Licenciement

Indemnisation du licenciement vexatoire

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C’est un arrêt important de la Cour de cassation qui retient, le 29 octobre 2014 (n° 13-18173), que le salarié peut obtenir des dommages et intérêts si son licenciement est intervenu dans des conditions vexatoires.

 

En l’espèce, un salarié est licencié pour faute grave aux motifs de téléchargements informatiques illégaux et répétitifs. Contestant le licenciement, le salarié s’est adressé au conseil de prud’hommes en réclamant des dommages et intérêts pour rupture abusive, mais aussi des dommages et intérêts spécifiques pour licenciement vexatoire.

 

La Cour de cassation estime que dans la mesure où le salarié a été contraint de quitter brutalement son emploi pour des faits qualifiés par l’employeur d’illégaux et répétitifs mais dont la preuve n’était pas faite, les juges ont légitimement pu faire ressortir que l’employeur avait, en raison des circonstances vexatoires qui avaient accompagné le licenciement, commis une faute ayant causé au salarié un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi et justifiant une indemnisation.

 

La Haute Juridiction confirme ainsi la solution selon laquelle même lorsqu’il est prononcé en raison d’une faute grave du salarié, le licenciement peut causer au salarié, en raison des circonstances vexatoires qui l’ont accompagné, un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi, et dont il est donc fondé à demander réparation.

 

Il s’agit ainsi de sanctionner une exécution déloyale du contrat, d’où l’indemnisation d’un préjudice distinct de celui né de la perte abusive de son emploi. Néanmoins, il appartient bien au salarié d’apporter la preuve du préjudice distinct.

 

Jean-philippe SCHMITT

Avocat à DIJON (21)

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Licenciement disciplinaire pour des faits commis en dehors du temps et du lieu du travail

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Dans un arrêt rendu le 8 octobre 2014 (n  13-16.793), la Cour de cassation a pu préciser que les violences physiques et verbales commises par un salarié, même hors du temps et du lieu du travail, peuvent justifier un licenciement disciplinaire lorsque les faits incriminés se rattachent à la vie professionnelle du salarié et à l’entreprise.

 

En effet, par exception, un salarié peut être sanctionné pour des faits commis en dehors du travail lorsque son comportement :

  • soit contrevient aux obligations qui découlent de son contrat de travail,
  • soit peut être rattaché à sa vie professionnelle.

 

Dans cette affaire, à l’occasion d’un voyage organisé à l’étranger et offert par l’employeur pour récompenser certains salariés de l’entreprise, un employé, occupant un poste de cadre, a a agressé physiquement et verbalement certains de ses collègues de travail, dont son supérieur hiérarchique, tout en se montrant « irrespectueux, insultant et menaçant » à leur égard. L’employeur s’est prévalu de ses faits pour prononcer son licenciement pour faute grave.

 

La Cour d’appel saisie du dossier a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse au motif que les faits reprochés avaient été commis à l’occasion d’un séjour d’agrément en dehors du temps et du lieu de travail, et relevaient donc de la vie privée.

 

L’employeur qui faisait valoir pour l’essentiel que les faits en cause étaient en relation directe avec la sphère professionnelle a inscrit un pourvoi en cassation contre l’arrêt des juges d’appel.

 

La Cour de cassation suit ce dernier dans son argumentation et décide que « les faits de menaces, insultes et comportements agressifs commis à l’occasion d’un séjour organisé par l’employeur dans le but de récompenser les salariés lauréats d’un « challenge » national interne à l’entreprise et à l’égard des collègues ou supérieurs hiérarchiques du salarié, se [rattachent] à la vie de l’entreprise ».

 

Ainsi, tous les faits commis par un salarié en dehors du temps et du lieu de travail ne sont pas nécessairement exempts de critiques professionnelles et peuvent, s’ils se rattachent à la vie de l’entreprise, être sanctionnés par l’employeur.

 

Jean-philippe SCHMITT
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Par arrêt du 15 octobre 2014 , la Cour de cassation a rappelé que le seul mode de rupture d’un commun accord était la rupture conventionnelle.

 

En l’espèce, une salariée engagée en qualité de femme toutes mains à temps complet par l’exploitant d’un fonds de commerce avait signé avec son employeur un document actant la rupture du contrat de travail en date du 3 avril 2009. Dans les mois suivants, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes afin de faire juger cette rupture en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et ainsi obtenir le paiement de dommages et intérêts.

