Licenciement

Sanction de substitution : le licenciement est valable même sans nouvel entretien

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Dans le cadre de son pouvoir disciplinaire, en cas de manquement de son salarié, l’employeur peut décider de modifier le contrat de travail à titre de sanction (ex. mutation disciplinaire, déclassement …). Le salarié peut alors refuser cette sanction mais dans ce cas, il prend le risque de faire l’objet d’une sanction plus lourde prononcée par son employeur.

 

La question posée à la cour de cassation était de savoir si l’employeur devait convoquer à un entretien préalable avant de prononcer la nouvelle sanction ?

La haute juridiction à déjà précisé par le passé que l’employeur doit convoquer dans un tel cas l’intéressé à un nouvel entretien dans les deux mois suivant le refus (soc. 28 avril 2011 et 15 janvier 2013).

Dans l’affaire tranchée le 16 septembre 2015 par la Cour de cassation (pourvoi n° 14-10325), la convocation n’avait pas eu lieu. En effet, suite au refus du salarié d’une mutation avec baisse de salaire en raison de son comportement fautif, l’employeur avait notifié directement son licenciement sans avoir procédé à un nouvel entretien préalable.

Et bien la Cour de cassation rappelle que le défaut d’entretien, s’il peut constituer une irrégularité de procédure, n’a pas pour effet de priver le licenciement de cause réelle et sérieuse, la nouvelle sanction étant toujours motivée par la faute à l’origine de la procédure disciplinaire.

 

Jean-philippe SCHMITT

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« Causer » transaction avant la rupture c’est possible, à condition de ne pas dévoiler le projet

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L’employeur et le salarié peuvent conclure une transaction pour mettre fin, par des concessions réciproques, à un différend concernant soit l’exécution même du contrat de travail, soit les conséquences de la rupture de ce dernier. Toutefois, pour être valable, une transaction doit être conclue une fois la rupture de contrat de travail intervenue et définitive.

 

Dans une affaire jugée le 13 mai 2015 (pourvoi n° 14-10116), une salariée a saisi le conseil de prud’hommes pour réclamer la nullité de la transaction. Bien que signée avec son employeur après son licenciement, la salariée faisait valoir que la transaction était nulle dès lors qu’il avait existé des négociations avant même le licenciement. Pour cela, elle produisait un mail antérieur au licenciement dans lequel elle écrivait : « Je me vois dans l’obligation de revenir sur ma décision, je ne peux donc accepter la transaction proposée ».

 

Les juges du fond, approuvés par la Cour de cassation, ont rejeté sa demande dès lors que le mail ne faisait état que d’une proposition de transaction et ne mentionnait pas le contenu de celle-ci ni la somme revenant à la salariée, et n’établissait pas que la proposition correspondait à la transaction signée après le licenciement.

 

En jugeant ainsi, la haute juridiction n’exclue donc pas de rendre nulle une transaction négociée avant le licenciement mais exige des preuves, notamment des accords pris sur les aspects financiers de la transaction.

 

Il s’agit ici d’une confirmation de jurisprudence car il a déjà été jugé que si la transaction est discutée avant le licenciement et n’est pas modifiée par la suite (Soc. 17 octobre 2007 – Soc. 8 juin 2011) ou lorsque le projet fait état des aspects financiers (Soc. 4 avril 2007), elle est susceptible d’être déclarée nulle.

 

Il appartient donc aux parties d’être très vigilantes lorsqu’elles négocient une rupture négociée, sauf évidemment à passer par leurs avocats respectifs dont les échanges sont confidentiels et permettront d’échapper au risque de nullité.

 

Jean-philippe SCHMITT

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Licenciement sans cause réelle et sérieuse : le paiement prorata temporis de la prime de fin d’année ne se présume pas

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Lorsqu’une prime de 13ème mois est soumise à une condition de présence au sein de l’entreprise au 31 décembre, un salarié absent à cette date pour avoir été licencié précédemment conserve son droit à un prorata de cette prime si son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, mais à la condition que le prorata est prévu par la convention collective applicable, un usage de l’entreprise ou le contrat de travail.

