Licenciement
Le juge prud’homal peut réduire ou augmenter l’indemnité contractuelle de licenciement
Selon arrêt du 16 mars 2016 (n° 14-23861), lorsque le contrat de travail fixe le montant de l’indemnité de licenciement, il s’agit d’une clause pénale. Le juge peut alors augmenter ce montant s’il l’estime dérisoire ou, à l’inverse, le réduire, s’il le considère excessif.
C’est ce principe que la Cour de cassation rappelle dans cette affaire où la base de calcul de l’indemnité de licenciement contractuelle était celle retenue pour l’indemnité conventionnelle.
Le fait qu’un salarié bénéficie pour le calcul de l’indemnité de licenciement prévue par son contrat de travail d’une reprise d’ancienneté prévue par un accord collectif d’entreprise ne suffit pas à transformer la nature de ladite indemnité. Celle-ci conserve son caractère contractuel et, par conséquent, celui d’une clause pénale.
Il en aurait été différemment si la clause relative à l’indemnité contractuelle s’était référée à l’application globale de l’accord collectif d’entreprise. L’indemnité aurait eu alors un caractère conventionnel et son montant ne pouvait pas, dans ce cas, être augmenté ou réduit par le juge.
Il faut donc retenir de cette décision que le juge prud’homal peut réduire ou augmenter l’indemnité contractuelle de licenciement.
Jean-philippe SCHMITT
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Le licenciement pour des faute commises est nécessairement disciplinaire
Dans le cadre de son pouvoir disciplinaire, l’employeur peut sanctionner des manquements du salarié, auquel cas il doit alors engager la procédure disciplinaire dans les 2 mois de la connaissance des faits (article L1332-4 du code du travail).
Dans une affaire jugée le 13 janvier 2016 (n° 14-20306), il était question d’un licenciement pour une cause réelle et sérieuse, sans caractère disciplinaire, ne faisant pas mention de fautes mais qui reprochait au salarié son comportement dans l’entreprise. La lettre de licenciement indiquait toutefois que ce comportement « nuisait au bon climat du service et portait atteinte aux personnes et aux valeurs de l’entreprise et générait des désorganisations au niveau de l’agence et du service ».
Mais l’employeur était allé plus loin dans les reproches puisqu’il faisait état de « comportements agressifs, dévalorisants » et le salarié se voyait reprocher son « autoritarisme, attitude cassante, négativité, jugements de valeur, esprit inquisiteur sur la vie privée et ses tâches professionnelles, tentatives de déstabilisation » etc…
Au vu de ces reproches, les juges du fond ont considéré qu’il s’agissait en réalité d’un licenciement disciplinaire, de sorte que les faits reprochés devaient ne pas dater de plus de deux mois au moment de l’engagement de la procédure.
Dans son arrêt du 13 janvier 2016 (n° 14-20306), la cour de cassation rappelle ainsi que les juges peuvent requalifier le licenciement en une rupture disciplinaire lorsque les faits retenus par l’employeur sont tels qu’ils ne peuvent être qualifiés que de fautifs.
Jean-philippe SCHMITT
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La photocopie de documents de l’employeur peut constituer un motif de licenciement
Il est constant qu’un salarié peut photocopier des documents appartenant à l’employeur et dont il a eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions si ces documents sont strictement nécessaires à l’exercice des droits de sa défense en cas de litige prud’homal.
Mais qu’en est-il si le salarié est pris en flagrant délit par son employeur en train de photocopier ces documents ?
La cour de cassation a rendu un arrêt étonnant le 8 décembre 2015 (pourvoi n° 14-17759) en considérant que le salarié ne peut pas photocopier des fiches de paie à l’insu de son employeur, quand bien même il s’agirait… des siennes !
La haute juridiction a en effet retenu que si l’employeur devait fournir des bulletins de paie au salarié, cette obligation ne permettait pas au salarié de photocopier, sans l’autorisation de celui-ci, ceux qu’il aurait égarés…
Dans cette affaire, un salarié avait photocopié lesdits documents détenus par l’entreprise et avait été licencié pour ce motif. « En quoi est-ce une faute, puisque l’employeur a l’obligation de délivrer au salarié des bulletins de paie?« , a-t-il plaidé devant les juges.
