Inaptitude
Origine fautive de l’inaptitude
Est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour une inaptitude physique résultant du comportement fautif de l’employeur, qui a imposé au salarié une charge excessive de travail (Cass. soc. 30-11-2016 n° 15-25.066).
Jean-philippe SCHMITT
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La consultation des délégués du personnel en cas d’inaptitude du salarié est obligatoire
La loi travail a profondément modifié le régime de l’inaptitude. Une place plus importante est donnée aux délégués du personnel qui doivent, depuis le 1er janvier 2017, systématiquement être consultés par l’employeur sur les possibilités de reclassement du salarié déclaré inapte.
L’on sait qu’en cas d’inaptitude d’un salarié à son poste, l’employeur est tenu de rechercher un poste de reclassement. L’inaptitude peut être d’origine professionnelle, si elle est consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, ou non professionnelle, dans les autres cas.
Auparavant, l’employeur était tenu de recueillir l’avis des délégués du personnel sur les possibilités de reclassement que dans le cas où l’inaptitude était d’origine professionnelle.
Désormais, cette consultation est obligatoire, quelle que soit l’origine de l’inaptitude, professionnelle ou non.
L’avis des délégués du personnel doit être recueilli après la constatation de l’inaptitude par le médecin du travail, mais avant que les éventuels postes de reclassement ne soient proposés au salarié inapte.
Si cette consultation a le plus souvent lieu dans le cadre d’une réunion des délégués du personnel, la jurisprudence a toutefois précisé qu’une consultation individuelle des délégués était valable.
L’employeur doit fournir aux délégués du personnel toutes les informations nécessaires quant à l’état de santé du salarié et au contenu de ses recherches. Les conclusions du médecin du travail sur les possibilités de reclassement doivent notamment être communiquées, ce qui est utile notamment lorsqu’il émet de préconisations. En effet, le médecin du travail doit désormais éclairer son avis d’inaptitude par des conclusions écrites assorties d’indications relatives au reclassement du travailleur.
Dans les entreprises dotées d’établissements distincts, ce sont les délégués du personnel de l’établissement où travaille le salarié qui doivent être consultés. En présence d’une délégation unique du personnel, les membres de cette délégation sont consultés en leur qualité de délégués du personnel.
Mais attention, l’avis donné par les délégués du personnel n’est que consultatif, c’est-à-dire qu’il le lie pas l’employeur ni l’exonère de respecter son obligation de reclassement.
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Inaptitude : l’obligation de reclassement de l’employeur
Il appartient à l’employeur, qui peut tenir compte de la position prise par le salarié déclaré inapte, de justifier qu’il n’a pu, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de poste de travail ou aménagement du temps de travail, le reclasser dans un emploi approprié à ses capacités.
Cette impossibilité de reclassement doit toutefois intervenir au terme d’une recherche sérieuse, effectuée au sein de l’entreprise et des entreprises dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation permettent, en raison des relations qui existent entre elles, d’y effectuer la permutation de tout ou partie du personnel.
L’appréciation du caractère sérieux de la recherche relève du pouvoir souverain des juges du fond (Cass. soc. 23-11-2016 n 15-18.092 et 14-26.398).
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Reclassement en cas d’inaptitude : l’employeur peut tenir compte du refus systématique du salarié
Par plusieurs arrêts du 23 novembre 2016 (n° 15-18092 et n° 14-26398), la chambre sociale de la Cour de cassation rompt avec sa jurisprudence antérieure aux termes de laquelle l’employeur ne doit pas tenir compte, pour le périmètre des recherches de reclassement d’un salarié déclaré inapte à son poste par le médecin du travail, de la position exprimée par ce salarié.
Elle retient dorénavant que le refus systématique du salarié de s’éloigner de son domicile peut être pris en compte par l’employeur qui n’a que ces postes à proposer et la cour d’appel pourra, dans cette hypothèse, souverainement apprécier que l’employeur a suffisamment justifié de sa bonne volonté.
Ainsi, il a été jugé qu’il appartient à l’employeur, qui peut tenir compte de la position prise par le salarié déclaré inapte, de justifier qu’il n’a pu, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de poste de travail ou aménagement du temps de travail, le reclasser dans un emploi approprié à ses capacités au terme d’une recherche sérieuse, effectuée au sein de l’entreprise et des entreprises dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation permettent, en raison des relations qui existent entre elles, d’y effectuer la permutation de tout ou partie du personnel. L’appréciation du caractère sérieux de la recherche de reclassement relève du pouvoir souverain des juges du fond.