 

Dans cette affaire qui a conduit au prononcé de l’arrêt du 28 mai 2015 par la cour de cassation (n° 14-12854), le licenciement pour faute grave d’un salarié avait été requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Les juges du fond avaient accordé à l’intéressé diverses sommes, dont un rappel de prime de fin d’année. Selon les juges, celle-ci était due au salarié, puisque c’est par le fait fautif de l’employeur que celui-ci ne faisait plus partie des effectifs à la fin de l’année considérée.

 

La Cour de cassation n’est pas exactement de l’avis des premiers juges à qui elle reproche de ne pas avoir recherché si le paiement prorata temporis de la prime de 13ème mois au salarié ayant quitté l’entreprise, quel qu’en soit le motif, avant la date de son versement, était prévu par la convention collective applicable, un usage de l’entreprise ou le contrat de travail.

 

Ainsi, le droit à la prime revit en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse mais à la seule condition que le paiement prorata temporis est prévu par une disposition conventionnelle ou un usage.

 

Jean-philippe SCHMITT

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Licencier en cas d’absences prolongées : le fonctionnement de l’entreprise doit être perturbé

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Le licenciement d’un salarié en raison de son état de santé est interdit, sauf s’il intervient à la suite d’un avis d’inaptitude médicale prononcé par le médecin du travail. Mais il y a aussi le cas du licenciement dans l’hypothèse où les absences répétées ou prolongées du salarié malade entraînent des perturbations pour l’entreprise et rendent nécessaire son remplacement définitif.

 

Dans ce dernier cas, ce n’est pas la maladie en elle-même qui motive le licenciement, mais ses conséquences objectives pour l’entreprise.

 

Néanmoins, le juges doivent s’assurer que les absences aient des répercussions réelles sur l’entreprise. Ainsi, il a déjà été jugé que la perturbation du seul service où travaille le salarié ne suffit pas, sauf si ce service est essentiel à l’entreprise. Il en est de même lorsque seul un établissement de l’entreprise est affecté par l’absence.

 

C’est ce que rappelle la Cour de cassation dans son arrêt du 13 mai 2015 (n° 13-21026) où il était question d’un salarié d’une entreprise spécialisée dans le gage commercial, en charge de la prospection dans plusieurs départements. L’employeur avait licencié ce salarié après 12 mois d’absence pour maladie, en raison des perturbations engendrées par cette absence sur le secteur de prospection en question. Et bien le licenciement motivé par une perturbation du secteur d’activité du salarié, et non de l’entreprise, a été jugé sans cause réelle et sérieuse.

 

Jean-philippe SCHMITT

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Pas de minoration de l’indemnité de non-concurrence selon le mode de rupture du contrat de travail

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Dans cette affaire, il était question d’un contrat de travail d’un salarié expert-comptable prévoyant une clause de non-concurrence avec une contrepartie financière différente selon le mode de rupture. L’indemnité de non-concurrence était plus élevée en cas de licenciement (25 % de la rémunération mensuelle moyenne sur les 24 derniers mois) qu’en cas de démission (10 % de la rémunération mensuelle moyenne sur les 24 derniers mois).

 

Ayant signé une rupture conventionnelle, le salarié a saisi les prud’hommes pour obtenir le paiement de la contrepartie financière à la clause de non-concurrence.

 

La Cour d’appel a condamné l’employeur au versement du montant prévu en cas de démission au motif que le salarié qui démissionne et celui qui signe une rupture conventionnelle manifestent l’un et l’autre une même intention de quitter l’entreprise.

 

La Cour de cassation censure cette décision.

 

Dans son arrêt du 9 avril 2015 (n° 13-25847), la haute juridiction rappelle qu’il est interdit de minorer le montant de la contrepartie financière en fonction du type de rupture du contrat de travail. Le salarié avait donc droit à l’indemnité maximale, c’est-à-dire celle prévue en cas de licenciement.

 

Jean-philippe SCHMITT

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Pour les salariés employés successivement à temps plein et à temps partiel, l’indemnité de licenciement se calcule proportionnellement

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Il résulte de l’article L3123-13 du code du travail que l’indemnité de licenciement des salariés ayant été occupés à la fois à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise doit être calculée proportionnellement aux périodes d’emploi effectuées selon l’une ou l’autre de ces modalités depuis leur entrée dans l’entreprise.

