Jean-Philippe SCHMITT &#8211; Avocat à Dijon

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Licenciement pour inaptitude : le préavis doit être compter pour calculer l’indemnité de licenciement

Publié le 17 décembre 2017

La durée du préavis doit être prise en compte pour le calcul de l’indemnité légale de licenciement due au salarié physiquement inapte, en vertu de l’article L 1226-4 du Code du travail.

La cour de cassation estime ainsi que la cour d’appel ne pouvait pas rejeter la demande du salarié en paiement d’un complément d’indemnité de licenciement prenant en compte la durée du préavis puisqu’il importe peu que :

– l’inaptitude physique soit ou non consécutive à un accident du travail,

– et que l’indemnité de préavis ne soit pas due et qu’il n’est pas en mesure de l’effectuer.

Cass. soc. 22-11-2017 n° 16-13.883

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Indemnité d’occupation du domicile à des fins professionnelles

Publié le 19 novembre 2017

Par plusieurs arrêts rendus le 8 novembre 2017 par la Cour de cassation, il a été considéré que le salarié peut prétendre à une indemnité au titre de l’occupation de son domicile à des fins professionnelles dès lors qu’un local professionnel n’est pas mis effectivement à sa disposition. Ont ainsi droit à une telle indemnité des personnels itinérants dès lors :

– qu’ils doivent notamment gérer des commandes, préparer leurs visites et en rendre compte, actualiser leurs informations, répondre à leurs courriels, accéder aux formations obligatoires dispensées à distance, alors même qu’ils ne disposent pas de lieu au sein de l’entreprise pour accomplir ces tâches ;

– que s’ils peuvent exécuter certaines tâches courantes grâce à une connexion en Wifi ou au moyen d’une clé 3G leur permettant de se connecter en tout lieu, l’employeur ne peut pour autant prétendre que l’exécution par les salariés de leurs tâches administratives à domicile ne résulte que de leur seul choix, compte tenu de la diversité de ces tâches et de la nécessité de pouvoir s’y consacrer sérieusement dans de bonnes conditions.

Cass. soc. 8-11-2017 n°s 16-18.499, 16-18.494, 16-18.498, 16-18.505, 16-18.506, 16-18.508, 16-18.509

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Lorsqu’un prime exceptionnelle entre dans le calcul du salaire moyen

Publié le 19 novembre 2017

Même un élément de salaire non contractuel peut être pris en compte dans le salaire moyen servant à calculer l’indemnité de préavis et l’indemnité de licenciement.

Dans cette affaire, il a été rappelé que lorsque la prime dite « exceptionnelle » avait été versée au salarié chaque année et sans exception depuis son engagement en 2006, et même si son montant annuel est variable, il en résultait qu’étaient remplis les critères de constance et de régularité, de sorte que la prime constituait un élément de salaire devant être inclus dans l’assiette de calcul des indemnités de préavis et de licenciement.

Cass. soc. 8-11-2017 n° 16-18.069

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L’indemnisation du licenciement vexatoire

Publié le 8 octobre 2017

Les juges distinguent dorénavant bien l’indemnisation du préjudice né de la perte illégitime de l’emploi de celle de la rupture vexatoire.

En effet, le contrat de travail s’exécutant loyalement et de bonne foi, l’employeur ne peut décider de licencier dans des conditions qui peuvent apparaître choquante et brutale.

Aussi, le juge prud’homal sanctionne l’employeur qui licencier dans des conditions vexatoires.

Dans cette nouvelle affaire, la cour de cassation a considéré qu’a caractérisé l’existence de circonstances vexatoires entourant la rupture et justifiant l’attribution de dommages et intérêts au salarié, la cour d’appel qui constate que ce dernier a reçu la convocation à l’entretien préalable le jour même de l’entretien d’évaluation au cours duquel avaient été envisagées des perspectives à moyen et long terme, qu’il a été dispensé d’activité pour la période de préavis ce qui l’a empêché non seulement de saluer ses collègues mais aussi de s’expliquer sur les raisons de son départ à tel point que son image et sa réputation ont été ternies au sein de l’association employeur, et que la rupture a été soudaine après plusieurs années d’investissement et d’implication de l’intéressé.

Cass. soc. 27-9-2017 n° 16-14.040

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Tout licenciement abusif ouvre droit à indemnisation

Publié le 30 septembre 2017

La jurisprudence relative à la disparition du « préjudice nécessaire » en cas notamment d’irrégularité de procédure de licenciement ou de retard dans la remise des documents légaux a été plaidée par certains employeurs s’agissant de la rupture abusive du contrat.

Certains ont en effet souhaité faire juger par les conseils de prud’hommes que même en présence d’un licenciement abusif, il appartenait au salarié d’établir son préjudice pour obtenir réparation, sans quoi il devait être débouté de sa demande indemnitaire.

Une cour d’appel a été sensible à cet argumentaire.

Elle vient d’être censurée par la cour de cassation.

