Harcèlement moral
Pas de licenciement pour avoir relaté à tort des faits de harcèlement moral (Soc. 16 septembre 2020)
La cour de cassation rappelle ici que le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut pas être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce.
Dans cette affaire, la haute juridiction a validé l’analyse de la cour d’appel qui avait caractérisé la mauvaise foi du salarié dans la dénonciation des faits de la manière suivante :
– contradiction existant entre son souhait affiché d’obtenir des explications sur les motifs de son retrait de mission et son refus persistant de s’expliquer loyalement avec l’employeur sur lesdits motifs,
– caractère répétitif des remerciements qu’il avait adressés à l’employeur et de l’expression réitérée de sa volonté d’ouverture au dialogue, alors qu’il avait mis en réalité en échec toutes les tentatives de l’employeur de parvenir à une communication constructive en refusant d’honorer tous les rendez vous qui lui étaient donnés au mépris de ses obligations contractuelles.
Soc. 16 septembre 2020 n° 18-26.696
Jean-philippe SCHMITT
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Peut-on être licencié pour avoir dénoncé des faits de harcèlement moral ?
La Cour de cassation rappelle que le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis.
Dès lors, une cour d’appel ne saurait, pour débouter un salarié de sa demande en nullité de son licenciement prononcé pour avoir porté de mauvaise foi des accusations de harcèlement moral, retenir que l’intéressé connaissait nécessairement l’absence de faits de harcèlement même si la pathologie dont il souffrait avait pu altérer son jugement, ces motifs étant impropres à établir la mauvaise foi.
Cass. soc. 17-4-2019 n° 17-20.892
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Prise d’acte justifiée en cas de comportement fautif de l’employeur : le cas du licenciement nul
Le comportement fautif de l’employeur qui nuit à la santé du salarié peut être un motif de prise d’acte de rupture du contrat.
La Cour de cassation a dans ce cas considéré que la prise d’acte de rupture devait être analysée en un licenciement nul, ce qui emporte des conséquences indemnitaires importantes.
Elle a effet jugé qu’ayant relevé que l’altération de l’état de santé du salarié était en lien avec le comportement de l’employeur dont les agissements répétés avaient eu pour effet une dégradation de ses conditions de travail, la cour d’appel a pu en déduire que la prise d’acte de la rupture du contrat devait produire les effets d’un licenciement nul.
Cass. soc. 20-9-2018 n° 16-26.152
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Licenciement nul et réintégration du salarié
L’employeur étant tenu de faire droit à la demande de réintégration du salarié dont le licenciement est nul en raison du harcèlement qu’il a subi, la cour d’appel, qui n’a constaté aucune impossibilité de procéder à cette réintégration, ne peut pas débouter le salarié de cette demande au motif que « celle-ci paraît peu opportune et que les relations des parties sont arrivées à un point de non retour ».
Ainsi, sauf impossibilité démontrée par l’employeur, le licenciement nul pour harcèlement doit conduire à la réintégration du salarié.
Cass. soc. 14-2-2018 n° 16-22.360
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Harcèlement moral et nullité du licenciement
Ayant relevé qu’à la suite de la dénonciation des agissements de harcèlement moral de son supérieur par le salarié, jamais sanctionné au cours des 10 années précédentes, l’employeur avait pris à son encontre 2 mesures disciplinaires successives et que les faits reprochés étaient intervenus concomitamment aux agissements de harcèlement moral, la cour d’appel en a exactement déduit la nullité du licenciement de l’intéressé.
Cass. soc. 13-7-2017 n° 16-13.734
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Le salarié doit établir l’existence de faits qui constituent un harcèlement moral
L’article L1154-1 du code du travail interdit les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail d’un salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
C’est toutefois au salarié d’avancer en premier des faits permettant d’établir l’existence d’un tel comportement. Les juges prud’homaux attendent de lui qu’il établisse la matérialité de faits « précis et concordants » constitutifs de faits de harcèlement moral. Et ce n’est que s’il y a présomption de harcèlement aux yeux des juges que l’employeur devra alors s’en défendre.
Dans l’affaire tranchée le 14 octobre 2015 par la Cour de cassation (n° 14-11207), le salarié n’avait produit aucun témoignage de collègues de travail ou de tiers, et les courriels échangés ne démontraient pas l’attitude déstabilisatrice de l’employeur. Les juges avaient en outre constaté que les préconisations du médecin du travail, qui avait reçu le salarié a plusieurs reprises, avaient été respectées et qu’aucun élément ne corroborait un retard mis par l’employeur à prendre en compte l’adaptation à l’environnement professionnel du salarié qui avait été reconnu « travailleurs handicapé ».
Dans ces conditions, il a été considéré que l’ensemble des éléments fournis par le salarié ne permettait pas de présumer l’existence d’un harcèlement moral.
Ainsi, conformément à la charge de la preuve en matière de harcèlement moral, les juges ne pouvaient que considérer le salarié n’apportait pas la preuve de faits précis et concordants, raison pour laquelle il a été débouté.
Jean-philippe SCHMITT
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L’affichage remplacé par l’information « par tout moyen »
Une ordonnance n° 2014-699 du 26 juin 2014, et publiée au Journal officiel dès le lendemain, a modifié sensiblement les règles d’affichage de certaines informations dues par l’employeur aux salariés ou organisations syndicales.
