Licenciement économique

Modification du contrat (horaire nuit / jour) : pas de licenciement sans motif économique

Publié le

Le passage d’un horaire de nuit à un horaire de jour constitue, nonobstant toute clause contractuelle ou conventionnelle contraire, une modification du contrat de travail qui doit être acceptée par le salarié.

 

Aussi, une telle modification, proposée par l’employeur pour un motif non inhérent à la personne du salarié, est réputée fondée sur un motif économique et impose le respect des formalités prescrites par l’article L 1222-6 du Code du travail.

 

A défaut, l’employeur ne peut se prévaloir ni d’un refus, ni d’une acceptation de la modification du contrat de travail par le salarié.

 

Cass. soc. 4-5-2017 n° 15-18.229

 

Jean-philippe SCHMITT

Avocat à DIJON (21)

Spécialiste en droit du travail

1, Bd Georges Clemenceau

21000 DIJON

Tèl.03.80.69.59.59

Fax 03.80.69.47.85

 

Mail : jpschmitt@avocat-schmitt.com

Web : http://www.jpschmitt-avocat.com

http://www.blogavocat.fr/space/jpschmitt

Suivez moi sur twitter

L’employeur ne peut pas préparer le licenciement économique pendant le congé maternité

Publié le

 

Il est interdit d’évincer la salariée pendant son congé, même pour motif économique

 

Dans cette affaire, la salariée a été informée pendant son congé de maternité par un entretien téléphonique avec le DRH de l’entreprise qu’elle allait faire l’objet d’un licenciement économique. Puis elle a été reçue en entretien, au cours duquel le DRH l’a informée qu’il était inutile de reprendre le travail à l’issue de son congé de maternité. Il lui a demandé de rédiger deux courriers antidatés : l’un pour annuler sa demande de congé parental d’éducation à temps partiel, l’autre pour demander à bénéficier d’une autorisation d’absence rémunérée immédiatement après son congé. La salariée s’est exécutée.

 

Elle a reçu une proposition de reclassement, qu’elle a refusée, puis a été licenciée pour motif économique après expiration de sa période de protection liée à la maternité.

 

La salariée, soutenant que son licenciement était nul pour avoir été préparé pendant le congé de maternité, a saisi le conseil de prud’hommes. Les juges du fond lui ont donné raison et ont annulé le licenciement.

 

La Cour de cassation approuve leur raisonnement (Soc. 1er février 2017 n° 15-26240). Elle rappelle que l’article L1225-4 du Code du travail, interprété à la lumière de l’article 10 de la Directive 92/85 du 19 octobre 1992, interdit à un employeur non seulement de notifier un licenciement, quel qu’en soit le motif, pendant le congé de maternité, mais également de prendre des mesures préparatoires à une telle décision.

 

Or, en l’espèce, de telles mesures ont été constatées par les juges. En particulier, ces derniers ont relevé que la décision de rompre le contrat de travail de la salariée avait été prise pendant le congé, ce qui lui avait été annoncé par son DRH.

 

La Cour de cassation considère par contre que les propositions de reclassement préalable à un licenciement économique adressées à la salariée pendant son congé de maternité ne caractérisaient pas des mesures préparatoires à la rupture illicites (Soc. 10 février 2016 n° 14-17.576).

 

 

Jean-philippe SCHMITT

Avocat à DIJON (21)

Spécialiste en droit du travail

1, Bd Georges Clemenceau

21000 DIJON

Tèl.03.80.69.59.59

Fax 03.80.69.47.85

 

Mail : jpschmitt@avocat-schmitt.com

Web : http://www.jpschmitt-avocat.com

http://www.blogavocat.fr/space/jpschmitt

Suivez moi sur twitter

Le licenciement pour refus d’une mutation est économique

Publié le

 

Le caractère économique ou personnel d’un licenciement consécutif au refus par le salarié d’une modification de son contrat de travail dépend de l’origine de cette modification.

 

Lorsque celle-ci résulte d’un motif inhérent à la personne du salarié, il s’agit d’un licenciement à caractère personnel. Dans le cas contraire, il s’agit d’un licenciement économique.

 

Tel est le principe que rappelle régulièrement la Cour de cassation.

 

Dans cette nouvelle affaire, suite aux refus par plusieurs salariés d’une mutation emportant modification du contrat de travail (et non simple changement des conditions de travail), du fait de la délocalisation de leur activité vers un autre établissement, l’employeur avait prononcé à leur encontre un licenciement pour motif personnel.