 

L’employeur a expliqué aux juges que les parties restaient libres de ne pas se soumettre au nouveau régime de la rupture conventionnelle et de conclure un accord de rupture amiable sur le fondement de l’article 1134 du code civil.

 

La Cour d’appel de Dijon ne suiva pas l’argumentaire de l’employeur et donna raison à la salariée. Saisi d’un pourvoi contre cet arrêt, la cour de cassation a retenu :

  • d’une part, « qu’aux termes de l’article L. 1231-1 du code du travail le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié ou d’un commun accord dans les conditions prévues par le présent titre »,
  • d’autre part, « que selon les dispositions de l’article L. 1237-11 du même code, la rupture d’un commun accord qualifiée rupture conventionnelle résulte d’une convention signée par les parties au contrat qui est soumise aux dispositions réglementant ce mode de rupture destinées à garantir la liberté du consentement des parties »,
  • et enfin « qu’il résulte de la combinaison de ces textes que, sauf dispositions légales contraires, la rupture du contrat de travail par accord des parties ne peut intervenir que dans les conditions prévues par le second relatif à la rupture conventionnelle ».

Ainsi, la cour de cassation considère que « la cour d’appel, qui a constaté que le document signé par les parties ne satisfait pas aux exigences de l’article L. 1237-11 du code du travail, a décidé à bon droit que la rupture s’analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ».

La solution retenue par la Cour de cassation est claire : la rupture d’un commun accord emprunte la voie exclusive de la rupture conventionnelle.

 

Jean-philippe SCHMITT

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Licenciement pour faute : ne pas invoquer la vie personnelle du salarié

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Peut-on licencier un salarié sur la base de motifs liés à sa vie personnelle ?

En principe, non.

Sous réserve de plusieurs exceptions…

C’est une évidence : pendant qu’il travaille dans l’entreprise, le salarié est sous la subordination de son employeur. Il doit respecter le règlement intérieur et exécuter les consignes de ses supérieurs hiérarchiques. Cette règle s’étend même en dehors du cadre strict de l’entreprise puisque certains salariés sont amenés, par définition, à exercer leurs fonctions à l’extérieur (chauffeurs, VRP, etc.).

A contrario, l’employeur ne peut donc, en principe, imposer aucune contrainte en dehors du lieu ou des horaires de travail. Et par conséquence, un salarié ne peut être sanctionné pour des motifs liés à sa vie personnelle. Un principe qui mérite tout de même d’être nuancé.

Dans cette affaire, un salarié occupant un poste de manager commercial et responsable occasion chez un concessionnaire d’engins agricoles avait, en dehors du cadre professionnel, réalisé une opération d’achat-revente d’un tracteur de la marque commercialisée par son employeur.

Invoquant un comportement déloyal, l’employeur avait décidé de le licencier pour faute graves, rupture que n’a pas manqué de contester le salarié devant le conseil de prud’hommes en invoquant le respect de sa vie privée.

Depuis plusieurs années, la Cour de cassation rappelle qu’un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut pas, en principe, justifier un licenciement disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement du salarié à une obligation découlant de son contrat de travail (Soc. 3 mai 2011, n° 09-67464).

Dans l’arrêt du 30 avril 2014 (n° 13-10249), dans la mesure où l’unique opération d’achat-revente reprochée au salarié avait été réalisée dans le cadre de sa vie personnelle, sans utilisation de la dénomination sociale de l’entreprise et n’avait eu aucune répercussion sur celle-ci, la Cour de cassation a approuvé les premiers juges d’avoir retenu que le salarié n’avait manqué à aucune de ses obligations contractuelles et d’en avoir conclu que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse.

 

Jean-philippe SCHMITT

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La seule atteinte à l’image ou aux biens de l’entreprise ne caractérise pas l’intention de nuire à l’employeur

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Dans un arrêt du 9 avril 2014, la Cour de cassation revient sur la définition de la faute lourde qui, selon un arrêt de principe du 9 juillet 1991, est celle commise avec intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise.