En effet, les anciennes modalités d’affichage prévues en matière de discrimination (Article L1142-6), harcèlement moral (Article L1152-4) et harcèlement sexuel (Article L1153-5) sont remplacées par une information effectuée par l’employeur « par tout moyen ».
En outre, en matière de licenciement économique :
- la communication du PSE aux salariés dans les entreprises ne comportant ni DP ni CE se fait désormais par une « information par tout moyen » (Article L1233-49)
- l’obligation d’affichage dans les locaux de l’entreprise des postes disponibles et vacants en rapport avec la priorité de réembauche est supprimé (Article L1233-45), même si l’employeur reste toutefois tenu d’informer le salarié licencié économique qui en a fait la demande de tout poste devenu disponible et qui serait compatible avec sa qualification,
- la décision de validation ou d’homologation du PSE par l’administration et l’exercice des voies de recours ainsi que leurs délais peut désormais être communiquée aux salariés par « tout moyen » et qui doit permettre de donner une date certaine à l’information.
En matières d’élections professionnelles sont également remplacées par une information de l’employeur « par tout moyen » :
- l’obligation d’affichage relative à l’information des salariés quant à l’organisation des élections professionnelles (Article L2314-2)
- l’invitation des parties habilitées à négocier le protocole d’accord préélectoral (Article L2314-3 pour les DP et article L2324-4 pour le CE)
- l’affichage du procès verbal de carence en l’absence d’élection des DP (Article L2314-5) ou d’absence d’élection du CE (Article L2324-8)
Enfin, en matière de transmission de certains documents à l’Inspecteur du travail :
- la transmission des PV mentionnés aux articles L2314-5 et L2324-8 (PV de carence élections DP et CE) peut se faire par « tout moyen permettant de lui conférer une date certaine » (le délai maximum de transmission disparaît par ailleurs)
- lorsque le protocole d’accord préélectoral vient opérer une modification dans le nombre ou la composition des collèges électoraux l’employeur n’est plus tenu de lui transmettre obligatoirement le dit-protocole. L’inspecteur du travail devra au préalable en faire la demande (Articles L2314-10 et L2314-12).
Jean-philippe SCHMITT
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Aucune raison ne peut justifier des faits de harcèlement moral
Dans un arrêt rendu le 12 février 2014 (pourvoi n° 12-23051), la Cour de cassation rappelle qu’aucune circonstance ne peut écarter la reconnaissance d’une situation de harcèlement moral dès lors que les agissements répondent à la définition qui en est donnée.
Dans cette affaire, la salariée avait refusé une modification de son contrat de travail (changement de lieu de travail). S’en était alors suivi un certain nombre d’agissements de la part de l’employeur et répondant à la définition du harcèlement moral telle qu’elle résulte de l’article L. 1152-1 du Code du travail (en l’espèce, attitude méprisante de la part de son directeur ainsi que divers faits ayant porté sans plus d’égard une atteinte à sa santé, tels qu’une interdiction faite à ses collègues de lui parler aux fins de la pousser à la faute, une critique de sa vie privée, le non-versement de salaire aux fins de la contraindre à démissionner, la résiliation de sa ligne téléphonique, une absence de transmission de consigne malgré ses demandes, un retrait de dossiers, une mise à l’écart et une absence de réponse de la direction à tous ces faits dénoncés par courriels).
L’employeur estimait pour sa part que les agissements invoqués, qu’il ne contestait pas, n’avaient été que de courte durée puisque la salariée avait été licenciée moins d’un mois après, et qu’en outre, ces agissements avaient débuté après la naissance du différend relatif à la modification du contrat de travail. Pour lui, ils ne pouvaient donc pas être qualifiés de harcèlement moral.
L’employeur a été suivi par les juges d’appel qui ont considéré que « c’est le refus opposé par la salariée de venir travailler à Fontenay-sous-Bois qui a créé au sein de l’entreprise des tensions et qu’ainsi, par son attitude personnelle ayant alors changé à l’égard de son employeur, elle a elle-même contribué à sa propre mise à l’écart, tandis que les faits dénoncés et à tort argués de harcèlement moral se sont produits sur une période de moins d’un mois avant le licenciement, ce qui exclut le caractère répété desdits agissements exigé par la loi, alors surtout que le différend était déjà né entre la salariée et son employeur à propos du lieu d’exercice du travail ».
Sans surprise, la Cour de cassation censure cette décision en retenant que d’une part que la salariée était en droit de refuser la modification de son contrat de travail que lui imposait l’employeur, et que d’autre part la double circonstance que les faits invoqués par l’intéressée s’étaient déroulés sur une période de moins d’un mois et que le différend était déjà né avec son employeur, était sans emport sur l’existence de faits de harcèlement moral qui ouvraient bien droit au salarié à l’octroi de dommages et intérêts.
Le mérite de cet arrêt du 12 février 2014 est donc de rappeler qu’aucune circonstance ne peut « justifier » des agissements de harcèlement moral de l’employeur qui doit, s’il estime le salarié fautif, non pas l’isoler mais prononcer une sanction disciplinaire, à supposer bien sûr que celle-ci repose sur des faits réels et établis.
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