Indemnité

Absence de local professionnel et travail à domicile = indemnité d’occupation

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Dans son arrêt du 8 novembre 2017, la Cour de cassation confirme que le montant de l’indemnité d’occupation du domicile pour les besoins professionnels est fixé souverainement par les juges du fond et approuve ces derniers d’avoir considéré que l’occupation résultant du stockage du matériel professionnel ne variait ni en fonction du temps de travail effectif ni en raison de l’utilisation des heures de délégation.

 

Ainsi, le salarié contraint d’occuper son domicile à des fins professionnelles en raison de l’absence de mise à disposition d’un local par l’employeur peut prétendre à une indemnité dont le montant dépend du degré de sujétion subi, lequel relève de l’appréciation souveraine des juges du fond.

 

En l’espèce, des salariés itinérants, exerçant les fonctions de visiteurs médicaux et de délégués pharmaceutiques, ne disposant pas de local professionnel, demandent une indemnisation au titre de l’occupation d’une partie de leur logement personnel à des fins professionnelles (stockage du matériel professionnel).

 

L’employeur leur a contesté ce droit, soutenant notamment qu’il a mis à leur disposition les moyens technologiques (téléphone portable, ordinateur portable, imprimante, clé 3G, iPad) leur permettant d’exécuter l’intégralité de leurs tâches administratives à l’extérieur de leur domicile et que les outils et documents nécessaires à l’exécution de leur travail peuvent être stockés dans leur véhicule de fonction. Selon lui, l’exécution, par ces salariés, des tâches administratives à leur domicile résulte donc d’un choix de leur part, de sorte qu’elle ne constitue pas une sujétion justifiant une indemnisation.

 

La Cour de cassation rejette ces arguments et retient que les salariés itinérants ne disposent d’aucun local au sein de l’entreprise pour gérer des commandes, préparer leurs visites et en rendre compte, actualiser leurs informations, répondre à leurs courriels et accéder aux formations obligatoires dispensées à distance. Ainsi, malgré la mise à disposition de matériel leur permettant d’exécuter certaines tâches courantes en tout lieu, l’employeur ne peut pas pour autant prétendre que l’exécution par les salariés de leurs tâches administratives à domicile résulte de leur seul choix, compte tenu de la diversité de ces tâches et de la nécessité de pouvoir s’y consacrer sérieusement dans de bonnes conditions.

 

Cass. soc. 8-11-2017 no 16-18.499

 

Jean-philippe SCHMITT

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Licenciement pour inaptitude : le préavis doit être compter pour calculer l’indemnité de licenciement

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La durée du préavis doit être prise en compte pour le calcul de l’indemnité légale de licenciement due au salarié physiquement inapte, en vertu de l’article L 1226-4 du Code du travail.

 

La cour de cassation estime ainsi que la cour d’appel ne pouvait pas rejeter la demande du salarié en paiement d’un complément d’indemnité de licenciement prenant en compte la durée du préavis puisqu’il importe peu que :

– l’inaptitude physique soit ou non consécutive à un accident du travail,

– et que l’indemnité de préavis ne soit pas due et qu’il n’est pas en mesure de l’effectuer.

 

Cass. soc. 22-11-2017 n° 16-13.883

 

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Indemnité d’occupation du domicile à des fins professionnelles

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Par plusieurs arrêts rendus le 8 novembre 2017 par la Cour de cassation, il a été considéré que le salarié peut prétendre à une indemnité au titre de l’occupation de son domicile à des fins professionnelles dès lors qu’un local professionnel n’est pas mis effectivement à sa disposition. Ont ainsi droit à une telle indemnité des personnels itinérants dès lors :

– qu’ils doivent notamment gérer des commandes, préparer leurs visites et en rendre compte, actualiser leurs informations, répondre à leurs courriels, accéder aux formations obligatoires dispensées à distance, alors même qu’ils ne disposent pas de lieu au sein de l’entreprise pour accomplir ces tâches ;

– que s’ils peuvent exécuter certaines tâches courantes grâce à une connexion en Wifi ou au moyen d’une clé 3G leur permettant de se connecter en tout lieu, l’employeur ne peut pour autant prétendre que l’exécution par les salariés de leurs tâches administratives à domicile ne résulte que de leur seul choix, compte tenu de la diversité de ces tâches et de la nécessité de pouvoir s’y consacrer sérieusement dans de bonnes conditions.