Sans remettre en cause sa jurisprudence permettant au salarié de produire à son dossier prud’homal des documents provenant de son employeur, la Cour de cassation s’est placée sur le terrain du vol de documents. Elle a ainsi estimé que « Le salarié s’était emparé, pour en faire des copies, de bulletins de paie appartenant à l’entreprise », de sorte qu’il y avait « atteinte au droit de propriété« , ce qui justifie selon elle son licenciement.
Même si cet arrêt est un « inédit », c’est-à-dire qu’il n’est pas publié au bulletin de la Cour de cassation, l’avenir nous dira si la haute juridiction entend maintenir cette analyse qui constituerait alors bien une nouvelle jurisprudence écornant les droits de la défense du salarié.
Jean-philippe SCHMITT
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Licenciement pour inaptitude : les réponses du médecin du travail concourent à la justification de l’impossibilité reclassement
En cas d’inaptitude physique d’un salarié, que celle-ci soit ou non d’origine professionnelle, l’employeur doit lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités. S’il manque à cette obligation de reclassement, le licenciement sera jugé sans cause réelle et sérieuse, de sorte que l’employeur devra régler différentes indemnités.
Dans une affaire jugée le 15 décembre 2015 par la Cour de cassation (pourvoi n° 14-11858), une responsable du personnel avait été déclarée inapte à son poste. Au cours de la recherche de reclassement, le médecin du travail avait précisé qu’aucun poste ne pouvait convenir au sein de l’entreprise « en raison de l’inaptitude [de nature] relationnelle envers toute la hiérarchie au sein de l’entreprise ». L’entreprise appartenant à un groupe ayant plusieurs établissements situés à l’étranger avait interrogé le médecin du travail pour savoir si son avis d’inaptitude permettait quand même un reclassement à l’étranger. Il était en effet évoqué des emplois qui avaient tous un lien hiérarchique avec la directrice des ressources humaines (DRH).
Le médecin du travail ayant exclu un reclassement à l’étranger, l’employeur, s’estimant dans l’impossibilité de reclasser la salariée, avait donc dû licencier le salarié.
Contestant son licenciement devant les prud’hommes, le salarié faisait valoir que les précisions apportées par le médecin du travail ne dispensaient pas l’employeur de rechercher si l’inaptitude relationnelle relevée excluait seulement un reclassement au sein de l’entité située en France dans laquelle elle travaillait ou également une permutation avec l’établissement situé en Espagne, malgré le lien hiérarchique de celui-ci avec la DRH.
La Cour de cassation ne suit pas l’argumentaire du salarié : si l’avis d’inaptitude à tout poste dans l’entreprise ne dispense pas l’employeur, quelle que soit les souhaits du salarié, de son obligation de reclassement au sein de l’entreprise ou du groupe auquel celle-ci appartient, les réponses apportées, postérieurement au constat d’inaptitude, par le médecin du travail sur les possibilités éventuelles de reclassement concourent à la justification par l’employeur de l’impossibilité de reclassement.
L’on peut donc retenir de cet arrêt que dans l’hypothèse où l’employeur interroge le médecin du travail pour avoir des précisions sur son avis d’inaptitude ou sa position sur des postes de reclassement, cet avis lie l’employeur pour sa recherche de reclassement.
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Quand y-a-t-il licenciement pour faute ?
Dans son arrêt du 20 octobre 2015 (n° 14-17624), la cour de cassation rappelle une évidence, savoir qu’un licenciement pour une cause inhérente au salarié doit être fondé sur des éléments objectifs et imputables au salarié.
Or, ce qui est de jurisprudence constante n’est pas toujours à la connaissance des juges du fond.
Pour preuve donc cette affaire dans laquelle un salarié a été débouté de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause et sérieuse compte tenu des termes d’un courrier rédigé et signé par … le conseil du salarié, et donc pas par le salarié lui-même.
