Liberté d’expression

Liberté d’expression du salarié au sein de l’entreprise

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Le salarié a droit de donner son avis au sein de l’entreprise mais il doit y mettre les formes.

En effet, sauf abus, les opinions que le salarié émet dans l’exercice du droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation du travail ne peuvent pas motiver une sanction ou un licenciement. (Cass. soc. 21 septembre 2022 n° 21-13.045).

Jean-philippe SCHMITT

Avocat à DIJON (21)

Spécialiste en droit du travail

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Pas de licenciement pour le salarié qui s’exprime dans l’entreprise

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Sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression.

Il peut donc s’exprimer sur ses conditions de travail ou faire part de son avis sur l’organisation de l’entreprise.

Si l’employeur le licencie en lui reprochant d’avoir critiqué l’entreprise et dénigré la direction, l’entreprise elle-même ou les dirigeants, il prend le risque que le licenciement soit invalidé, et ce même s’il a invoqué d’autres motifs dans la lettre de licenciement.

En effet, la cour de cassation rappelle que le caractère illicite du motif du licenciement prononcé, même en partie, en raison de l’exercice, par le salarié, de sa liberté d’expression, liberté fondamentale, entraîne à lui seul la nullité du licenciement.

La cour de cassation mentionne bien le « même en partie », ce qui signifie que si le motif de licenciement est multiple, le seul fait qu’il y ait notamment une atteinte à la liberté d’expression du salarié rend le licenciement nul (Cass. soc. 29 juin 2022 n° 20-16.060)

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Pas de licenciement pour avoir attesté en faveur d’un collègue

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Un salarié en cours de contrat est souvent hésitant à attester en faveur d’un collègue sanctionné ou licencié par crainte de la réaction de son employeur, et ce même s’il atteste la réalité.

La cour de cassation rappelle à cet égard qu’en raison de l’atteinte qu’il porte à la liberté fondamentale de témoigner, garantie d’une bonne justice, le licenciement prononcé du fait du contenu d’une attestation délivrée par un salarié dans le cadre d’une instance judiciaire, est atteint de nullité, sauf en cas de mauvaise foi de son auteur qu’il appartient à l’employeur de prouver.

Cass. soc. 18 mai 2022 n° 20-14.783

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Dénonciation par le salarié : quand y a-t-il mauvaise foi ? (Soc. 8 juillet 2020)

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La règle est qu’un salarié ne peut pas être licencié pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions.

 

Cela vaut sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce et non de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis.

 

Ainsi, par un arrêt du 8 juillet 2020, la cour de cassation sanctionne la cour d’appel qui a estimé que le salarié était de mauvaise foi aux motifs :

– qu’il a déposé plainte auprès de la gendarmerie pour des faits qui n’ont pas donné lieu à des poursuites pénales

– qu’il ne pouvait ignorer que cette plainte allait nécessairement déstabiliser son employeur.

 

Il ne suffit donc pas que les faits dénoncés ne soient pas établis pour considérer qu’un salarié ait relaté ou témoigné, de mauvaise foi, de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions.

 

Cass. soc. 8 juillet 2020 n° 18-13.593

 

Jean-philippe SCHMITT

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Liberté d’expression du salarié au sein de l’entreprise et licenciement (CA DIJON 28/11/2019)

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Dans un arrêt rendu le 28 novembre 2019 par la Cour d’appel de DIJON (RG 18/00233), il est rappelé que l’employeur ne peut sanctionner un salarié qui s’est plaint du management de son supérieur.

 

Cet arrêt réforme le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de DIJON par la section encadrement le 26 février 2018 (RG 17/0194) et qui avait quant à lui débouté le salarié de toutes ses demandes en considérant son licenciement justifié.

 

La Cour, dans un arrêt parfaitement bien motivé, indique d’abord qu’il importe peu que les faits de harcèlement n’aient pas été retenus par l’inspection du travail car « il n’est pas pour autant établi qu’ils soient mensongers ni que leur dénonciation soit constitutive d’un abus de liberté d’expression ».

 

La Cour ajoute ensuite, conformément à la jurisprudence de la cour de cassation, que « l’abus ne saurait résulter de la seule circonstance que les faits ne sont pas établis, étant au surplus observé que les dispositions des articles L1152-2 et L1152-3 du code du travail interdisent à l’employeur de sanctionner un salarié qui a dénoncé des faits de harcèlement moral ».

 

La Cour précise enfin que « aucune injure, diffamation ou termes excessifs ne résulte de la lettre rédigée par le salarié, étant ajouté qu’aucune publicité n’a été faite à ce courrier qui a été adressé au directeur générale délégué de l’entreprise et à l’inspection du travail ».

 

Cet arrêt consacre donc le droit pour le salarié de dénoncer ses conditions anormales d’emploi dès lors que cela est fait sans abus ni excès de langage.

 

Réf. ; Cour d’appel Dijon – Chambre social – RG 18/00233

 

Jean-philippe SCHMITT

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