Forfait jours

Pas de forfait jours non prévu au contrat ou dans un avenant (Soc. 10 février 2021)

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Le forfait jours est un mode d’organisation du temps de travail de certains salariés, permettant de comptabiliser la durée du travail, non plus en heures de travail, mais en jours de travail effectués sur l’année.

Le dispositif de forfait jours ne peut être prévu au contrat de travail que s’il est prévu par accord d’entreprise ou à défaut par accord de branche (article L.3121-63 du code du travail).

L’accord d’entreprise permet souvent de combler l’absence de disposition de branche ou encore de dispositions inadaptées.

La cour de cassation rappelle que l’existence d’une convention de forfait ne peut résulter que d’un accord entre les parties et elle ne saurait se déduire de la seule mention sur le bulletin de paie d’une rémunération forfaitaire d’heures supplémentaires (Cass. soc. 10-2-2021 n° 19-14882).

Jean-philippe SCHMITT

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Forfait jours caduc : les heures suppl. ne sont pas compensées par le salaire supérieur au minimum conventionnel (Soc. 12 novembre 2020)

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Le plus souvent, c’est le salarié cadre qui est soumis à une convention de forfait en jours sur l’année.

Mais plusieurs conditions sont posées pour permettre l’opposabilité, et donc la validité, du forfait jours.

En effet, d’une part le salarié doit disposer d’une autonomie réelle dans l’organisation de son travail.

D’autre part, le forfait jours doit :

– être prévu par un accord collectif qui assure la garantie du respect des durées maximales de travail et des repos, journaliers et hebdomadaires,

– être stipulé dans un écrit auquel le salarié a donné son accord,

Enfin, un entretien portant sur l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle du salarié doit être organisé pour faire un point annuel.

Ces conditions étant à juste titre exigeantes, il existe un important contentieux conduisant à invalider les forfaits jours.

Dans ces cas, le salarié présente au juge un décompte d’heures destiné à réclamer le paiement des heures supplémentaires dépassant les 35 heures hebdomadaires, durée légale de travail.

Certains employeurs ont imaginé répliquer que le salaire versé étant supérieur au minimum conventionnel, il incluait nécessairement les heures supplémentaires.

La cour de cassation vient de faire le 12 novembre 2020 une mise au point utile.

Elle rappelle que le salarié qui a été soumis à tort à un forfait annuel en jours peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l’existence et le nombre conformément aux dispositions légales.

Elle ajoute que le versement d’un salaire supérieur au minimum conventionnel ne peut pas tenir lieu de règlement des heures supplémentaires.

Cass. soc. 12 novembre 2020 n° 19-15.173

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Forfait jours : la charge de travail doit être contrôlée

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Le forfait jours étant une dérogation à la durée légale du travail, les garanties qui l’accompagnent doivent être scrupuleusement respectées par l’employeur.

 

Dans son arrêt du 19 décembre 2018, la Cour de cassation rappelle qu’il incombe à l’employeur de rapporter la preuve qu’il a respecté les stipulations de l’accord collectif destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés soumis au régime du forfait en jours.

 

La haute juridiction a ainsi confirmé l’analyse de la Cour d’appel qui avait relevé qu’il n’était pas établi par l’employeur que, dans le cadre de l’exécution de la convention de forfait en jours, le salarié avait été soumis à un moment quelconque à un contrôle de sa charge de travail et de l’amplitude de son temps de travail, de sorte que la convention de forfait en jours était sans effet.

 

Dans ce cas, le salarié est en droit de solliciter le règlement de ses heures supplémentaires.

 

Soc. 19 décembre 2018 n°17-18725

 

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Dépassement du nombre de jours prévu au forfait : nullité du forfait jours ?

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Toute convention individuelle signée entre le salarié et l’employeur doit respecter la limite fixée par l’accord collectif autorisant le recours au forfait jours, limite qui ne doit pas dépasser 218 jours par an.

 

Dans cette affaire, la salariée avait dépassé pendant plusieurs années les 218 jours prévus conventionnellement (234 puis 221 et 224 jours de travail effectif) et soulevait l’inopposabilité du forfait.

 

Dans un arrêt du 24 octobre 2018, la Cour de cassation a rejeté la demande de la salariée en rappelant que la seule circonstance qu’un cadre dépasse le nombre de jours prévus par le forfait n’emporte ni la nullité de la convention de forfait, ni son absence d’effet.

 

La règle est en effet que le salarié qui a dépassé le forfait de jours prévu par son contrat doit se placer sur le terrain du paiement des jours de travail excédentaires.

 

Cass. soc. 24-10-2018 n° 17-12.535

 

 

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Travail dissimulé et convention de forfait illicite

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Le travail dissimulé par salarié correspond à des cas de figure où l’employeur cherche à se soustraire à ses obligations, liées à la protection du salarié, dans l’objectif premier de réduire ses coûts.

 

Le Code du travail retient ainsi comme fautif le comportement de l’employeur qui :

– cherche à échapper à la formalité de la déclaration préalable à l’embauche ;

– indique un nombre d’heures travaillées inférieur à la réalité ;

– ne délivre pas au salarié un bulletin de paie ;

– n’effectue pas les déclarations relatives aux salaires et cotisations sociales qui en découlent auprès des organismes de recouvrement et de l’administration fiscale (article L. 8821-5 du Code du travail).