Dans ce courrier, le salarié faisait écrire par son conseil que l’employeur était déloyal dans l’exécution du contrat et qu’il entendait saisir le juge prud’homal d’une requête en résiliation judiciaire. Pour les juges du fond, ces allégations caractérisaient « une hostilité marquée à la stratégie de l’entreprise de nature à entraîner une perte de confiance dans un contexte de crise majeure et démontraient l’intention du salarié d’aller jusqu’à la rupture du contrat de travail sans, toutefois, prendre l’initiative d’une prise d’acte ».
Pour la Cour de cassation, les juges ne pouvaient se fonder sur ces seuls éléments puisque ledit courrier ne constituait pas à lui seul des faits imputables au salarié.
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Sanction de substitution : le licenciement est valable même sans nouvel entretien
Dans le cadre de son pouvoir disciplinaire, en cas de manquement de son salarié, l’employeur peut décider de modifier le contrat de travail à titre de sanction (ex. mutation disciplinaire, déclassement …). Le salarié peut alors refuser cette sanction mais dans ce cas, il prend le risque de faire l’objet d’une sanction plus lourde prononcée par son employeur.
La question posée à la cour de cassation était de savoir si l’employeur devait convoquer à un entretien préalable avant de prononcer la nouvelle sanction ?
La haute juridiction à déjà précisé par le passé que l’employeur doit convoquer dans un tel cas l’intéressé à un nouvel entretien dans les deux mois suivant le refus (soc. 28 avril 2011 et 15 janvier 2013).
Dans l’affaire tranchée le 16 septembre 2015 par la Cour de cassation (pourvoi n° 14-10325), la convocation n’avait pas eu lieu. En effet, suite au refus du salarié d’une mutation avec baisse de salaire en raison de son comportement fautif, l’employeur avait notifié directement son licenciement sans avoir procédé à un nouvel entretien préalable.
Et bien la Cour de cassation rappelle que le défaut d’entretien, s’il peut constituer une irrégularité de procédure, n’a pas pour effet de priver le licenciement de cause réelle et sérieuse, la nouvelle sanction étant toujours motivée par la faute à l’origine de la procédure disciplinaire.
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« Causer » transaction avant la rupture c’est possible, à condition de ne pas dévoiler le projet
L’employeur et le salarié peuvent conclure une transaction pour mettre fin, par des concessions réciproques, à un différend concernant soit l’exécution même du contrat de travail, soit les conséquences de la rupture de ce dernier. Toutefois, pour être valable, une transaction doit être conclue une fois la rupture de contrat de travail intervenue et définitive.
Dans une affaire jugée le 13 mai 2015 (pourvoi n° 14-10116), une salariée a saisi le conseil de prud’hommes pour réclamer la nullité de la transaction. Bien que signée avec son employeur après son licenciement, la salariée faisait valoir que la transaction était nulle dès lors qu’il avait existé des négociations avant même le licenciement. Pour cela, elle produisait un mail antérieur au licenciement dans lequel elle écrivait : « Je me vois dans l’obligation de revenir sur ma décision, je ne peux donc accepter la transaction proposée ».
Les juges du fond, approuvés par la Cour de cassation, ont rejeté sa demande dès lors que le mail ne faisait état que d’une proposition de transaction et ne mentionnait pas le contenu de celle-ci ni la somme revenant à la salariée, et n’établissait pas que la proposition correspondait à la transaction signée après le licenciement.
En jugeant ainsi, la haute juridiction n’exclue donc pas de rendre nulle une transaction négociée avant le licenciement mais exige des preuves, notamment des accords pris sur les aspects financiers de la transaction.
Il s’agit ici d’une confirmation de jurisprudence car il a déjà été jugé que si la transaction est discutée avant le licenciement et n’est pas modifiée par la suite (Soc. 17 octobre 2007 – Soc. 8 juin 2011) ou lorsque le projet fait état des aspects financiers (Soc. 4 avril 2007), elle est susceptible d’être déclarée nulle.