 

La cour d’appel avait validé cette qualification au motif qu’aucun élément ne laissait apparaître que cette délocalisation reposait sur un motif économique. L’entreprise souhaitait mettre en œuvre un projet d’optimisation industrielle en raison de son évolution et regrouper certaines activités sur un même site, sans pour autant être confrontée à des difficultés économiques.

 

Mais la Haute Cour censure cette décision. Dans son arrêt du 10 janvier 2017 (pourvoi n  14-26186), la cour de cassation souligne en effet que la modification du contrat de travail a été proposée en raison d’un transfert d’activité, motif non inhérent à la personne des salariés. En conséquence, la rupture motivée par leur refus d’accepter cette modification constitue un licenciement pour motif économique.

 

 

Jean-philippe SCHMITT

Avocat à DIJON (21)

Spécialiste en droit du travail

1, Bd Georges Clemenceau

21000 DIJON

Tèl.03.80.69.59.59

Fax 03.80.69.47.85

 

Mail : jpschmitt@avocat-schmitt.com

Web : http://www.jpschmitt-avocat.com

http://www.blogavocat.fr/space/jpschmitt

Suivez moi sur twitter

Un syndicat de copropriétaires n’est pas soumis aux règles du licenciement pour motif économique

Publié le

Le syndic d’une copropriété avait licencié un gardien d’immeuble après que la suppression de son poste eut été votée par le syndicat des copropriétaires de l’immeuble. Ce salarié avait ensuite soutenu que son licenciement était sans cause réelle et sérieuse, car le syndicat des copropriétaires aurait dû justifier d’un motif économique et rechercher des possibilités de reclassement puisqu’il y avait une suppression de poste.

 

Les juges n’ont pas été de cet avis. Reprenant la position adoptée dans un arrêt ancien (cass. soc. 10 octobre 1990, n° 87-45366, BC V n° 442), la Cour de cassation estime qu’un syndicat de copropriétaires n’est pas une entreprise au sens des dispositions du code du travail qui délimitent le champ d’application des règles du licenciement pour motif économique (c. trav. art. L. 1233-1). Partant de ce constat, le licenciement du salarié n’était pas soumis à ces règles, même s’il reposait sur un motif non inhérent à sa personne (Cass. soc. 1er février 2017, n° 15-26853).

 

 

 

Jean-philippe SCHMITT

Avocat à DIJON (21)

Spécialiste en droit du travail

1, Bd Georges Clemenceau

21000 DIJON

Tèl.03.80.69.59.59

Fax 03.80.69.47.85

 

Mail : jpschmitt@avocat-schmitt.com

Web : http://www.jpschmitt-avocat.com

http://www.blogavocat.fr/space/jpschmitt

Suivez moi sur twitter

 

Définition du licenciement économique depuis le 1er décembre 2016

Publié le

 

La loi 2016-1088 du 8 août 2016 (JO 9) a réécrit l’article L 1233-3 du Code du travail relatif au motif économique de licenciement. Ces dispositions sont entrées en vigueur le 1er décembre 2016.

 

Certaines des mesures issues de la loi ne vont rien changer, en pratique, pour les entreprises, car elles consistent simplement à inscrire dans le Code du travail des solutions de jurisprudence bien établies.

 

En revanche, la loi a changé en précisant la notion de difficultés économiques susceptibles de justifier un licenciement.

 

Désormais, les difficultés économiques sont caractérisées par l’évolution significative d’au moins un des indicateurs suivants :

– une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires ;

– des pertes d’exploitation ;

– une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation.

 

Pour pouvoir justifier un licenciement économique, les indicateurs économiques invoqués par l’employeur doivent avoir connu une évolution significative.

 

La baisse des commandes ou du chiffre d’affaires

 

La notion d’évolution significative est définie par la loi pour la baisse des commandes ou du chiffre d’affaires.

 

La baisse est constituée si sa durée, en comparaison avec la même période de l’année précédente, est au moins égale à :

– 1 trimestre pour une entreprise de moins de 11 salariés ;

– 2 trimestres consécutifs pour une entreprise de 11 à moins de 50 salariés ;

– 3 trimestres consécutifs pour une entreprise de 50 à moins de 300 salariés ;

– 4 trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins 300 salariés.

