Intérim

L’intérim peut être requalifié en un CDI

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Le contrat de travail temporaire (intérim) ne permet pas tout.

En effet, il n’est pas possible de recruter un salarié en intérim s’il s’agit de lui faire occuper un emploi durable et permanent.

La cour de cassation a ainsi rappelé le 12 novembre 2020 que le recours à l’utilisation de contrats de missions successifs impose de vérifier qu’il est justifié par des raisons objectives qui s’entendent de l’existence d’éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi.

Dès lors, la haute juridiction a approuvé l’arrêt des juges du fond qui avait requalifié la relation de travail en contrat à durée indéterminée à compter du premier contrat de mission irrégulier au motif que l’entreprise utilisatrice, qui avait ensuite directement recruté le salarié au moyen de contrats à durée déterminée d’usage successifs, ne produisait aucun élément permettant au juge de contrôler de l’existence d’éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi (Soc. 12 novembre 2020 n°19-11402).

En effet, lorsque le motif de recours au contrat intérim est contesté par le salarié, l’employeur a l’obligation de prouver la réalité du motif, sans quoi la requalification en un CDI s’impose.

Jean-philippe SCHMITT

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L’intérim requalifié en CDI (Soc. 12 novembre 2020)

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Les contrats d’intérim (appelés contrats de travail temporaire) ne sont pas dispensés de respecter les dispositions légales.

En effet, quel que soit son motif, le contrat d’intérim ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice.

La cour de cassation vient de rappeler que cela vaut y compris dans les secteurs d’activité définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu, lorsqu’il est d’usage constant de ne pas recourir à un contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée (Soc. 12 novembre 2020 n°19-11402).

Dans un autre arrêt rendu le même jour, la cour de cassation indique par ailleurs que les contrats de missions successifs pour motif d’accroissement temporaire nécessitent de respecter un délai de carence.

En cas de non-respect du délai de carence et donc de requalification des contrats de mission en un CDI, cela caractérise un manquement par l’entreprise de travail temporaire aux obligations qui lui sont propres dans l’établissement des contrats de mission, ce qui autorise que cette dernière soit condamnée in solidum avec l’entreprise utilisatrice à supporter les conséquences de la requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée, à l’exception de l’indemnité de requalification dont l’entreprise utilisatrice est seule débitrice (Soc. 12 novembre 2020 n°18-18294).

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Intérim : qui doit prouver la réalité du motif de recours ?

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C’est une jurisprudence constante qui concerne le contrat d’intérim mais aussi le CDD.

 

En effet, en tant que contrat précaire, les cas de recours sont limitativement énumérés par la loi.

 

Aussi, le motif de recours doit être prouvé par l’employeur qui a la charge de la preuve.

 

Et en matière d’intérim, c’est l’entreprise utilisatrice qui est débitrice de cette obligation.

 

La Cour de cassation rappelle donc qu’en cas de litige sur le motif de recours au travail temporaire, il incombe à l’entreprise utilisatrice de rapporter la preuve de la réalité du motif énoncé dans le contrat.

 

Cass. soc. 10-10-2018 n° 16-26.535

 

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Intérim, besoin structurel de main d’œuvre et requalification en CDI

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Une cour d’appel ne peut pas débouter un salarié temporaire de sa demande de requalification de ses contrats de mission en contrat à durée indéterminée alors qu’elle a constaté qu’il avait été employé de manière continue pendant 44 mois en qualité d’électricien, quel que soit le motif de recours au travail temporaire, que l’emploi occupé était lié durablement à l’activité normale et permanente de l’entreprise, spécialisée dans les travaux d’électricité, ce dont il résultait que la société avait recouru à ces contrats de mission pour faire face à un besoin structurel de main-d’œuvre (Cass. soc. 21-6-2017 n° 16-10.999).