A l’instar de la faute grave, la faute lourde implique que le maintien du contrat de travail pendant le préavis n’est pas possible. Mais elle se distingue, non pas par son degré de gravité, mais par l’intention du salarié au moment de la commission des faits. C’est ainsi que les juges prud’homaux ne sauraient reconnaître l’existence d’une faute lourde sans relever l’intention de nuire du salarié vis-à-vis de l’employeur ou de l’entreprise (Soc. 21 juin 2006, n° 04-43.388).

L’on accorde donc à dire que la faute lourde, qui est privative de toute indemnité y compris de congés payés, sanctionne un comportement d’une exceptionnelle gravité.

Dans l’affaire jugée le 9 avril 2014 (n° 13-10175), il était question d’un directeur de magasin qui avait commis des détournements de fonds pour un montant de 20 000 € et donc licencié pour faute lourde. Si les juges prud’homaux ont estimé que l’intention de nuire à l’employeur était démontrée par les détournements et l’abus de la fonction du salarié qui, en sa qualité de directeur de magasin, incarnait l’image de la chaîne de restaurants, les valeurs de la marque et se devait notamment de préserver les biens de la société, la Cour de cassation n’est pas de cet avis.

En effet, selon elle, de tels motifs sont impropres à caractériser l’intention de nuire à l’employeur, laquelle ne peut pas résulter de la seule atteinte à l’image ou aux biens de l’entreprise.

L’affaire a donc été renvoyée devant une cour d’appel pour son réexamen et il restera donc à savoir si la faute grave est à tout le moins retenue…

 

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Nullité du licenciement reposant sur une atteinte à la liberté de témoigner

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Dans un arrêt rendu le 29 octobre 2013, la chambre sociale de la Cour de cassation rappelle que le licenciement prononcé en violation d’une liberté fondamentale, telle que la liberté de témoigner en justice, est frappé de nullité.

Dans cette affaire, il était question d’un salarié licencié pour faute grave après avoir rédigé une attestation destinée à être produite dans le cadre d’un litige prud’homal concernant un autre salarié. L’employeur considérant que son salarié avait attesté des choses fausses pour alimenter le dossier prud´homal d’un ancien collègue, il a estimé que ce manquement l’obligeait à rompre le contrat de travail.

Le salarié ainsi licencié s’est adressé au Conseil de prud’hommes pour contester son licenciement ; il a expliqué que l’établissement d’un témoignage en justice, dont la fausseté n’est pas démontrée, ne peut servir de base à une sanction sans qu’il soit porté atteinte à la liberté d’expression et au droit à un procès équitable.

Considérant que l’employeur n’avait pas porté atteinte à la liberté de témoigner reconnue au salarié par la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, la cour d’appel avait estimé qu’à aucun moment l’employeur n’avait interdit au salarié de témoigner, mais lui avait seulement reproché d’établir une fausse attestation, et d’avoir fait part de sa démarche ouvertement à ses collègues de travail.

Cette analyse est censurée par la Cour de cassation qui, au visa des articles 6 (droit à un procès équitable) et 10 (liberté d’expression) de la convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, retient qu’en raison de l’atteinte qu’il porte à la liberté fondamentale de témoigner, garantie d’une bonne justice, le licenciement prononcé en raison du contenu d’une attestation délivrée par un salarié au bénéfice d’un autre est atteint de nullité, sauf en cas de mauvaise foi de son auteur.

La haute juridiction exclue donc clairement que l’employeur puisse sanctionner l’un de ses salariés qui témoignerait en faveur d’un collègue qui a saisi le Conseil de prud’hommes. La seule exception est la mauvaise foi de son auteur. À défaut, la sanction prononcée par l’employeur est nulle et de nul effet, ce qui emporte en cas d’annulation du licenciement la réintégration du salarié injustement congédié et le versement des divers dommages et intérêts.

Pour être complet, il faut ajouter qu’un salarié est également protégé lorsqu’il dénonce des faits de harcèlement. Tant qu’il est de bonne foi, l’employeur ne peut pas le sanctionner, même s’il n’apporte aucune preuve et même si ses accusations s’avèrent infondées. Toute sanction ou décision de licenciement prise à l’encontre de cette protection est nulle.

Jean-philippe SCHMITT

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Cass. soc., 29 oct. 2013, n° 12-22.447