Il appartient donc aux parties d’être très vigilantes lorsqu’elles négocient une rupture négociée, sauf évidemment à passer par leurs avocats respectifs dont les échanges sont confidentiels et permettront d’échapper au risque de nullité.
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Licenciement sans cause réelle et sérieuse : le paiement prorata temporis de la prime de fin d’année ne se présume pas
Lorsqu’une prime de 13ème mois est soumise à une condition de présence au sein de l’entreprise au 31 décembre, un salarié absent à cette date pour avoir été licencié précédemment conserve son droit à un prorata de cette prime si son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, mais à la condition que le prorata est prévu par la convention collective applicable, un usage de l’entreprise ou le contrat de travail.
Dans cette affaire qui a conduit au prononcé de l’arrêt du 28 mai 2015 par la cour de cassation (n° 14-12854), le licenciement pour faute grave d’un salarié avait été requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Les juges du fond avaient accordé à l’intéressé diverses sommes, dont un rappel de prime de fin d’année. Selon les juges, celle-ci était due au salarié, puisque c’est par le fait fautif de l’employeur que celui-ci ne faisait plus partie des effectifs à la fin de l’année considérée.
La Cour de cassation n’est pas exactement de l’avis des premiers juges à qui elle reproche de ne pas avoir recherché si le paiement prorata temporis de la prime de 13ème mois au salarié ayant quitté l’entreprise, quel qu’en soit le motif, avant la date de son versement, était prévu par la convention collective applicable, un usage de l’entreprise ou le contrat de travail.
Ainsi, le droit à la prime revit en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse mais à la seule condition que le paiement prorata temporis est prévu par une disposition conventionnelle ou un usage.
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Licencier en cas d’absences prolongées : le fonctionnement de l’entreprise doit être perturbé
Le licenciement d’un salarié en raison de son état de santé est interdit, sauf s’il intervient à la suite d’un avis d’inaptitude médicale prononcé par le médecin du travail. Mais il y a aussi le cas du licenciement dans l’hypothèse où les absences répétées ou prolongées du salarié malade entraînent des perturbations pour l’entreprise et rendent nécessaire son remplacement définitif.
Dans ce dernier cas, ce n’est pas la maladie en elle-même qui motive le licenciement, mais ses conséquences objectives pour l’entreprise.
Néanmoins, le juges doivent s’assurer que les absences aient des répercussions réelles sur l’entreprise. Ainsi, il a déjà été jugé que la perturbation du seul service où travaille le salarié ne suffit pas, sauf si ce service est essentiel à l’entreprise. Il en est de même lorsque seul un établissement de l’entreprise est affecté par l’absence.
C’est ce que rappelle la Cour de cassation dans son arrêt du 13 mai 2015 (n° 13-21026) où il était question d’un salarié d’une entreprise spécialisée dans le gage commercial, en charge de la prospection dans plusieurs départements. L’employeur avait licencié ce salarié après 12 mois d’absence pour maladie, en raison des perturbations engendrées par cette absence sur le secteur de prospection en question. Et bien le licenciement motivé par une perturbation du secteur d’activité du salarié, et non de l’entreprise, a été jugé sans cause réelle et sérieuse.
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Pas de minoration de l’indemnité de non-concurrence selon le mode de rupture du contrat de travail
Dans cette affaire, il était question d’un contrat de travail d’un salarié expert-comptable prévoyant une clause de non-concurrence avec une contrepartie financière différente selon le mode de rupture. L’indemnité de non-concurrence était plus élevée en cas de licenciement (25 % de la rémunération mensuelle moyenne sur les 24 derniers mois) qu’en cas de démission (10 % de la rémunération mensuelle moyenne sur les 24 derniers mois).
Ayant signé une rupture conventionnelle, le salarié a saisi les prud’hommes pour obtenir le paiement de la contrepartie financière à la clause de non-concurrence.
La Cour d’appel a condamné l’employeur au versement du montant prévu en cas de démission au motif que le salarié qui démissionne et celui qui signe une rupture conventionnelle manifestent l’un et l’autre une même intention de quitter l’entreprise.
La Cour de cassation censure cette décision.