 

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Missions intérimaires : une longue interruption n’empêche pas la requalification en CDI

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Il est constant qu’un contrat de travail temporaire ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice. Ainsi, un salarié qui a effectué un très grand nombre de missions sur un même poste peut réclamer la requalification des contrats de mission en un contrat à durée indéterminée (CDI).

 

Dans une affaire jugée le 3 juin 2015 (arrêt n° 14-17705), il était question d’un travailleur temporaire qui avait effectué 200 missions d’intérim dans la même entreprise entre juin 2002 et décembre 2009, avec cependant une interruption de 27 mois entre février 2006 et avril 2008. La salariée avait saisi la juridiction prud’homale pour notamment obtenir la requalification de ses contrats de mission en CDI à effet du 1er septembre 2003.

 

Selon les premiers juges, l’interruption totale des missions pendant 27 mois entre février 2006 et avril 2008 ne permettait pas à la salariée de prétendre à la requalification des contrats d’intérim en CDI à partir de 2003.

 

La Cour de cassation a censuré cette décision. Elle a très logiquement estimé que dès lors que la salariée avait, entre 2002 et 2006, puis entre 2008 et 2009, toujours occupé le même emploi de manutentionnaire, le recours au travail temporaire, et ce quels qu’en aient été les motifs, avait eu pour objet de faire face à un besoin structurel de main d’œuvre et que l’emploi occupé était lié durablement à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

 

La nouveauté de cette jurisprudence est qu’il importe peu que la durée de la relation de travail intérimaire ait été interrompue pendant plusieurs mois (même si c’était en l’espèce pour cause de congé de maternité et congé parental). Pour la haute juridiction, dès lors qu’il y a eu besoin structurel de main d’œuvre, la requalification en un CDI s’impose, même en présence d’une longue période sans missions intérim.

 

Jean-philippe SCHMITT

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Le délai de carence pour le salarié d’une entreprise temporaire

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La Cour de cassation vient de rendre une décision illustrant un nouveau cas de requalification du contrat de mission en contrat à durée indéterminée (CDI) entre l’entreprise de travail temporaire (ETT) et le travailleur temporaire.

Dans l’affaire jugée le 16 juin 2014 (n°13-16362), un salarié a été engagé par une entreprise de travail temporaire dans le cadre de 22 contrats de mission successifs au cours d’une même année pour être mis à disposition d’une entreprise utilisatrice en qualité de préparateur. Les motifs de recours étaient l’accroissement temporaire d’activité ou le remplacement de salariés. A l’issue des missions, le salarié a saisi la juridiction prud’homale pour notamment obtenir la requalification de son contrat de mission avec l’entreprise de travail temporaire en CDI pour non-respect du délai de carence entre les contrats.

Rappelons sur ce point que sauf exceptions (exemple du remplacement d’un salarié absent), l’entreprise de travail temporaire doit respecter un délai de carence entre deux contrats de mission conclus avec un même travailleur pour un même poste (art. L. 1251-36 du Code du travail). La Cour de cassation a jugé que :

-d’une part, le code du travail n’exclut pas la possibilité pour le salarié d’agir contre l’entreprise de travail temporaire lorsque les conditions à défaut desquelles toute opération de prêt de main-d’œuvre est interdite n’ont pas été respectées ;

-d’autre part, le motif d’accroissement temporaire d’activité ne permet pas à l’entreprise de travail temporaire de s’affranchir du délai de carence imposé en cas de conclusion de plusieurs contrats de mission avec un même salarié sur le même poste de travail (c. trav. art. L. 1251-37).

Précisons que cette requalification en CDI en cas de non-respect du délai de carence n’est encourue que par l’entreprise de travail temporaire. En effet, en l’état actuel de la jurisprudence, le non-respect du délai de carence par l’entreprise utilisatrice ne permet pas au salarié d’obtenir la requalification du contrat de travail temporaire en un CDI le liant à l’entreprise utilisatrice (Soc. 17 novembre 2010, n° 09-40694 ; Soc. 23 février 2005, n° 02-44098).

 

Jean-philippe SCHMITT

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