La cour d’appel qui constate que le salarié a refusé des postes proposés en France en raison de leur éloignement de son domicile et n’a pas eu la volonté d’être reclassé à l’étranger, retient souverainement que l’employeur a procédé à une recherche sérieuse de reclassement.
Cette nouvelle jurisprudence, aussi importante qu’elle soit, précise toutefois qu’il doit s’agir d’un « refus systématique » du salarié à se rendre mobile et que l’employeur « peut » en tirer les conséquences utiles pour arrêter là ses recherches.
Ainsi, quelques refus du salarié, au demeurant motivés, d’un reclassement sur un autre lieu de travail éloigné, y compris à l’étranger, ne permettront pas à l’employeur d’interrompre ses recherches de reclassement.
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Le reclassement au sein d’un même réseau d’entreprises
L’obligation de rechercher le reclassement d’un salarié inapte peut d’étendre dans certains cas aux entreprises appartenant au même réseau. Ainsi, le seul fait de ne pas appartenir à un groupe ne dispense pas l’employeur d’étendre ses recherches de reclassement.
La question se pose notamment dans la grande distribution lorsque tel supermarché n’appartient pas à un groupe d’entreprise mais à une enseigne qui fait partie d’un réseau.
Cette jurisprudence n’est pas nouvelle.
Dans cette affaire, la cour de cassation a jugé que l’employeur exploitant un magasin sous l’enseigne E. Leclerc n’avait pas rempli son obligation de reclassement à l’égard d’un salarié déclaré physiquement inapte dès lors qu’il ne démontre pas son impossibilité d’assurer une permutation du personnel avec d’autres entreprises appartenant au même réseau de distribution et ayant des activités, des objectifs et des emplois identiques (Cass. soc. 22-9-2016 n° 15-13.849).
Rappelons que le non respect de l’obligation de reclassement emporte l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement.
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L’obligation de reclassement en cas d’inaptitude à tout poste
Dans cette affaire, l’employeur soutenir qu’il était inconstitutionnel de maintenir l’obligation de reclassement du salarié en cas d’avis d’inaptitude à tout emploi dans l’entreprise et en l’absence de toute indication du médecin du travail sur l’aménagement d’un autre emploi approprié aux capacités du salarié.
Son intention était donc de faire évoluer la jurisprudence afin d’obtenir la disparition de l’obligation de reclassement en cas d’inaptitude à tout poste.
Sans grande surprise, la Cour de cassation ne l’a pas suivi.
Dans sa décision du 13 janvier 2016 (n° 15-20822), la haute juridiction rappelle qu’il n’y a aucune contradiction à exiger de l’employeur qu’il assure le reclassement du salarié déclaré « inapte à tout poste dans l’entreprise ». En effet, la procédure applicable n’empêche pas l’employeur de procéder au licenciement du salarié lorsqu’il justifie de l’impossibilité de le reclasser, et ce après avoir sollicité à nouveau le médecin du travail sur les aptitudes résiduelles du salarié et les possibilités de reclassement au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail.
La Cour de cassation vient donc de verrouiller l’obligation de reclassement qui doit être respectée même en cas d’inaptitude à tout poste.
Jean-philippe SCHMITT
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Licenciement pour inaptitude : les réponses du médecin du travail concourent à la justification de l’impossibilité reclassement
En cas d’inaptitude physique d’un salarié, que celle-ci soit ou non d’origine professionnelle, l’employeur doit lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités. S’il manque à cette obligation de reclassement, le licenciement sera jugé sans cause réelle et sérieuse, de sorte que l’employeur devra régler différentes indemnités.
Dans une affaire jugée le 15 décembre 2015 par la Cour de cassation (pourvoi n° 14-11858), une responsable du personnel avait été déclarée inapte à son poste. Au cours de la recherche de reclassement, le médecin du travail avait précisé qu’aucun poste ne pouvait convenir au sein de l’entreprise « en raison de l’inaptitude [de nature] relationnelle envers toute la hiérarchie au sein de l’entreprise ». L’entreprise appartenant à un groupe ayant plusieurs établissements situés à l’étranger avait interrogé le médecin du travail pour savoir si son avis d’inaptitude permettait quand même un reclassement à l’étranger. Il était en effet évoqué des emplois qui avaient tous un lien hiérarchique avec la directrice des ressources humaines (DRH).