 

La loi fixe un critère de durée pour la baisse des commandes ou du chiffre d’affaires. Mais elle ne fixe aucun critère définissant l’intensité des difficultés subies par l’entreprise et permettant un licenciement économique : quel pourcentage de baisse du chiffre d’affaires peut justifier l’engagement de la procédure de rupture ? Ce point sera laissé à l’appréciation des juges, en cas de litige.

 

En pratique, l’employeur, lorsqu’il engage la procédure de licenciement, doit être en mesure de justifier, notamment par des documents comptables, que :

– à la même période de l’année N-1, le niveau de ses commandes ou de son chiffre d’affaires était significativement supérieur ;

– que la baisse significative de ses résultats dure depuis 1, 2, 3 ou 4 trimestres, selon sa taille ;

– et, pour les entreprises d’au moins 11 salariés, que cette baisse est continue : la loi exige des « trimestres consécutifs » de baisse, ce qui exclut les périodes d’alternance de baisse et de hausse des résultats.

 

A noter, toutefois, les résultats sont évalués globalement sur le trimestre : peu importe semble t-il que l’entreprise ait obtenu de bons résultats pendant un mois, si les deux autres mois ont été mauvais.

 

La loi ne précise pas les modalités de calcul de l’effectif de l’entreprise : il faut donc à notre sens appliquer les règles de droit commun en la matière. La période de référence à retenir peut poser problème, en particulier en cas de passage d’un seuil à un autre.

 

La loi n’indique pas non plus la période de référence à retenir : l’entreprise doit-elle se baser sur des trimestres civils (par exemple, janvier, février et mars 2017) ou sur une période de 3 mois consécutifs (par exemple, décembre 2016, janvier et février 2017) ?

 

Les autres indicateurs

 

Pour les autres indicateurs, la loi fait référence à une « évolution significative », sans définir objectivement cette notion. Quel pourcentage de dégradation de la trésorerie, ou quel niveau de pertes d’exploitation peut justifier la rupture ? Là encore, ce sont les juges qui vont apprécier au cas par cas.

 

Ce que la loi ne change pas

 

La loi a repris la jurisprudence qui retenait les autres causes économiques suivantes :

– la réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

– la cessation d’activité de l’entreprise.

 

Jean-philippe SCHMITT

Avocat à DIJON (21)

Spécialiste en droit du travail

1, Bd Georges Clemenceau (voir plan d’accès)

21000 DIJON

 

Tèl.03.80.69.59.59

Fax 03.80.69.47.85

 

Mail : jpschmitt@avocat-schmitt.com

Web : http://www.jpschmitt-avocat.com

http://www.blogavocat.fr/space/jpschmitt

Suivez moi sur twitter

Le salarié protégé licencié dans le cadre d’une procédure collective peut saisir les prud’hommes

Publié le

La Cour de cassation modifie sa jurisprudence et admet désormais la compétence du juge judiciaire pour apprécier la régularité de l’ordonnance du juge-commissaire au vu de laquelle l’inspecteur du travail a autorisé le licenciement économique d’un salarié protégé.

Dans un arrêt de 2007, la Cour de cassation a jugé que l’autorisation de licenciement donnée par l’inspecteur du travail, au vu de l’ordonnance du juge commissaire, interdisait au juge judiciaire de se prononcer sur la régularité de la décision du juge commissaire permettant des licenciements (Cass. soc. 14-2-2007 n° 05-40.213). En somme, la décision administrative purgeait de tout vice la procédure de licenciement, y compris de ceux qui pouvaient affecter la régularité de la décision rendue par le juge commissaire. Il revenait alors à l’administration du travail de se prononcer sur une contestation dirigée contre cette décision.

Dans son arrêt du 23 mars 2016 (n° 14-22950), la Cour de cassation revient sur cette décision. Désormais, c’est devant le juge prud’homal que doit être examinée la régularité de l’ordonnance du juge commissaire (ou du jugement du tribunal) qui autorise des licenciements, alors même que l’inspecteur du travail a également donné son accord à la rupture du contrat du salarié investi d’un mandat.

Un vice de la décision du juge commissaire ou du tribunal de commerce n’entraînera pas la nullité du licenciement, cette sanction n’atteignant que la violation du statut protecteur, mais le privera de cause réelle et sérieuse, malgré l’autorisation donnée par l’inspecteur du travail.