 

Dans une affaire jugée le 16 avril 2015 par la Cour de cassation (arrêt n° 13-27905), un salarié embauché en décembre 1974 avait travaillé à temps complet jusqu’en avril 2006, puis à temps partiel, avant d’être licencié en février 2010.

 

La cour d’appel avait fixé le montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement du salarié en prenant pour base de calcul le montant du salaire perçu à l’époque du licenciement, savoir le salaire correspondant un temps de travail à temps partiel.

 

Sans grande surprise, la Cour de cassation censure cette décision et rappelle que pour déterminer le montant de l’indemnité de licenciement, le juge devait tenir compte de la période de travail à temps complet et calculer cette indemnité proportionnellement aux périodes de travail à temps complet et à temps partiel.

 

Jean-philippe SCHMITT

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Rupture anticipée abusive du CDD : dommages et interêts ou salaires ?

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Selon l’article L1243-1 du code du travail, l’on sait qu’un salarié est autorisé à rompre son CDD avant son terme en cas de faute grave de l’employeur. Si la faute grave de l’employeur est prouvée et reconnue par les juges prud’homaux, le salarié obtiendra alors des dommages-intérêts égaux aux salaires qu’il aurait obtenu jusqu’au terme du CDD.

 

Dans cette nouvelle affaire, si les juges ont retenu la faute grave de l’employeur justifiant la rupture à ses torts du CDD, ils ont condamné ce dernier à payer à la salariée des sommes représentant les salaires qui auraient été dus jusqu’à la fin du contrat, ainsi que les congés payés afférents. Ils avaient également ordonné la remise des bulletins de paye relatifs à ces sommes.

 

À tort selon la Cour de cassation. Dans son arrêt du 6 mai 2015 (pourvoi n° 13-24261), la haute juridiction précise que les sommes en question, n’ayant pas le caractère de salaire, ne devaient pas donner lieu à remise de bulletins de paye. Par ailleurs, la période de travail non effectuée en raison de la rupture anticipée du CDD pour faute grave de l’employeur n’ouvre pas droit à congés payés. Il s’agit donc bien uniquement de dommages et intérêts égaux aux salaires et n’ouvrant pas droit à congés payés.

 

Jean-philippe SCHMITT

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Procédure conventionnelle de licenciement : nouvelle illustration d’une garantie de fond

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Lorsqu’il licencie, l’employeur doit, en plus de la procédure légale, respecter la procédure particulière éventuellement prévue par la convention collective qui lui est applicable. Le respect de cette procédure conventionnelle est alors indispensable car elle constitue une garantie de fond pour le salarié, de sorte que le licenciement prononcé en méconnaissance de cette procédure est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

 

L’affaire jugée par la Cour de cassation le 17 mars 2015 (pourvoi n° 13-24252) offre une nouvelle illustration de ce principe. Il était question d’une salariée qui contestait la régularité de son licenciement prononcé pour faute grave, les délégués du personnel n’ayant pas été informés préalablement de cette décision. En effet, la convention collective des établissements privés d’hospitalisation à but non lucratif, applicable en l’espèce, prévoit que les délégués du personnel sont informés des licenciements pour motif disciplinaire avant exécution de cette décision.

 

Pour s’opposer à la demande de sa salariée, l’employeur objectait que cette disposition conventionnelle ne régissait pas la procédure disciplinaire de licenciement, laquelle était régie par une autre disposition, et que cette information ne constituait qu’une simple garantie de forme, les délégués du personnel ne disposant d’aucun rôle consultatif préalable à la décision de licencier.

 

Comme les premiers juges, la Cour de cassation n’a pas suivi l’employeur. La disposition litigieuse instituant une information des délégués du personnel préalable au licenciement disciplinaire qui s’ajoutait aux formalités relatives à la procédure disciplinaire, il s’agissait bien d’une garantie de fond. L’employeur devait donc informer les délégués du personnel d’un licenciement pour faute avant exécution de celui-ci. Ne l’ayant pas fait, le licenciement a donc été jugé sans cause réelle et sérieuse.

 

Jean-philippe SCHMITT

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L’obligation de reclassement en cas d’employeur franchisé

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Avant tout licenciement pour motif économique ou pour inaptitude, l’employeur doit rechercher et proposer au(x) salarié(s) concerné(s) par la mesure des postes disponibles dans l’entreprise ou au sein du groupe auquel il appartient. À défaut d’une telle recherche de reclassement, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

 

La notion de groupe s’entend d’un ensemble d’entreprises dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel.