 

Si le travail effectué par l’employé correspond à un travail salarié dissimulé, l’employeur s’expose à des sanctions et doit indemniser le salarié. Ainsi, lorsque le contrat est rompu, l’employeur est redevable d’une indemnité forfaitaire équivalente à 6 mois de salaire, quel que soit le motif de la rupture du contrat et l’ancienneté du salarié (article L. 8223-1 du Code du travail).

 

Mais pour cela, le salarié doit établir l’intention frauduleuse de l’employeur.

 

Selon la cour de cassation, le caractère intentionnel du travail dissimulé ne peut pas se déduire de la seule application d’une convention de forfait illicite.

 

Cass. soc. 28-2-2018 n° 16-19.060

 

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Forfait jours : condition de respect des garanties conventionnelles

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La Cour de cassation rappelle que le non-respect par l’employeur des clauses de l’accord collectif destinées à assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés soumis au régime du forfait en jours prive d’effet la convention de forfait (Cass soc. 2 juillet 2014, pourvoi n° 13-11940).

Dans cette affaire, un technicien après-vente, statut cadre, dont l’activité relevait de la convention collective nationale des commerces de gros, avait signé un avenant à son contrat de travail prévoyant un forfait annuel en jours. Le salarié avait démissionné. Contestant la régularité de la convention de forfait en jours, il avait saisi la juridiction prud’homale de demandes de rappel de salaires à titre d’heures supplémentaires et d’indemnité pour travail dissimulé. L’entreprise soutenait que le non-respect par l’employeur des stipulations conventionnelles relatives au contrôle et au suivi de l’organisation du travail, de la charge de travail et de l’amplitude des journées d’un salarié soumis à une convention de forfait-jours ne privait pas d’effet cette convention, mais ouvrait seulement droit à des dommages-intérêts au profit du salarié qui démontre avoir subi un préjudice.

La Cour de cassation rejette cette argumentation et considère que le forfait jours n’était pas opposable et ouvrait donc bien au salarié le droit de recalculer ses heures de travail au regard de la durée légale de travail, c’est-à-dire aux 35 heures, temps plein au delà duquel les heures devaient être majorées.

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Forfait jours ; nombre de jours travaillés et entretien annuel

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Dans un arrêt du 12 mars 2014, la Cour de cassation apporte deux précisions utiles en matière de convention de forfait en jours, savoir :

– une convention de forfait en jours doit fixer exactement le nombre de jours travaillés ;

 – l’entretien annuel sur la charge de travail doit bénéficier à tous les salariés actuellement soumis à ce dispositif, y compris ceux qui ont signé leur convention individuelle de forfait avant le 22 août 2008.

Dans cette affaire, il était question d’un salarié licencié pour faute grave et qui sollicitait du juge prud’homal la nullité de la convention de forfait en jours conclue en 2006.

S’agissant de la mention du nombre exact de jours travaillés, les juges du fond avaient refusé d’invalider la convention de forfait au motif que l’indication de « 215 à 218 jours » de travail dans la lettre d’embauche et sur les bulletins de salaire s’expliquait pas l’impossibilité de déterminer de « façon intangible » le nombre maximum de jours travaillés chaque année en raison des « variables liées au calendrier ».

Au visa de l’article L. 3121-45 du Code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, la cour de cassation censure l’analyse des juges du fond et retient que : « une convention de forfait en jours doit fixer le nombre de jours travaillés ».

S’agissant de la sanction de l’absence d’entretien, les juges du fond avaient par contre considéré que cela ouvrait au salarié le droit à une indemnité pour exécution déloyale de la convention de forfait en jours. Devant la haute juridiction, l’employeur soutenait que l’article L. 3121-46 du Code du travail (issu de la loi du 20 août 2008), et qui impose d’organiser un entretien annuel individuel avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année (entretien qui porte sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération), ne serait pas applicable aux faits de l’espèce. Il s’estimait ainsi dispensé d’organiser cet entretien au motif que la convention individuelle de forfait avait été signée par les parties en décembre 2006, soit avant l’entrée en vigueur du volet « temps de travail » de la loi du 20 août 2008, intervenue le 22 août 2008.

La cour de cassation n’est pas de l’avis de l’employeur et retient que : « l’article 19 III de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 [indiquant que les accords collectifs instituant des forfaits jours en application des dispositions du Code du travail « dans leur rédaction antérieure à la publication de la présente loi restent en vigueur »] n’a pour objet que de sécuriser les accords collectifs conclus sous l’empire des dispositions régissant antérieurement le recours aux conventions de forfait et les dispositions de l’article L. 3121-46 du Code du travail, issues de la même loi, sont applicables aux conventions individuelles de forfait en jours en cours d’exécution lors de son entrée en vigueur ». 

Ainsi, la haute juridiction en conclut que l’employeur qui n’a pas organisé d’entretien relativement à la charge de travail du salarié, à l’organisation du travail dans l’entreprise et à l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle, a manqué à ses obligations. L’employeur doit donc prévoir un entretien annuel sur la charge de travail pour tous les salariés en forfait jours, y compris ceux qui ont signé leur convention individuelle avant le 22 août 2008, date d’entrée en vigueur de cette obligation. 

 

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