Le salarié protégé dispose ainsi d’une double possibilité de contester la validité de son licenciement : devant la juridiction administrative, en ce qui concerne la décision de l’inspecteur du travail, et devant le juge prud’homal, pour que soient tirées les conséquences d’une éventuelle irrégularité de la décision du juge de la procédure collective.

Jean-philippe SCHMITT

Avocat à DIJON (21)

Spécialiste en droit du travail

1, Bd Georges Clemenceau (voir plan d’accès) 21000 DIJON

Tèl.03.80.69.59.59

Fax 03.80.69.47.85

Mail : jpschmitt@avocat-schmitt.com

Web : http://www.jpschmitt-avocat.com

http://www.blogavocat.fr/space/jpschmitt

Suivez moi sur twitter

Indemnité de préavis et contrat de sécurisation professionnelle, le cas du licenciement économique censuré

Publié le

Dans un arrêt du 10 mai 2016, la Cour de cassation rappelle qu’en l’absence de motif économique de licenciement, le contrat de sécurisation professionnelle signé par le salarié n’a pas de cause, de sorte que l’employeur est tenu à l’obligation du préavis et des congés payés afférents, sauf à tenir compte des sommes déjà versées au salarié.

 

Cet arrêt précise donc le sort des accessoires du licenciement lorsque la rupture est jugée sans cause réelle et sérieuse par le Conseil de prud’hommes (absence de motif économique et non respect de l’obligation de reclassement). Dans un tel cas, se poste en effet la question du devenir du préavis en partie non effectué du fait de la signature d’un contrat de sécurisation professionnelle. Selon la haute juridiction, la participation de l’employeur au financement de l’allocation de sécurisation professionnelle, versée à Pôle emploi, ne saurait être déduite de la créance du salarié au titre de l’indemnité de préavis. En effet, « seules les sommes versées par l’employeur à la salariée pouvaient être déduites de la créance au titre de l’indemnité de préavis ».

 

Ainsi, le salarié a bien droit au paiement intégral de son indemnité de préavis, et des congés payés afférents, dans l’hypothèse où le licenciement économique est jugé sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 10-5-2016 n° 14-27.953).

 

Jean-philippe SCHMITT

Avocat à DIJON (21)

Spécialiste en droit du travail

1, Bd Georges Clemenceau (voir plan d’accès) 21000 DIJON

 

Tèl.03.80.69.59.59

Fax 03.80.69.47.85

Mail : jpschmitt@avocat-schmitt.com

Web : http://www.jpschmitt-avocat.com

http://www.blogavocat.fr/space/jpschmitt

Suivez moi sur twitter

Un accord peut définir des critères d’ordre des licenciements au niveau « de l’agence, du bureau ou du site technique »

Publié le

Un accord collectif peut prévoir la mise en œuvre des critères d’ordre des licenciements économiques dans le périmètre géographique « de l’agence, du bureau ou du site technique, siège social, plateforme technique ». C’est ce que décide la Cour de cassation dans un arrêt du 14 octobre 2015 (pourvoi n° 14-14339).

 

Dans cette affaire, une salariée de Clear Channel, licenciée pour motif économique le 1er juin 2007 dans le cadre d’une procédure de licenciement économique collectif, saisit la justice pour obtenir des dommages-intérêts pour non-respect des critères d’ordre des licenciements. En effet, l’accord collectif du 26 avril 2006 avait prévu, au titre de l’ordre des licenciements, un critère géographique qui retient « le périmètre actuel de l’agence, du bureau ou du site technique, siège social, plateforme technique ». La salariée a soutenu que l’accord lui était inopposable au motif que les notions d’agence, de bureau ou de site technique, retenues par les signataires de l’accord, étaient insuffisamment précises.

 

La cour d’appel la déboute de sa demande, approuvée par la Cour de cassation.

 

Pour la haute juridiction, un accord collectif conclu au niveau de l’entreprise peut prévoir un périmètre pour l’application des critères déterminant l’ordre des licenciements inférieur à celui de l’entreprise.

 

Rappelons que depuis la loi de sécurisation de l’emploi de 2013, en cas de licenciement collectif pour motif économique, l’accord sur le PSE peut définir un périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements à un niveau inférieur à l’entreprise. À défaut d’accord, la loi Macron du 6 août 2015 pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques a précisé que l’employeur peut réduire ce périmètre au niveau de « chaque zone d’emploi dans laquelle sont situés un ou plusieurs établissements de l’entreprise concernés par les suppressions d’emploi ».