Le médecin du travail ayant exclu un reclassement à l’étranger, l’employeur, s’estimant dans l’impossibilité de reclasser la salariée, avait donc dû licencier le salarié.
Contestant son licenciement devant les prud’hommes, le salarié faisait valoir que les précisions apportées par le médecin du travail ne dispensaient pas l’employeur de rechercher si l’inaptitude relationnelle relevée excluait seulement un reclassement au sein de l’entité située en France dans laquelle elle travaillait ou également une permutation avec l’établissement situé en Espagne, malgré le lien hiérarchique de celui-ci avec la DRH.
La Cour de cassation ne suit pas l’argumentaire du salarié : si l’avis d’inaptitude à tout poste dans l’entreprise ne dispense pas l’employeur, quelle que soit les souhaits du salarié, de son obligation de reclassement au sein de l’entreprise ou du groupe auquel celle-ci appartient, les réponses apportées, postérieurement au constat d’inaptitude, par le médecin du travail sur les possibilités éventuelles de reclassement concourent à la justification par l’employeur de l’impossibilité de reclassement.
L’on peut donc retenir de cet arrêt que dans l’hypothèse où l’employeur interroge le médecin du travail pour avoir des précisions sur son avis d’inaptitude ou sa position sur des postes de reclassement, cet avis lie l’employeur pour sa recherche de reclassement.
Jean-philippe SCHMITT
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L’employeur ne peut pas produire en justice des éléments tirés du dossier médical du salarié
Selon l’article L4624-2 du code du travail, le médecin du travail a le droit de transmettre le dossier médical du salarié au salarié lui-même et à diverses personnes autorisées, essentiellement des médecins.
Mais l’employeur ne peut en aucun cas en obtenir communication.
C’est le sacro saint secret médical et respect de la vie privée du salarié.
Dans un arrêt du 30 juin 2015 (pourvoi n° 13-28201), la Cour de cassation a eu à connaître d’une affaire dans laquelle l’employeur avait produit en justice une attestation du médecin du travail comportant des éléments tirés du dossier médical du salarié.
Le salarié a demandé des dommages et intérêts pour recel de violation du secret médical.
Dans la mesure où le Conseil régional de l’ordre des médecins, saisi par le salarié, n’avait pas reconnu la violation du secret médical, la cour d’appel avait estimé qu’il ne pouvait pas y avoir recel de violation du secret médical de la part de l’employeur.
La Cour de cassation n’est pas de cet avis.
Elle rappelle qu’à l’exception des informations que le médecin du travail est légalement tenu de communiquer (tel qu’un avis d’inaptitude au poste), l’employeur qui fait établir et produit en justice une attestation du médecin du travail comportant des éléments tirés du dossier médical du salarié commet une faute et qui donne droit au salarié à obtenir réparation.
En outre, même si la Cour de cassation ne le dit pas, le salarié pourra obtenir du juge que le document produit par l’employeur soit écarté des débats car constituant une violation du secret médical.
Jean-philippe SCHMITT
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Le mi temps thérapeutique : obligation de l’employeur en matière de santé et de sécurité des salariés
Dans son arrêt du 13 mai 2015 (pourvoi n° 13-28792), la cour de cassation précise que l’employeur ne peut pas s’acquitter de son obligation de résultat en matière de santé et de sécurité des salariés en dispensant de travail un salarié reconnu apte à une reprise à mi-temps thérapeutique par le médecin du travail.
En effet, il est constant que l’employeur doit en assurer l’effectivité de son obligation de sécurité qui est une obligation de résultat, et ce en prenant en considération les propositions de mesures individuelles telles que mutations ou transformations de postes, justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge, à la résistance physique ou à l’état de santé physique et mentale des travailleurs que le médecin du travail est habilité à faire.
Ainsi, ne respecte pas son obligation l’employeur qui, malgré un avis du médecin du travail qui n’a fait l’objet d’aucun recours, avait reconnu le salarié apte à une reprise en mi-temps thérapeutique, a refusé le retour de l’intéressé en la dispensant de travail.