Dans son arrêt du 9 avril 2015 (n° 13-25847), la haute juridiction rappelle qu’il est interdit de minorer le montant de la contrepartie financière en fonction du type de rupture du contrat de travail. Le salarié avait donc droit à l’indemnité maximale, c’est-à-dire celle prévue en cas de licenciement.
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Pour les salariés employés successivement à temps plein et à temps partiel, l’indemnité de licenciement se calcule proportionnellement
Il résulte de l’article L3123-13 du code du travail que l’indemnité de licenciement des salariés ayant été occupés à la fois à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise doit être calculée proportionnellement aux périodes d’emploi effectuées selon l’une ou l’autre de ces modalités depuis leur entrée dans l’entreprise.
Dans une affaire jugée le 16 avril 2015 par la Cour de cassation (arrêt n° 13-27905), un salarié embauché en décembre 1974 avait travaillé à temps complet jusqu’en avril 2006, puis à temps partiel, avant d’être licencié en février 2010.
La cour d’appel avait fixé le montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement du salarié en prenant pour base de calcul le montant du salaire perçu à l’époque du licenciement, savoir le salaire correspondant un temps de travail à temps partiel.
Sans grande surprise, la Cour de cassation censure cette décision et rappelle que pour déterminer le montant de l’indemnité de licenciement, le juge devait tenir compte de la période de travail à temps complet et calculer cette indemnité proportionnellement aux périodes de travail à temps complet et à temps partiel.
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Rupture anticipée abusive du CDD : dommages et interêts ou salaires ?
Selon l’article L1243-1 du code du travail, l’on sait qu’un salarié est autorisé à rompre son CDD avant son terme en cas de faute grave de l’employeur. Si la faute grave de l’employeur est prouvée et reconnue par les juges prud’homaux, le salarié obtiendra alors des dommages-intérêts égaux aux salaires qu’il aurait obtenu jusqu’au terme du CDD.
Dans cette nouvelle affaire, si les juges ont retenu la faute grave de l’employeur justifiant la rupture à ses torts du CDD, ils ont condamné ce dernier à payer à la salariée des sommes représentant les salaires qui auraient été dus jusqu’à la fin du contrat, ainsi que les congés payés afférents. Ils avaient également ordonné la remise des bulletins de paye relatifs à ces sommes.
À tort selon la Cour de cassation. Dans son arrêt du 6 mai 2015 (pourvoi n° 13-24261), la haute juridiction précise que les sommes en question, n’ayant pas le caractère de salaire, ne devaient pas donner lieu à remise de bulletins de paye. Par ailleurs, la période de travail non effectuée en raison de la rupture anticipée du CDD pour faute grave de l’employeur n’ouvre pas droit à congés payés. Il s’agit donc bien uniquement de dommages et intérêts égaux aux salaires et n’ouvrant pas droit à congés payés.
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Procédure conventionnelle de licenciement : nouvelle illustration d’une garantie de fond
Lorsqu’il licencie, l’employeur doit, en plus de la procédure légale, respecter la procédure particulière éventuellement prévue par la convention collective qui lui est applicable. Le respect de cette procédure conventionnelle est alors indispensable car elle constitue une garantie de fond pour le salarié, de sorte que le licenciement prononcé en méconnaissance de cette procédure est dépourvu de cause réelle et sérieuse.
L’affaire jugée par la Cour de cassation le 17 mars 2015 (pourvoi n° 13-24252) offre une nouvelle illustration de ce principe. Il était question d’une salariée qui contestait la régularité de son licenciement prononcé pour faute grave, les délégués du personnel n’ayant pas été informés préalablement de cette décision. En effet, la convention collective des établissements privés d’hospitalisation à but non lucratif, applicable en l’espèce, prévoit que les délégués du personnel sont informés des licenciements pour motif disciplinaire avant exécution de cette décision.
Pour s’opposer à la demande de sa salariée, l’employeur objectait que cette disposition conventionnelle ne régissait pas la procédure disciplinaire de licenciement, laquelle était régie par une autre disposition, et que cette information ne constituait qu’une simple garantie de forme, les délégués du personnel ne disposant d’aucun rôle consultatif préalable à la décision de licencier.