 

Jean-philippe SCHMITT

Avocat à DIJON (21)

Spécialiste en droit du travail

11 Bd voltaire 21000 DIJON 03.80.48.65.00

http://www.jpschmitt-avocat.com

http://www.blogavocat.fr/space/jpschmitt

Licenciement pour motif économique : que devient le reclassement à l’étranger ?

Publié le

Dans l’éventualité d’un licenciement pour motif économique, c’est bien souvent une modification de son contrat de travail qui est d’abord proposée au salarié. En cas de refus, l’obligation de reclassement doit être mise en œuvre par l’employeur.

 

L’obligation de reclassement en matière de licenciement pour motif économique intervient en amont. L’employeur doit alors tenter de reclasser le salarié dans l’entreprise mais aussi dans le groupe auquel appartient l’entreprise. La loi du 6 août 2015 pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques, dite loi Macron, instaure une nouvelle version de l’article L 1233-4-1 dans le Code du travail qui dispose dorénavant :

« Lorsque l’entreprise ou le groupe dont l’entreprise fait partie comporte des établissements en dehors du territoire national, le salarié dont le licenciement est envisagé peut demander à l’employeur de recevoir des offres de reclassement dans ces établissements. Dans sa demande, il précise les restrictions éventuelles quant aux caractéristiques des emplois offerts, notamment en matière de rémunération et de localisation. L’employeur transmet les offres correspondantes au salarié ayant manifesté son intérêt. Ces offres sont écrites et précises.

Les modalités d’application du présent article, en particulier celles relatives à l’information du salarié sur la possibilité dont il bénéficie de demander des offres de reclassement hors du territoire national, sont précisées par décret. »

 

De ce fait, c’est tout le principe du reclassement hors du territoire national qui est bouleversé.

 

Désormais, l’obligation pour l’employeur de reclasser le salarié dans les entreprises situées à l’étranger se trouve facilitée : l’employeur devient exonéré de l’envoi de tout questionnaire relatif au reclassement et c’est au salarié de lui faire connaître son souhait d’être reclassé à l’étranger.

 

Il n’est plus possible pour le salarié qui ne s’est pas préalablement manifesté auprès de son employeur, de contester l’irrégularité d’une procédure de reclassement à l’étranger.

 

L’employeur étant exonéré de lui proposer d’office des postes à l’étranger, ne saurait manquer à une obligation inexistante.

 

Jean-philippe SCHMITT

Avocat à DIJON (21)

Spécialiste en droit du travail

11 Bd voltaire 21000 DIJON 03.80.48.65.00

http://www.jpschmitt-avocat.com

http://www.blogavocat.fr/space/jpschmitt

Motif économique du licenciement et priorité de réembauchage en cas de CSP

Publié le

Lorsque la rupture du contrat de travail résulte de l’acceptation par le salarié d’un contrat de sécurisation professionnelle (CSP), l’employeur doit en énoncer le motif économique ainsi que la mention du bénéfice de la priorité de réembauche ;

  • soit dans le document écrit d’information sur ce dispositif remis obligatoirement au salarié concerné par le projet de licenciement,
  • soit dans la lettre qu’il est tenu d’adresser au salarié lorsque le délai de réponse expire après le délai d’envoi de la lettre de licenciement imposé par le code du travail,
  • soit encore, lorsqu’il n’est pas possible à l’employeur d’envoyer cette lettre avant l’acceptation par le salarié du contrat de sécurisation professionnelle, dans tout autre document écrit, porté à sa connaissance au plus tard au moment de son acceptation.

 

Selon la cour de cassation, si ce document n’a été adressé au salarié que postérieurement à son acceptation du contrat de sécurisation professionnelle, le licenciement est automatiquement dépourvu de cause réelle et sérieuse, et ouvre donc au salarié le droit à des dommages et intérêts.

 

Toutefois, dans son arrêt du 22 septembre 2015 (pourvoi n°14-16218), la Cour de cassation précise que le fait que le bénéfice de la priorité de réembauche n’a été porté à la connaissance du salarié que postérieurement à son acceptation du contrat de sécurisation professionnelle n’entraîne pas le versement de l’indemnité prévue à l’article L. 1235-13, soit un minimum de deux mois de salaires. En effet, l’indemnisation prévu par ce texte ne s’applique qu’en cas de violation de la priorité de réembauche, ce qui n’est donc pas le cas d’une information tardive de la priorité.