 

Cass. soc. 8-11-2017 n°s 16-18.499, 16-18.494, 16-18.498, 16-18.505, 16-18.506, 16-18.508, 16-18.509

 

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Lorsqu’un prime exceptionnelle entre dans le calcul du salaire moyen

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Même un élément de salaire non contractuel peut être pris en compte dans le salaire moyen servant à calculer l’indemnité de préavis et l’indemnité de licenciement.

 

Dans cette affaire, il a été rappelé que lorsque la prime dite « exceptionnelle » avait été versée au salarié chaque année et sans exception depuis son engagement en 2006, et même si son montant annuel est variable, il en résultait qu’étaient remplis les critères de constance et de régularité, de sorte que la prime constituait un élément de salaire devant être inclus dans l’assiette de calcul des indemnités de préavis et de licenciement.

 

Cass. soc. 8-11-2017 n° 16-18.069

 

 

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L’indemnisation du licenciement vexatoire

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Les juges distinguent dorénavant bien l’indemnisation du préjudice né de la perte illégitime de l’emploi de celle de la rupture vexatoire.

 

En effet, le contrat de travail s’exécutant loyalement et de bonne foi, l’employeur ne peut décider de licencier dans des conditions qui peuvent apparaître choquante et brutale.

 

Aussi, le juge prud’homal sanctionne l’employeur qui licencier dans des conditions vexatoires.

 

Dans cette nouvelle affaire, la cour de cassation a considéré qu’a caractérisé l’existence de circonstances vexatoires entourant la rupture et justifiant l’attribution de dommages et intérêts au salarié, la cour d’appel qui constate que ce dernier a reçu la convocation à l’entretien préalable le jour même de l’entretien d’évaluation au cours duquel avaient été envisagées des perspectives à moyen et long terme, qu’il a été dispensé d’activité pour la période de préavis ce qui l’a empêché non seulement de saluer ses collègues mais aussi de s’expliquer sur les raisons de son départ à tel point que son image et sa réputation ont été ternies au sein de l’association employeur, et que la rupture a été soudaine après plusieurs années d’investissement et d’implication de l’intéressé.

Cass. soc. 27-9-2017 n° 16-14.040

 

Jean-philippe SCHMITT

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Tout licenciement abusif ouvre droit à indemnisation

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La jurisprudence relative à la disparition du « préjudice nécessaire » en cas notamment d’irrégularité de procédure de licenciement ou de retard dans la remise des documents légaux a été plaidée par certains employeurs s’agissant de la rupture abusive du contrat.

 

Certains ont en effet souhaité faire juger par les conseils de prud’hommes que même en présence d’un licenciement abusif, il appartenait au salarié d’établir son préjudice pour obtenir réparation, sans quoi il devait être débouté de sa demande indemnitaire.

 

Une cour d’appel a été sensible à cet argumentaire.

 

Elle vient d’être censurée par la cour de cassation.

 

Selon la haute juridiction, la perte injustifiée de son emploi par le salarié lui cause un préjudice dont il appartient au juge d’apprécier l’étendue. Une cour d’appel ne saurait donc rejeter la demande d’un salarié en paiement de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail en retenant que l’intéressé doit justifier du préjudice subi du fait du licenciement pour prétendre à une indemnité.

 

Cet arrêt réaffirme ainsi qu’en matière de rupture abusive de contrat, le préjudice du salarié est réel, de sorte qu’il a droit indubitablement à une indemnité. Son montant dépend des éléments qu’il produit et est laissé à la libre appréciation des juges prud’homaux.

Cass. soc. 13-9-2017 n° 16-13.578

 

Jean-philippe SCHMITT

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Salaire reconstitué pour le calcul de l’indemnité de licenciement

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Le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celui des douze ou des trois derniers mois précédant l’arrêt de travail pour maladie.

Ce principe est rappelé par l’arrêt du 23 mai 2017 (n° 15-22223) rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation.

Dans cette affaire, les juges du fond avaient rejeté la demande du salarié réclamant un solde d’indemnité de licenciement, au motif qu’en l’absence de dispositions le prévoyant dans la convention collective, le salarié ne peut prétendre à ce que le montant de son indemnité soit calculé sur la base des salaires qu’il aurait perçus si son contrat n’avait pas été suspendu pour cause de maladie.

Cette analyse est censurée par la haute juridiction au visa des articles L. 1234-9 et R. 1234-4 du code du travail.

Il faut donc retenir que pour le salarié en arrêt de travail au moment ou juste avant son licenciement, l’indemnité de licenciement à laquelle il a droit se calcule eu égard au salaire reconstitué, c’est-à-dire au salaire qu’il aurait perçu s’il n’avait pas été en arrêt.

 

Jean-philippe SCHMITT

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