 

La jurisprudence a étendu cette notion de groupe pour l’appréciation du périmètre de reclassement à des entreprises indépendantes membres d’un même réseau de franchise, considérant que « l’activité dans le cadre d’un contrat de franchise ne suffit pas à démontrer l’absence de possibilités de permutation de personnel » (Soc., 15 janvier 2014, n°12-22944). C’est cette solution qu’a réaffirmé la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 10 décembre 2014 (n°13-18679), rappelant qu’il appartient à l’employeur de fournir des éléments probants sur la possibilité ou non d’une permutation du personnel.

 

Très précisément, la cour de cassation a indiqué qu’après avoir exactement retenu que l’activité dans le cadre d’un contrat de franchise n’emportait pas à elle seule la démonstration de l’absence de possibilité de permutation du personnel, la cour d’appel, qui a constaté que l’employeur, procédant par simples affirmations, n’apportait aucun élément probant sur cette possibilité ou non d’une telle permutation, a pu valablement considérer le licenciement sans cause réelle et sérieuse pour non respect de son obligation de reclassement.

 

Ainsi, l’employeur membre d’un réseau de franchise doit rechercher chez les autres entreprises de son réseau les possibilités de reclassement de son salarié déclaré inapte en leur sein, et ce avant de procéder au licenciement de son salarié pour inaptitude.

 

Jean-philippe SCHMITT

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L’aptitude est appréciée selon les fonctions effectivement occupées si elles diffèrent de celles prévues au contrat

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Le Conseil d’État précise dans une décision du 21 janvier 2015 (décision n° 364783)que l’aptitude d’un salarié à reprendre son activité professionnelle à la suite d’un arrêt de travail pour maladie ou accident non professionnel est appréciée en prenant en compte les fonctions qu’il occupait effectivement avant son arrêt, quel que soit l’emploi prévu et mentionné au contrat de travail.

Dans cette affaire, un salarié recruté comme technicien électricien électronicien automobile est affecté sur un poste mixte de vendeur et de technicien d’atelier à la suite de problèmes de santé, mais sans que son contrat de travail fasse l’objet d’un avenant. Après un arrêt de travail, il fait l’objet d’un avis d’inaptitude à son poste, inaptitude qu’il conteste en vain devant l’inspecteur du travail. Il saisit alors le juge administratif qui lui donne raison. La cour d’appel administrative de Lyon reproche à l’inspecteur du travail de s’être borné « à apprécier l’aptitude de l’intéressé au regard » du seul emploi de technicien électricien et électronicien automobile figurant à son contrat, alors qu’il occupait en réalité un emploi mixte.

Le Conseil d’État, saisi par l’employeur, approuve le raisonnement de la cour d’appel administrative (cela même si il annule l’arrêt). L’intérêt de cette décision est en effet que la haute juridiction précise clairement « qu’à l’issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident non professionnel, l’aptitude d’un salarié à reprendre son activité professionnelle est appréciée en prenant en compte les fonctions que l’employé occupait effectivement avant ces périodes, quel que soit l’emploi prévu par le contrat de travail de l’intéressé« .

 

Jean-philippe SCHMITT

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Indemnisation du salarié protégé licencié sans autorisation

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Il est constant que lorsque la rupture du contrat de travail d’un salarié protégé intervient sans autorisation de l’Administration ou malgré un refus d’autorisation, ce licenciement est nul et ouvre droit pour le salarié à une indemnité forfaitaire égale au montant des salaires qu’il aurait perçus :

  • entre son licenciement et la date de sa réintégration dans l’entreprise, s’il demande sa réintégration,
  • ou jusqu’à l’expiration de la période de protection, s’il ne demande pas sa réintégration.

Cette indemnité, visant à réparer la violation du statut protecteur, a un caractère forfaitaire et ne saurait être réduite par le juge en fonction des sommes touchées par le salarié durant cette période.

Dans un arrêt du 19 novembre 2014 (n° 13-23643), la chambre sociale de la Cour de cassation apporte une précision utile puisque Pôle emploi peut demander au salarié le remboursement des indemnités de chômage qu’il a perçues durant la période couverte par l’indemnisation.