 

Jean-philippe SCHMITT

Avocat à DIJON (21)

Spécialiste en droit du travail

11 Bd voltaire 21000 DIJON

03.80.48.65.00

http://www.jpschmitt-avocat.com

http://www.blogavocat.fr/space/jpschmitt

Contours du contrôle administratif du licenciement avec PSE

Publié le

Dans trois décisions du 22 juillet 2015, le Conseil d’État précise les conditions de contrôle par le DIRECCTE des procédures de licenciement économique avec plan de sauvegarde de l’emploi (licenciement d’au moins 10 salariés en 30 jours dans une entreprise d’au moins 50 salariés), tel qu’il résulte de la loi de sécurisation de l’emploi (loi du 14 juin 2013 – article L1233-57-2 et 1233-57-3 du code du travail).

 

Comme l’illustre la 1ère des 3 affaires portées devant le Conseil d’État, il incombe à la DIRECCTE, au stade de la validation de l’accord, de vérifier que celui-ci revêt bien un caractère majoritaire. En l’espèce, le seul signataire de l’accord était un délégué syndical dont le mandat avait pris fin en 2010, à l’issue des élections professionnelles. Celui-ci continuait, de fait, à exercer les fonctions de délégué syndical, mais il n’avait pas été officiellement redésigné par un syndicat à l’issue des élections de 2010. Dans ces conditions, l’accord PSE n’était pas valable et la DIRECCTE n’aurait pas dû le valider, d’où la censure ultérieure du juge administratif (CE 22 juillet 2015, n° 385668).

 

Le contrôle de l’administration porte également sur la régularité de la procédure de consultation des représentants du personnel. La DIRECCTE vérifie notamment si le comité d’entreprise a été correctement informé, condition indispensable pour qu’il puisse formuler ses avis en toute connaissance de cause. Dans la 2nde affaire, le Conseil d’État a précisé que la filiale d’un groupe ne pouvait pas invoquer les difficultés économiques qui touchent un secteur d’activité déterminé, au niveau européen, et ne communiquer au comité que des éléments relatifs au marché français. Dans ces conditions, il a été jugé que les représentants du personnel n’avaient pas eu pleinement connaissance des raisons économiques, financières ou techniques à l’origine du projet de licenciement, de sorte que la procédure de consultation a été considérée comme irrégulière (CE 22 juillet 2015, n° 385816).

 

La dernière décision rappelle enfin la nature du contrôle exercé par l’administration sur le PSE lui-même. La DIRECCTE doit ainsi apprécier, au regard de l’importance du projet de licenciement, si les mesures contenues dans le plan sont précises et concrètes et si elles sont propres à satisfaire aux objectifs de maintien dans l’emploi et de reclassement compte tenu, d’une part, des efforts de formation et d’adaptation déjà réalisés par l’employeur et d’autre part, des moyens dont disposent l’entreprise et, le cas échéant, l’unité économique et sociale et le groupe auquel elle appartient. L’administration vérifie également que le PSE comporte un plan de reclassement. Dans cette 3ème affaire, le PSE élaboré unilatéralement a été considéré comme satisfaisant à ces conditions, de sorte que la décision d’homologation rendue par le DIRECCTE a été confirmée (CE 22 juillet 2015, n° 383481).

 

Ces 3 arrêts du Conseil d’Etat sont donc intéressants en ce qu’ils permettent d’apprécier le large contrôle de l’administration, que l’employeur ait défini unilatéralement le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), ou que ce PSE ait été négocié avec les syndicats par un accord collectif majoritaire.

 

Jean-philippe SCHMITT

Avocat à DIJON (21)

Spécialiste en droit du travail

11 Bd voltaire 21000 DIJON

03.80.48.65.00

http://www.jpschmitt-avocat.com

http://www.blogavocat.fr/space/jpschmitt

Licenciement économique du salarié protégé et cessation d’activité de l’entreprise

Publié le

Dans cette affaire, à la suite du licenciement économique d’un salarié protégé, le Conseil d’État était interrogé sur l’appréciation de la cessation de l’activité de l’entreprise lorsque celle-ci appartient à un groupe de société

 

Par arrêt du 22 mai 2015 (n° 375897), la haute juridiction estime que, lorsque la demande d’autorisation de licenciement pour motif économique est fondée sur la cessation d’activité de l’entreprise, il appartient à l’autorité administrative de contrôler que cette cessation d’activité est totale et définitive mais non de contrôler si cette cessation est justifiée par l’existence de mutations technologiques, de difficultés économiques ou de menaces pesant sur la compétitivité de l’entreprise.