Comme les premiers juges, la Cour de cassation n’a pas suivi l’employeur. La disposition litigieuse instituant une information des délégués du personnel préalable au licenciement disciplinaire qui s’ajoutait aux formalités relatives à la procédure disciplinaire, il s’agissait bien d’une garantie de fond. L’employeur devait donc informer les délégués du personnel d’un licenciement pour faute avant exécution de celui-ci. Ne l’ayant pas fait, le licenciement a donc été jugé sans cause réelle et sérieuse.
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L’obligation de reclassement en cas d’employeur franchisé
Avant tout licenciement pour motif économique ou pour inaptitude, l’employeur doit rechercher et proposer au(x) salarié(s) concerné(s) par la mesure des postes disponibles dans l’entreprise ou au sein du groupe auquel il appartient. À défaut d’une telle recherche de reclassement, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.
La notion de groupe s’entend d’un ensemble d’entreprises dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel.
La jurisprudence a étendu cette notion de groupe pour l’appréciation du périmètre de reclassement à des entreprises indépendantes membres d’un même réseau de franchise, considérant que « l’activité dans le cadre d’un contrat de franchise ne suffit pas à démontrer l’absence de possibilités de permutation de personnel » (Soc., 15 janvier 2014, n°12-22944). C’est cette solution qu’a réaffirmé la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 10 décembre 2014 (n°13-18679), rappelant qu’il appartient à l’employeur de fournir des éléments probants sur la possibilité ou non d’une permutation du personnel.
Très précisément, la cour de cassation a indiqué qu’après avoir exactement retenu que l’activité dans le cadre d’un contrat de franchise n’emportait pas à elle seule la démonstration de l’absence de possibilité de permutation du personnel, la cour d’appel, qui a constaté que l’employeur, procédant par simples affirmations, n’apportait aucun élément probant sur cette possibilité ou non d’une telle permutation, a pu valablement considérer le licenciement sans cause réelle et sérieuse pour non respect de son obligation de reclassement.
Ainsi, l’employeur membre d’un réseau de franchise doit rechercher chez les autres entreprises de son réseau les possibilités de reclassement de son salarié déclaré inapte en leur sein, et ce avant de procéder au licenciement de son salarié pour inaptitude.
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L’aptitude est appréciée selon les fonctions effectivement occupées si elles diffèrent de celles prévues au contrat
Le Conseil d’État précise dans une décision du 21 janvier 2015 (décision n° 364783)que l’aptitude d’un salarié à reprendre son activité professionnelle à la suite d’un arrêt de travail pour maladie ou accident non professionnel est appréciée en prenant en compte les fonctions qu’il occupait effectivement avant son arrêt, quel que soit l’emploi prévu et mentionné au contrat de travail.
Dans cette affaire, un salarié recruté comme technicien électricien électronicien automobile est affecté sur un poste mixte de vendeur et de technicien d’atelier à la suite de problèmes de santé, mais sans que son contrat de travail fasse l’objet d’un avenant. Après un arrêt de travail, il fait l’objet d’un avis d’inaptitude à son poste, inaptitude qu’il conteste en vain devant l’inspecteur du travail. Il saisit alors le juge administratif qui lui donne raison. La cour d’appel administrative de Lyon reproche à l’inspecteur du travail de s’être borné « à apprécier l’aptitude de l’intéressé au regard » du seul emploi de technicien électricien et électronicien automobile figurant à son contrat, alors qu’il occupait en réalité un emploi mixte.
Le Conseil d’État, saisi par l’employeur, approuve le raisonnement de la cour d’appel administrative (cela même si il annule l’arrêt). L’intérêt de cette décision est en effet que la haute juridiction précise clairement « qu’à l’issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident non professionnel, l’aptitude d’un salarié à reprendre son activité professionnelle est appréciée en prenant en compte les fonctions que l’employé occupait effectivement avant ces périodes, quel que soit l’emploi prévu par le contrat de travail de l’intéressé« .
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