En effet, le salarié ne peut pas cumuler les allocations chômage avec ses rémunérations ou une indemnité équivalente à celles-ci.

De cet arrêt, il résulte donc que l’employeur reste redevable de la totalité de l’indemnité, et ne peut de lui-même déduire du montant dû les indemnités de chômage perçues par le salarié.

Par contre, le salarié sait qu’il devra rembourser à Pôle emploi les indemnités chômage qu’il avait perçu, mais cela ne concerne pas directement l’employeur.

 

Jean-philippe SCHMITT

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Indemnisation du licenciement vexatoire

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C’est un arrêt important de la Cour de cassation qui retient, le 29 octobre 2014 (n° 13-18173), que le salarié peut obtenir des dommages et intérêts si son licenciement est intervenu dans des conditions vexatoires.

 

En l’espèce, un salarié est licencié pour faute grave aux motifs de téléchargements informatiques illégaux et répétitifs. Contestant le licenciement, le salarié s’est adressé au conseil de prud’hommes en réclamant des dommages et intérêts pour rupture abusive, mais aussi des dommages et intérêts spécifiques pour licenciement vexatoire.

 

La Cour de cassation estime que dans la mesure où le salarié a été contraint de quitter brutalement son emploi pour des faits qualifiés par l’employeur d’illégaux et répétitifs mais dont la preuve n’était pas faite, les juges ont légitimement pu faire ressortir que l’employeur avait, en raison des circonstances vexatoires qui avaient accompagné le licenciement, commis une faute ayant causé au salarié un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi et justifiant une indemnisation.

 

La Haute Juridiction confirme ainsi la solution selon laquelle même lorsqu’il est prononcé en raison d’une faute grave du salarié, le licenciement peut causer au salarié, en raison des circonstances vexatoires qui l’ont accompagné, un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi, et dont il est donc fondé à demander réparation.

 

Il s’agit ainsi de sanctionner une exécution déloyale du contrat, d’où l’indemnisation d’un préjudice distinct de celui né de la perte abusive de son emploi. Néanmoins, il appartient bien au salarié d’apporter la preuve du préjudice distinct.

 

Jean-philippe SCHMITT

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Licenciement disciplinaire pour des faits commis en dehors du temps et du lieu du travail

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Dans un arrêt rendu le 8 octobre 2014 (n  13-16.793), la Cour de cassation a pu préciser que les violences physiques et verbales commises par un salarié, même hors du temps et du lieu du travail, peuvent justifier un licenciement disciplinaire lorsque les faits incriminés se rattachent à la vie professionnelle du salarié et à l’entreprise.

 

En effet, par exception, un salarié peut être sanctionné pour des faits commis en dehors du travail lorsque son comportement :

  • soit contrevient aux obligations qui découlent de son contrat de travail,
  • soit peut être rattaché à sa vie professionnelle.

 

Dans cette affaire, à l’occasion d’un voyage organisé à l’étranger et offert par l’employeur pour récompenser certains salariés de l’entreprise, un employé, occupant un poste de cadre, a a agressé physiquement et verbalement certains de ses collègues de travail, dont son supérieur hiérarchique, tout en se montrant « irrespectueux, insultant et menaçant » à leur égard. L’employeur s’est prévalu de ses faits pour prononcer son licenciement pour faute grave.

 

La Cour d’appel saisie du dossier a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse au motif que les faits reprochés avaient été commis à l’occasion d’un séjour d’agrément en dehors du temps et du lieu de travail, et relevaient donc de la vie privée.

 

L’employeur qui faisait valoir pour l’essentiel que les faits en cause étaient en relation directe avec la sphère professionnelle a inscrit un pourvoi en cassation contre l’arrêt des juges d’appel.

 

La Cour de cassation suit ce dernier dans son argumentation et décide que « les faits de menaces, insultes et comportements agressifs commis à l’occasion d’un séjour organisé par l’employeur dans le but de récompenser les salariés lauréats d’un « challenge » national interne à l’entreprise et à l’égard des collègues ou supérieurs hiérarchiques du salarié, se [rattachent] à la vie de l’entreprise ».

 

Ainsi, tous les faits commis par un salarié en dehors du temps et du lieu de travail ne sont pas nécessairement exempts de critiques professionnelles et peuvent, s’ils se rattachent à la vie de l’entreprise, être sanctionnés par l’employeur.

