux organisations ou groupements qui ont le pouvoir de conclure une convention ou un accord collectif de travail.

 

Néanmoins, la haute juridiction a très justement considéré que l’action du syndicat était recevable, car elle ne tendait pas au paiement de sommes déterminées à des personnes nommément désignées, mais à l’application de clauses de la CCN à tous les salariés compris dans son champ d’application.

 

Jean-philippe SCHMITT

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