La responsabilité pécuniaire du salarié subordonnée à l’existence d’une faute lourde.

Publié le 15 mars 2017

Par deux arrêts rendus le 25 janvier 2017, la Cour de Cassation réaffirme la différence substantielle entre la faute grave et la faute lourde.

Dans les faits, un chauffeur poids lourd se voit notifier son licenciement fondé sur la faute grave, celui-ci ayant conduit pendant un mois le véhicule poids lourd de l’entreprise sans permis valable.

La Cour d’Appel de Lyon a validé le licenciement mais a également condamné le salarié au versement de dommages-intérêts à son employeur, jugeant qu’il avait exécuté le contrat de travail de façon déloyale et estimant de fait que cela entraînait sa responsabilité pécuniaire.

La Haute juridiction, tout en confirmant le licenciement pour faute grave, a cassé cette décision.

Elle considère que les seuls faits visés dans la lettre de licenciement et retenus par les juges du fond pour valider le licenciement n’étaient pas susceptibles de caractériser une faute lourde.

Or, seule la faute lourde, commise dans la seule intention de nuire, peut entraîner la responsabilité pécuniaire d’un salarié à l’égard de son employeur.

(Cass soc, 25 janvier 2017 n° 14-26.071 et n° 15-26.071)

Jean-philippe SCHMITT

Avocat à DIJON (21)

Spécialiste en droit du travail

1, Bd Georges Clemenceau

21000 DIJON

Tèl.03.80.69.59.59

Fax 03.80.69.47.85

Mail : jpschmitt@avocat-schmitt.com

Web : http://www.jpschmitt-avocat.com

http://www.blogavocat.fr/space/jpschmitt

Suivez moi sur twitter

Le salarié licencié pour faute lourde a droit à son indemnité de congés payés

Publié le 15 mars 2016

Dans un arrêt du 2 mars 2016, le Conseil Constitutionnel a décidé que la privation de l’indemnité de congés payés en cas de faute lourde était contraire à la Constitution.

Selon l’article L. 3141-26, alinéa 1er du Code du travail : « Lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité du congé auquel il avait droit, il reçoit, pour la fraction de congé dont il n’a pas bénéficié, une indemnité compensatrice de congé déterminée d’après les dispositions des articles L. 3141-22 à L. 3141-25. »

L’alinéa 2 précise que l’indemnité est due « dès lors que la rupture du contrat de travail n’a pas été provoquée par la faute lourde du salarié », que cette rupture résulte du fait du salarié ou du fait de l’employeur.

Ces dispositions ont pour effet de priver le salarié de l’indemnité compensatrice de congés payés en cas de licenciement pour faute lourde.

Cet état du droit est modifié par la décision du 2 mars 2016 du Conseil Constitutionnel.

Examinant une question prioritaire de constitutionalité, la haute juridiction a statué en ces termes : « Les mots « dès lors que la rupture du contrat de travail n’a pas été provoquée par la faute lourde du salarié » figurant au deuxième alinéa de l’article L. 3141-26 du code du travail sont contraires à la Constitution. »

Au soutien de sa décision, le Conseil Constitutionnel a relevé que les dispositions contestées portent atteinte au principe d’égalité garanti par l’article 6 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789 dès lors que leur application est exclue lorsque l’employeur est tenu d’adhérer à une caisse de congés.

En effet, l’article L. 3141-28 du Code du travail prévoit que les dispositions des articles L. 3141-26 et L. 3141-27 ne sont pas applicables lorsque l’employeur est tenu d’adhérer à une caisse de congés (par application de l’article L. 3141-30).

Pour les Sages, la différence de traitement entre les salariés licenciés pour faute lourde selon qu’ils travaillent ou non pour un employeur affilié à une caisse de congés est sans rapport tant avec l’objet de la législation relative aux caisses de congés qu’avec l’objet de la législation relative à la privation de l’indemnité compensatrice de congés payés.

Comme l’indique expressément la décision du Conseil Constitutionnel, la déclaration d’inconstitutionnalité des mots « dès lors que la rupture du contrat de travail n’a pas été provoquée par la faute lourde du salarié » prend effet à compter de la date de la publication de la décision.

Elle peut donc être invoquée dans toutes les instances introduites à cette date et non jugées définitivement. En revanche, sont exclus du bénéfice de la décision les salariés licenciés pour faute lourde ayant engagé une procédure contentieuse définitivement close avant la publication de la décision.

Par ailleurs, les dispositions des conventions collectives ou des règlements intérieurs prévoyant la privation de l’indemnité de congés payés doivent être considérées comme caduques.

Enfin, même en l’absence de procédure en cours, et sous réserve de la prescription, l’on peut imaginer qu’un salarié licencié pour faute lourde mette en demeure son ancien salarié de lui régler son solde de congés payés.

Jean-philippe SCHMITT

Avocat à DIJON (21)

Spécialiste en droit du travail

11 Bd voltaire 21000 DIJON

Mail : jpschmitt@avocat-schmitt.com

Web : http://www.jpschmitt-avocat.com

http://www.blogavocat.fr/space/jpschmitt

Suivez moi sur twitter

Pas de faute lourde sans intention de nuire

Publié le 22 octobre 2014

Par arrêt du 17 septembre 2014 (pourvoi n° 13-19499), la Cour de cassation rappelle qu’un salarié ne peut être licencié pour faute lourde que s’il a eu une réelle intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise. Celle-ci entraîne alors pour l’intéressé la privation des indemnités de licenciement, de préavis, et de congés payés. Aussi, en cas de litige, le juge doit vérifier que « l’intention de nuire » est caractérisée.

En l’espèce, les juges d’appel ont considéré que les faits énoncés dans la lettre de licenciement selon lesquels le salarié avait tenu au sein de la société cliente des propos déplacés devant des visiteurs ou porté des accusations diffamantes contre le responsable logistique du client, ou encore, mis en cause ce client, étaient « d’une extrême gravité, démontrant l’intention de nuire du salarié ».

Mais la Haute juridiction ne partage pas leur avis. Elle estime en effet que, la faute lourde étant celle qui traduit l’intention du salarié de nuire à l’employeur ou à l’entreprise, « ni les propos injurieux adressés sans publicité au dirigeant de l’entreprise, ni la mise en cause de la société cliente dans le procès prud’homal, en l’absence d’abus, ni la déclaration de main courante déposée au commissariat de police dans laquelle le salarié dénonçait seulement ses conditions de travail, ne caractérisent son intention de nuire ».

Ainsi, la seule gravité des faits reprochés au salarié peut être insuffisante à caractériser l’intention de nuire.

Jean-philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
Spécialiste en droit du travail
11 Bd voltaire
21000 DIJON
03.80.48.65.00

http://www.jpschmitt-avocat.com