 

Il incombe ainsi à l’autorité administrative de tenir compte, à la date à laquelle elle se prononce, de tous les éléments de droit ou de fait recueillis lors de son enquête qui sont susceptibles de remettre en cause le caractère total et définitif de la cessation d’activité et également de toute autre circonstance qui serait de nature à faire obstacle au licenciement envisagé, notamment celle tenant à une reprise même partielle de l’activité de l’entreprise impliquant un transfert du contrat de travail du salarié à un nouvel employeur en application de l’article L. 1224-1 du code du travail.

 

Enfin, toujours selon le Conseil d’Etat, lorsque l’entreprise appartient à un groupe, la seule circonstance que d’autres entreprises du groupe aient poursuivi une activité de même nature ne fait pas, par elle-même, obstacle à ce que la cessation d’activité de l’entreprise soit regardée comme totale et définitive.

 

Par cette décision, le Conseil d’État rejoint ainsi la jurisprudence de la Cour de cassation qui a, depuis longtemps, admis la cessation d’activité comme cause économique autonome de rupture. En revanche, c’est la première fois que le Conseil d’État contrôle le caractère total et définitif de la cessation de l’activité de l’entreprise à l’aune de tous les éléments de droit ou de fait qui entourent ladite cessation et, notamment, des circonstances qui feraient obstacle au licenciement pour motif économique, telle la reprise de tout ou partie de l’activité qui entraînerait l’application de l’article L. 1224-1 du code du travail.

 

Jean-philippe SCHMITT

Avocat à DIJON (21)

Spécialiste en droit du travail

11 Bd voltaire 21000 DIJON

03.80.48.65.00

http://www.jpschmitt-avocat.com

http://www.blogavocat.fr/space/jpschmitt

La baisse des bénéfices ne justifie pas nécessairement le licenciement économique

Publié le

Selon l’article L1233-3 du code du travail, le licenciement pour motif économique d’un salarié peut avoir pour origine des difficultés économiques de l’entreprise, mais celles-ci doivent être réelles et suffisamment sérieuses.

 

Ainsi, la cour de cassation considère que les difficultés économiques doivent être suffisamment importantes et durables pour justifier la suppression d’un emploi ou la modification d’un contrat de travail.

 

Ce point a à nouveau été tranché à l’occasion d’un arrêt rendu le 16 avril 2015 (n° 14-10551) par lequel la cour de cassation a rappelé que la seule baisse des bénéfices ne suffisait pas à établir la réalité des difficultés économiques invoquées par l’employeur à l’appui du licenciement d’un salarié.

 

En l’espèce, si l’employeur invoquait la baisse continue du chiffre d’affaires sur plusieurs exercices successifs, les juges du fond ont considéré que le résultat de l’entreprise était fluctuant de 2008 à 2010, mais restait bénéficiaire, et que la seule réalisation de bénéfices moindres l’année précédant le licenciement était insuffisante à établir les difficultés économiques alléguées.

 

Jean-philippe SCHMITT

Avocat à DIJON (21)

Spécialiste en droit du travail

11 Bd voltaire 21000 DIJON

03.80.48.65.00

http://www.jpschmitt-avocat.com

http://www.blogavocat.fr/space/jpschmitt

Licenciement économique : les possibilités de reclassement dépendent de la taille du groupe

Publié le

Selon l’article L1233-4 du code du travail, le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque le reclassement de l’intéressé ne peut pas être réalisé dans le cadre de l’entreprise ni, le cas échéant, dans les entreprises du groupe auquel l’entreprise appartient.

 

Lorsque l’entreprise appartient à un groupe, les recherches peuvent se limiter aux entreprises dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel. Néanmoins, depuis plusieurs années, la Cour de cassation exige des entreprises appartenant à un groupe de faire des recherches de reclassement complètes et importantes.

 

Dans son arrêt du 15 avril 2015 (pourvoi n° 13-28005), la cour de cassation admet que la petite taille des sociétés du groupe diminue fortement les possibilités de reclassement.