Selon la haute juridiction, la perte injustifiée de son emploi par le salarié lui cause un préjudice dont il appartient au juge d’apprécier l’étendue. Une cour d’appel ne saurait donc rejeter la demande d’un salarié en paiement de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail en retenant que l’intéressé doit justifier du préjudice subi du fait du licenciement pour prétendre à une indemnité.

Cet arrêt réaffirme ainsi qu’en matière de rupture abusive de contrat, le préjudice du salarié est réel, de sorte qu’il a droit indubitablement à une indemnité. Son montant dépend des éléments qu’il produit et est laissé à la libre appréciation des juges prud’homaux.

Cass. soc. 13-9-2017 n° 16-13.578

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Salaire reconstitué pour le calcul de l’indemnité de licenciement

Publié le 24 mai 2017

Le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celui des douze ou des trois derniers mois précédant l’arrêt de travail pour maladie.

Ce principe est rappelé par l’arrêt du 23 mai 2017 (n° 15-22223) rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation.

Dans cette affaire, les juges du fond avaient rejeté la demande du salarié réclamant un solde d’indemnité de licenciement, au motif qu’en l’absence de dispositions le prévoyant dans la convention collective, le salarié ne peut prétendre à ce que le montant de son indemnité soit calculé sur la base des salaires qu’il aurait perçus si son contrat n’avait pas été suspendu pour cause de maladie.

Cette analyse est censurée par la haute juridiction au visa des articles L. 1234-9 et R. 1234-4 du code du travail.

Il faut donc retenir que pour le salarié en arrêt de travail au moment ou juste avant son licenciement, l’indemnité de licenciement à laquelle il a droit se calcule eu égard au salaire reconstitué, c’est-à-dire au salaire qu’il aurait perçu s’il n’avait pas été en arrêt.

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L’indemnité de licenciement ne doit pas être réduite à raison des manquements de l’employeur

Publié le 11 août 2016

La jurisprudence a déjà pu préciser qu’en cas de manquement de l’employeur à ses obligations, les indemnités de rupture du contrat de travail doivent être calculées en fonction de la rémunération que le salarié aurait dû percevoir et non de celle perçue (voir par exemple Cass. soc. 5-3-2014 n° 12-27.444). Dans un arrêt du 22juin 2016 (pourvoi n° 15-10513), la Cour de cassation vient rappeler ce principe à propos d’un salarié à qui son employeur ne fournissait plus de travail.

Dans cette affaire, après avoir prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur, les juges du fond avaient alloué au salarié une indemnité conventionnelle de licenciement. Celle-ci était calculée sur la base du salaire effectivement perçu par le salarié au cours de la période de référence fixée par la convention collective, alors que le salarié était privé d’activité mais que son salaire était maintenu.

Or les juges du fond ont oublié que certains éléments de la rémunération peuvent être liés à la présence effective du salarié dans l’entreprise.

Tel était le cas, dans cette affaire, de la participation et de l’intéressement. Or, en raison du manquement de l’employeur à son obligation de fournir du travail, le salarié a été privé de ces sommes, que la convention collective intègre dans l’assiette de calcul de l’indemnité de licenciement. Les juges du fond auraient donc dû veiller à bien reconstituer l’ensemble du salaire avant d’effectuer leur calcul.

Cette décision, rendue au sujet d’une indemnité conventionnelle de licenciement, vise dans une formulation plus générale « les indemnités consécutives à la rupture du contrat de travail ». Il faut donc considérer que le principe s’applique aussi à l’indemnité légale de licenciement et aux indemnités compensatrices de préavis et de congés payés.

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Le juge prud’homal peut réduire ou augmenter l’indemnité contractuelle de licenciement

Publié le 24 avril 2016

Selon arrêt du 16 mars 2016 (n° 14-23861), lorsque le contrat de travail fixe le montant de l’indemnité de licenciement, il s’agit d’une clause pénale. Le juge peut alors augmenter ce montant s’il l’estime dérisoire ou, à l’inverse, le réduire, s’il le considère excessif.

C’est ce principe que la Cour de cassation rappelle dans cette affaire où la base de calcul de l’indemnité de licenciement contractuelle était celle retenue pour l’indemnité conventionnelle.

Le fait qu’un salarié bénéficie pour le calcul de l’indemnité de licenciement prévue par son contrat de travail d’une reprise d’ancienneté prévue par un accord collectif d’entreprise ne suffit pas à transformer la nature de ladite indemnité. Celle-ci conserve son caractère contractuel et, par conséquent, celui d’une clause pénale.

Il en aurait été différemment si la clause relative à l’indemnité contractuelle s’était référée à l’application globale de l’accord collectif d’entreprise. L’indemnité aurait eu alors un caractère conventionnel et son montant ne pouvait pas, dans ce cas, être augmenté ou réduit par le juge.

Il faut donc retenir de cette décision que le juge prud’homal peut réduire ou augmenter l’indemnité contractuelle de licenciement.

Jean-philippe SCHMITT

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