Les juges du fond ont légitimement considéré qu’il y avait là un manquement suffisamment grave de l’employeur et qui autorisait la salariée à réclamer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de son employeur.
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Inaptitude physique d’origine professionnelle : consultation des délégués du personnel
Lorsqu’un salarié est déclaré inapte à tenir son emploi, à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, l’employeur doit, avant tout éventuel licenciement, lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités. Selon l’article L1226-10 du code du travail, avant de faire une telle proposition, l’employeur doit recueillir l’avis des délégués du personnel.
L’affaire jugée par la cour de cassation le 25 mars 2015 (pourvoi n° 13-28229) en est une nouvelle illustration.
Dans ce litige, après un arrêt de travail pour maladie professionnelle, un salarié a été déclaré inapte à son poste à la suite de deux examens médicaux des 15 et 29 octobre 2010, puis licencié le 19 janvier 2011. L’employeur avait proposé à l’intéressé deux postes de reclassement le 22 novembre 2010. En revanche, il avait attendu la notification de prise en charge de la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) pour consulter les délégués du personnel le 17 décembre 2010.
Les juges du fond avaient validé le licenciement en relevant que l’employeur avait respecté tant son obligation de reclassement que la formalité relative à la consultation des délégués du personnel. Selon eux, l’employeur ne disposait d’aucun élément objectif lui permettant d’avoir connaissance du caractère professionnel avant la décision de la CPAM.
La Cour de cassation censure cette décision et rappelle que la consultation doit avoir lieu :
– après que l’inaptitude (d’origine professionnelle) du salarié a été constatée par le médecin du travail, c’est-à-dire, dans le cas général, après le second examen médical effectué par le médecin du travail,
– avant que soient proposés au salarié des postes de reclassement.
Cette chronologie est impérative, à défaut de quoi la consultation sera jugée irrégulière et le salarié obtiendra une indemnité de licenciement minimale de 12 mois de salaire, peu importe son ancienneté (art. L. 1226-15 du code du travail).
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Inaptitude physique : quelle valeur accorder à la visite de reprise demandée par le salarié ?
Un salarié avait, suite à des arrêts de travail pour maladie non professionnelle, été classé en invalidité 2ème catégorie à compter du 1er novembre 2003. Puis, à sa demande, il avait été examiné les 21 novembre et 11 décembre 2003 par le médecin du travail qui avait émis un avis d’inaptitude. Le salarié n’ayant pas repris son activité, l’employeur l’avait maintenu dans les effectifs, sans le rémunérer, et ce jusqu’à son départ en retraite
La question était de savoir si les visites médicales qui s’étaient déroulées à l’initiative du salarié avaient ou non la valeur d’une visite de reprise, et dans l’affirmative si elles avaient interrompues la suspension du contrat de travail contraignant l’employeur à reprendre le paiement du salaire à défaut de reclassement du salarié ou de rupture du contrat de travail faute de reclassement dans les 30 jours ?
La réponse est non.
Dans l’arrêt rendu le 7 janvier 2015 (n°13-20126), la cour de cassation rappelle que si le salarié peut solliciter sa visite auprès du médecin du travail, cet examen n’a valeur de visite de reprise que lorsque le salarié a préalablement averti l’employeur de cette demande. En l’espèce, les visites médicales de reprise s’étaient, certes, déroulées dans les locaux de l’entreprise et en présence de l’infirmière de l’entreprise, mais l’employeur n’en avait été informé qu’au moment de leur réalisation. Pour que ces visites aient valeur de visite de reprise, l’employeur aurait dû être avisé par le salarié de sa démarche avant le premier examen médical.
L’attendu de principe de la haute juridiction est le suivant : « la visite de reprise, dont l’initiative appartient normalement à l’employeur, peut aussi être sollicitée par le salarié, soit auprès de son employeur, soit auprès du médecin du travail en avertissant au préalable l’employeur de cette demande, à défaut d’un tel avertissement, l’examen ne constitue pas une visite de reprise opposable à l’employeur ».
En l’espèce, cela n’ayant pas été fait, ces examens ne constituaient pas une visite de reprise opposable à l’employeur. En conséquence, l’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail n’était pas opposable à l’employeur. Le contrat de travail du salarié était donc resté suspendu (sans droit à rémunération) jusqu’au départ à la retraite du salarié.