 

Jean-philippe SCHMITT
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Par arrêt du 15 octobre 2014 , la Cour de cassation a rappelé que le seul mode de rupture d’un commun accord était la rupture conventionnelle.

 

En l’espèce, une salariée engagée en qualité de femme toutes mains à temps complet par l’exploitant d’un fonds de commerce avait signé avec son employeur un document actant la rupture du contrat de travail en date du 3 avril 2009. Dans les mois suivants, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes afin de faire juger cette rupture en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et ainsi obtenir le paiement de dommages et intérêts.

 

L’employeur a expliqué aux juges que les parties restaient libres de ne pas se soumettre au nouveau régime de la rupture conventionnelle et de conclure un accord de rupture amiable sur le fondement de l’article 1134 du code civil.

 

La Cour d’appel de Dijon ne suiva pas l’argumentaire de l’employeur et donna raison à la salariée. Saisi d’un pourvoi contre cet arrêt, la cour de cassation a retenu :

  • d’une part, « qu’aux termes de l’article L. 1231-1 du code du travail le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié ou d’un commun accord dans les conditions prévues par le présent titre »,
  • d’autre part, « que selon les dispositions de l’article L. 1237-11 du même code, la rupture d’un commun accord qualifiée rupture conventionnelle résulte d’une convention signée par les parties au contrat qui est soumise aux dispositions réglementant ce mode de rupture destinées à garantir la liberté du consentement des parties »,
  • et enfin « qu’il résulte de la combinaison de ces textes que, sauf dispositions légales contraires, la rupture du contrat de travail par accord des parties ne peut intervenir que dans les conditions prévues par le second relatif à la rupture conventionnelle ».

Ainsi, la cour de cassation considère que « la cour d’appel, qui a constaté que le document signé par les parties ne satisfait pas aux exigences de l’article L. 1237-11 du code du travail, a décidé à bon droit que la rupture s’analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ».

La solution retenue par la Cour de cassation est claire : la rupture d’un commun accord emprunte la voie exclusive de la rupture conventionnelle.

 

Jean-philippe SCHMITT

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Licenciement pour faute : ne pas invoquer la vie personnelle du salarié

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Peut-on licencier un salarié sur la base de motifs liés à sa vie personnelle ?

En principe, non.

Sous réserve de plusieurs exceptions…

C’est une évidence : pendant qu’il travaille dans l’entreprise, le salarié est sous la subordination de son employeur. Il doit respecter le règlement intérieur et exécuter les consignes de ses supérieurs hiérarchiques. Cette règle s’étend même en dehors du cadre strict de l’entreprise puisque certains salariés sont amenés, par définition, à exercer leurs fonctions à l’extérieur (chauffeurs, VRP, etc.).

A contrario, l’employeur ne peut donc, en principe, imposer aucune contrainte en dehors du lieu ou des horaires de travail. Et par conséquence, un salarié ne peut être sanctionné pour des motifs liés à sa vie personnelle. Un principe qui mérite tout de même d’être nuancé.

Dans cette affaire, un salarié occupant un poste de manager commercial et responsable occasion chez un concessionnaire d’engins agricoles avait, en dehors du cadre professionnel, réalisé une opération d’achat-revente d’un tracteur de la marque commercialisée par son employeur.

Invoquant un comportement déloyal, l’employeur avait décidé de le licencier pour faute graves, rupture que n’a pas manqué de contester le salarié devant le conseil de prud’hommes en invoquant le respect de sa vie privée.

Depuis plusieurs années, la Cour de cassation rappelle qu’un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut pas, en principe, justifier un licenciement disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement du salarié à une obligation découlant de son contrat de travail (Soc. 3 mai 2011, n° 09-67464).

Dans l’arrêt du 30 avril 2014 (n° 13-10249), dans la mesure où l’unique opération d’achat-revente reprochée au salarié avait été réalisée dans le cadre de sa vie personnelle, sans utilisation de la dénomination sociale de l’entreprise et n’avait eu aucune répercussion sur celle-ci, la Cour de cassation a approuvé les premiers juges d’avoir retenu que le salarié n’avait manqué à aucune de ses obligations contractuelles et d’en avoir conclu que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse.

 

Jean-philippe SCHMITT

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