 

En l’espèce, les premiers juges avaient considéré que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse faute de recherche de reclassement dans le groupe. Ils ont notamment considéré que l’employeur ne justifiait pas de l’impossibilité à proposer au salarié un emploi correspondant à sa qualification et était défaillant à démontrer qu’il avait procédé loyalement à une recherche de reclassement au sein des trois sociétés dans lesquelles il avait conservé des intérêts et dont l’activité au moment du licenciement était bénéficiaire.

 

Pour la Cour de cassation, il n’y a pas de manquement à l’obligation de reclassement si l’employeur justifie de l’absence de poste disponible à l’époque du licenciement, dans l’entreprise ou s’il y a lieu dans le groupe auquel elle appartient. Pour s’assurer de cela, les juges doivent rechercher si l’employeur ne justifiait pas, compte tenu de la petite taille des structures, de l’absence de poste disponible dans l’entreprise et au sein des entreprises du groupe dont les activités, l’organisation et le lieu d’exploitation permettaient la permutation de tout ou partie du personnel.

 

La haute juridiction a ainsi censuré les premiers juges au motif qu’ils n’ont pas tenu compte de la petite taille des structures en cause.

 

Cette décision est assez logique puisqu’en l’espèce, l’entreprise qui procédait au licenciement économique d’un salarié appartenait à un groupe de sociétés qui totalisait ensemble seulement 3 salariés.

 

L’arrêt de la cour de cassation permet de retenir qu’en présence d’une entreprise appartenant à un groupe de taille relativement importante, il appartient à l’employeur de démontrer avoir effectué une recherche exhaustive de reclassement au sein de toutes les sociétés du groupe et de justifier n’avoir eu aucun poste disponible au moment du licenciement. A défaut, les juges devront considérer que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse.

 

Jean-philippe SCHMITT

Avocat à DIJON (21)

Spécialiste en droit du travail

11 Bd voltaire

21000 DIJON 03.80.48.65.00

http://www.jpschmitt-avocat.com

http://www.blogavocat.fr/space/jpschmitt

Licenciement pour motif économique : l’adhésion au CSP ne prive pas le salarié du droit de contester la régularité du licenciement

Publié le

Par arrêt du 17 mars 2015 (pourvoi n° 13-26.941), la Cour de cassation rappelle qu’en matière de licenciement économique, l’adhésion à un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ne prive pas le salarié du droit d’obtenir l’indemnisation du préjudice que lui a causé l’irrégularité de la procédure de licenciement.

 

En l’espèce, l’employeur n’avait pas mis en place les délégués du personnel alors que de par ses effectifs, il était assujetti à cette obligation et qu’il ne justifiait pas d’un procès verbal de carence des élections. Or, l’article L1235-15 du code du travail précise que la procédure de licenciement économique est irrégulière en cas de défaillance de l’employeur dans l’élection du CE ou des délégués du personnel. La sanction est une indemnité d’au moins un mois de salaire, sans préjudice des indemnités de licenciement et de préavis.

 

Dans ce même arrêt du 17 mars 2015, la Cour de cassation rappelle aussi que la lettre notifiant le motif économique du licenciement n’a pas pour effet de rompre le contrat de travail, ni de mettre un terme au délai laissé à l’intéressé pour se prononcer sur les offres de reclassement. En effet, il est constant que le salarié dispose d’un délai pour accepter ou non le CSP qui lui est proposé le plus souvent lors de l’entretien préalable. En cas d’acceptation, le contrat est rompu d’un commun accord au terme du délai de réflexion donné au salarié. Mais l’on sait aussi que la lettre de licenciement a vocation à énoncer le motif économique invoqué par l’employeur et doit être notifié avant l’acceptation par le salarié du CSP. L’employeur doit dans tous les cas être en mesure de proposer au salarié toutes les offres de reclassement avant la rupture du contrat. Au vu de ces règles, et selon la Cour de cassation, l’employeur peut procéder à la notification du motif de licenciement envisagé alors même que le délai de réflexion propre aux offres de reclassement est toujours en cours, ceci dès lors que l’envoi de la lettre ne signifie pas rupture du contrat.

 

Jean-philippe SCHMITT

Avocat à DIJON (21)

Spécialiste en droit du travail

11 Bd voltaire 21000 DIJON 03.80.48.65.00

http://www.jpschmitt-avocat.com

http://www.blogavocat.fr/space/jpschmitt