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Avis du médecin du travail : il s’impose au juge en l’absence de recours devant l’inspecteur du travail
Dans une affaire jugée le 17 décembre 2014, une salariée, déclarée inapte à tous poste dans l’entreprise à la suite de deux examens médicaux effectués par un médecin du travail, avait été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.
Elle a contesté son licenciement devant le conseil de prud’hommes en objectant que l’avis du médecin du travail n’était pas valide en raison du défaut d’agrément du service médical par le directeur régional du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle (DIRECCTE). Rappelons en effet que tout service de santé au travail (SST) doit faire l’objet d’un agrément pour une période de 5 ans par le DIRECCTE après avis du médecin inspecteur du travail (article D. 4622-48 à D. 4622-53 du code du travail).
La Cour d’appel a suivi l’argumentation de la salariée et décidé que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse au motif que la déclaration d’inaptitude était inopérante dès lors que le SST n’avait sollicité l’agrément de ses secteurs médicaux que postérieurement aux visites médicales.
La Cour de cassation censure cette analyse selon un arrêt du 17 décembre 2014. Elle relève qu’à aucun moment la salariée n’avait contesté l’avis d’inaptitude devant l’inspecteur du travail et qu’ainsi cet avis était définitif (art. L. 4624-1 du code du travail). Aussi, en l’absence de recours, l’avis d’inaptitude s’imposait au juge.
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L’aptitude est appréciée selon les fonctions effectivement occupées si elles diffèrent de celles prévues au contrat
Le Conseil d’État précise dans une décision du 21 janvier 2015 (décision n° 364783)que l’aptitude d’un salarié à reprendre son activité professionnelle à la suite d’un arrêt de travail pour maladie ou accident non professionnel est appréciée en prenant en compte les fonctions qu’il occupait effectivement avant son arrêt, quel que soit l’emploi prévu et mentionné au contrat de travail.
Dans cette affaire, un salarié recruté comme technicien électricien électronicien automobile est affecté sur un poste mixte de vendeur et de technicien d’atelier à la suite de problèmes de santé, mais sans que son contrat de travail fasse l’objet d’un avenant. Après un arrêt de travail, il fait l’objet d’un avis d’inaptitude à son poste, inaptitude qu’il conteste en vain devant l’inspecteur du travail. Il saisit alors le juge administratif qui lui donne raison. La cour d’appel administrative de Lyon reproche à l’inspecteur du travail de s’être borné « à apprécier l’aptitude de l’intéressé au regard » du seul emploi de technicien électricien et électronicien automobile figurant à son contrat, alors qu’il occupait en réalité un emploi mixte.
Le Conseil d’État, saisi par l’employeur, approuve le raisonnement de la cour d’appel administrative (cela même si il annule l’arrêt). L’intérêt de cette décision est en effet que la haute juridiction précise clairement « qu’à l’issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident non professionnel, l’aptitude d’un salarié à reprendre son activité professionnelle est appréciée en prenant en compte les fonctions que l’employé occupait effectivement avant ces périodes, quel que soit l’emploi prévu par le contrat de travail de l’intéressé« .
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L’indemnité compensatrice en cas d’inaptitude d’origine professionnelle n’ouvre pas droit à indemnité de congés payés
Lorsqu’un salarié est déclaré inapte physiquement, l’employeur a notamment l’obligation de chercher à le reclasser. Si ce reclassement s’avère impossible, l’employeur n’a alors d’autre choix que de licencier le salarié. Une étape délicate, notamment concernant préavis : le salarié ne pouvant pas l’effectuer, doit-il être payé ?
Il résulte de l’article L1226-14 du code du travail que le salarié licencié pour inaptitude d’origine professionnelle (accident du travail ou maladie professionnelle) a droit à une indemnité compensatrice d’un montant égal à l’indemnité légale de préavis due en cas de licenciement.
A l’occasion de l’arrêt rendu le 30 avril 2014 (n° 12-28374), la cour de cassation rappelle que cette indemnité n’a pas la nature d’une indemnité de préavis, et cela même si son montant y correspond. Par conséquent, elle ne peut ouvrir droit pour le salarié licencié à une indemnité de congés payés sur préavis.
