Licenciement économique

Périmètre du reclassement en matière de licenciement économique

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Pour déterminer le groupe au sein duquel les possibilités de reclassement doivent être recherchées par l’employeur, le juge doit retenir un périmètre différent de celui retenu pour l’appréciation de la cause économique du licenciement et limité aux entreprises appartenant au même secteur d’activité du groupe.

Cass. soc. 5-5-2017 n° 16-10.136

 

Jean-philippe SCHMITT

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Modification du contrat de travail et licenciement économique

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La proposition d’une modification du contrat de travail pour motif économique refusée par le salarié ne dispense pas l’employeur de son obligation de reclassement et par suite de lui proposer éventuellement le même poste dans l’exécution de cette obligation.

 

A défaut, le licenciement peut s’en trouver sans cause réelle et sérieuse.

 

Cass. soc. 4-5-2017 n° 15-24.398

 

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Limite du contrôle du juge en matière de licenciement économique

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S’il appartient au juge, tenu de contrôler le caractère sérieux du motif économique du licenciement, de vérifier l’adéquation entre la situation économique de l’entreprise et les mesures affectant l’emploi ou le contrat de travail envisagées par l’employeur, il ne peut pas se substituer à ce dernier quant aux choix qu’il effectue pour faire face à la situation économique de l’entreprise.

 

Cass. soc. 4-5-2017 n° 15-28.185

 

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Modification du contrat (horaire nuit / jour) : pas de licenciement sans motif économique

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Le passage d’un horaire de nuit à un horaire de jour constitue, nonobstant toute clause contractuelle ou conventionnelle contraire, une modification du contrat de travail qui doit être acceptée par le salarié.

 

Aussi, une telle modification, proposée par l’employeur pour un motif non inhérent à la personne du salarié, est réputée fondée sur un motif économique et impose le respect des formalités prescrites par l’article L 1222-6 du Code du travail.

 

A défaut, l’employeur ne peut se prévaloir ni d’un refus, ni d’une acceptation de la modification du contrat de travail par le salarié.

 

Cass. soc. 4-5-2017 n° 15-18.229

 

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L’employeur ne peut pas préparer le licenciement économique pendant le congé maternité

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Il est interdit d’évincer la salariée pendant son congé, même pour motif économique

 

Dans cette affaire, la salariée a été informée pendant son congé de maternité par un entretien téléphonique avec le DRH de l’entreprise qu’elle allait faire l’objet d’un licenciement économique. Puis elle a été reçue en entretien, au cours duquel le DRH l’a informée qu’il était inutile de reprendre le travail à l’issue de son congé de maternité. Il lui a demandé de rédiger deux courriers antidatés : l’un pour annuler sa demande de congé parental d’éducation à temps partiel, l’autre pour demander à bénéficier d’une autorisation d’absence rémunérée immédiatement après son congé. La salariée s’est exécutée.

 

Elle a reçu une proposition de reclassement, qu’elle a refusée, puis a été licenciée pour motif économique après expiration de sa période de protection liée à la maternité.

 

La salariée, soutenant que son licenciement était nul pour avoir été préparé pendant le congé de maternité, a saisi le conseil de prud’hommes. Les juges du fond lui ont donné raison et ont annulé le licenciement.

 

La Cour de cassation approuve leur raisonnement (Soc. 1er février 2017 n° 15-26240). Elle rappelle que l’article L1225-4 du Code du travail, interprété à la lumière de l’article 10 de la Directive 92/85 du 19 octobre 1992, interdit à un employeur non seulement de notifier un licenciement, quel qu’en soit le motif, pendant le congé de maternité, mais également de prendre des mesures préparatoires à une telle décision.

 

Or, en l’espèce, de telles mesures ont été constatées par les juges. En particulier, ces derniers ont relevé que la décision de rompre le contrat de travail de la salariée avait été prise pendant le congé, ce qui lui avait été annoncé par son DRH.

 

La Cour de cassation considère par contre que les propositions de reclassement préalable à un licenciement économique adressées à la salariée pendant son congé de maternité ne caractérisaient pas des mesures préparatoires à la rupture illicites (Soc. 10 février 2016 n° 14-17.576).

 

 

Jean-philippe SCHMITT

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Le licenciement pour refus d’une mutation est économique

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Le caractère économique ou personnel d’un licenciement consécutif au refus par le salarié d’une modification de son contrat de travail dépend de l’origine de cette modification.

 

Lorsque celle-ci résulte d’un motif inhérent à la personne du salarié, il s’agit d’un licenciement à caractère personnel. Dans le cas contraire, il s’agit d’un licenciement économique.

 

Tel est le principe que rappelle régulièrement la Cour de cassation.

 

Dans cette nouvelle affaire, suite aux refus par plusieurs salariés d’une mutation emportant modification du contrat de travail (et non simple changement des conditions de travail), du fait de la délocalisation de leur activité vers un autre établissement, l’employeur avait prononcé à leur encontre un licenciement pour motif personnel.

 

La cour d’appel avait validé cette qualification au motif qu’aucun élément ne laissait apparaître que cette délocalisation reposait sur un motif économique. L’entreprise souhaitait mettre en œuvre un projet d’optimisation industrielle en raison de son évolution et regrouper certaines activités sur un même site, sans pour autant être confrontée à des difficultés économiques.

 

Mais la Haute Cour censure cette décision. Dans son arrêt du 10 janvier 2017 (pourvoi n  14-26186), la cour de cassation souligne en effet que la modification du contrat de travail a été proposée en raison d’un transfert d’activité, motif non inhérent à la personne des salariés. En conséquence, la rupture motivée par leur refus d’accepter cette modification constitue un licenciement pour motif économique.

 

 

Jean-philippe SCHMITT

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Un syndicat de copropriétaires n’est pas soumis aux règles du licenciement pour motif économique

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Le syndic d’une copropriété avait licencié un gardien d’immeuble après que la suppression de son poste eut été votée par le syndicat des copropriétaires de l’immeuble. Ce salarié avait ensuite soutenu que son licenciement était sans cause réelle et sérieuse, car le syndicat des copropriétaires aurait dû justifier d’un motif économique et rechercher des possibilités de reclassement puisqu’il y avait une suppression de poste.

 

Les juges n’ont pas été de cet avis. Reprenant la position adoptée dans un arrêt ancien (cass. soc. 10 octobre 1990, n° 87-45366, BC V n° 442), la Cour de cassation estime qu’un syndicat de copropriétaires n’est pas une entreprise au sens des dispositions du code du travail qui délimitent le champ d’application des règles du licenciement pour motif économique (c. trav. art. L. 1233-1). Partant de ce constat, le licenciement du salarié n’était pas soumis à ces règles, même s’il reposait sur un motif non inhérent à sa personne (Cass. soc. 1er février 2017, n° 15-26853).

 

 

 

Jean-philippe SCHMITT

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