Dans son arrêt du 12 octobre 2011 (n° 10-18904), la cour de cassation avait par ailleurs précisé que le paiement de cette indemnité n’a pas pour effet de reculer la date de cessation du contrat de travail, qui est donc celle de la notification du licenciement ; en outre, la durée du préavis non effectué n’entre pas dans le calcul de l’ancienneté prise en compte pour déterminer le montant de l’indemnité de licenciement.
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Inaptitude : le salarié protégé peut s’adresser aux prud’hommes
Et si le salarié protégé pouvait finalement s’adresser aux prud’hommes sans attaquer l’autorisation rendue par l’inspection du travail ?
Par deux arrêts rendus respectivement les 20 et 27 novembre 2013 par le Conseil d’État (n° 340591) et la Cour de cassation (n° 12-20301), il a été jugé que si le salarié protégé licencié pour inaptitude ne peut réclamer l’annulation de l’autorisation de licenciement délivrée par l’inspecteur du travail au motif que cette inaptitude aurait pour origine le harcèlement que lui faisait subir l’employeur, il peut en revanche saisir le conseil de prud’hommes d’une demande d’indemnisation de tous les préjudices consécutifs au harcèlement (ce qui inclut des dommages-intérêts pour perte d’emploi).
Ainsi, même si le juge administratif valide l’autorisation de licenciement donnée par l’inspecteur du travail, le salarié protégé peut s’adresser au conseil de prud’hommes pour qu’il soit cette fois-ci examiné l’origine de l’inaptitude qui a conduit à son licenciement. Ainsi, la haute juridiction aligne sa jurisprudence relative au salarié non protégé puisqu’il est admis que ce dernier, licencié pour inaptitude, puisse agir en annulation de ce licenciement devant le juge judiciaire, s’il parvient à établir que cette inaptitude trouve en réalité sa cause dans des actes de harcèlement moral qu’il a subis (Cass. soc., 24 juin 2009, n° 07-43.994).
En effet, explique le Conseil d’État, l’inspecteur du travail saisi d’une demande d’autorisation de licenciement pour inaptitude n’a pas à rechercher l’origine de cette inaptitude. Il ne peut donc ensuite lui être reproché d’avoir autorisé le licenciement alors que l’inaptitude trouvait son origine dans un harcèlement moral. La décision précise ainsi que « si l’administration doit vérifier que l’inaptitude physique du salarié est réelle et justifie son licenciement (respect notamment de l’obligation préalable de reclassement), il ne lui appartient pas, dans l’exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d’un harcèlement moral dont l’effet, selon les dispositions combinées des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 du Code du travail, serait la nullité de la rupture du contrat de travail ; ce faisant, la décision de l’inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié, s’il s’y estime fondé, fasse valoir devant les juridictions compétentes les droits résultant de l’origine de l’inaptitude lorsqu’il l’attribue à un manquement de l’employeur».
Dès le 27 novembre 2013, la Cour de cassation a intégré ce principe dans sa propre jurisprudence : « L’autorisation de licenciement donnée par l’inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l’origine de l’inaptitude lorsqu’il l’attribue à un manquement de l’employeur à ses obligations ». Dans cet arrêt, la Haute juridiction a ainsi validé l’attribution au salarié de 35 000 € à titre de dommages-intérêts au titre des agissements de harcèlement moral subis (et discrimination) et de 100 000 € à titre de dommages-intérêts pour perte d’emploi.
Contrairement à ce que faisait valoir l’employeur, l’attribution de dommages-intérêts pour perte d’emploi n’a pas été jugée contraire au principe de séparation des pouvoirs entre les deux ordres de juridiction. En effet, puisque, pour délivrer l’autorisation de licenciement, l’inspecteur du travail n’a pas à faire porter son contrôle sur l’existence d’un harcèlement, le juge judiciaire conserve la possibilité de se prononcer sur les demandes afférentes à ce harcèlement qui lui sont présentées par le salarié. Le licenciement pour inaptitude ne sera donc pas remis en cause (puisque l’autorisation reste valable), néanmoins l’indemnisation susceptible d’être accordée par le juge judiciaire au titre de l’origine de l’inaptitude (le harcèlement) se rapprochera finalement de celle attribuée en cas d’annulation.
Jean-philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
Spécialiste en droit du travail
11 Bd voltaire
21000 DIJON
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Jean-Philippe SCHMITT - Avocat à Dijon 