Licenciement économique

Quand l’employeur détourne les critères d’ordre de licenciement économique

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L’employeur qui envisage un licenciement pour motif économique (qu’il soit individuel ou collectif) doit appliquer des critères d’ordre pour identifier les salariés dont le contrat de travail sera effectivement rompu. Ces critères sont définis par la convention collective. À défaut, l’employeur applique des critères légaux de l’article L1233-5, parmi lesquels figurent les qualités professionnelles.

À propos d’un salarié qui avait été licencié et qui contestait l’évaluation faite par l’employeur de ses qualités professionnelles, la Cour de cassation indique, par arrêt du 24 septembre 2014 (pourvoi n° 12-16991) que le juge n’a pas à substituer son appréciation à celle de l’employeur mais qu’en revanche, il doit vérifier si cette appréciation ne procède pas d’une erreur manifeste ou d’un détournement de pouvoir.

Or, dans cette affaire, il apparaissait que l’évaluation faite par l’employeur avait été faussée par sa volonté d’éviter le licenciement d’un salarié moins ancien, en raison du coût de ce licenciement pour l’entreprise. En raison de ce détournement de pouvoir, le salarié licencié avait donc droit à des dommages et intérêts.

Ce rappel est utile tellement les juges prud’homaux hésitent à contrôler l’application des critères d’ordre de licenciement. Toutefois, en l’état du droit, même lorsque le dossier révèle un détournement de pouvoir de l’employeur, la sanction (indemnitaire) est limitée puisque le licenciement ne s’en trouve pas sans cause réelle et sérieuse.

 

Jean-philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
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L’affichage remplacé par l’information « par tout moyen »

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Une ordonnance n° 2014-699 du 26 juin 2014, et publiée au Journal officiel dès le lendemain, a modifié sensiblement les règles d’affichage de certaines informations dues par l’employeur aux salariés ou organisations syndicales.

En effet, les anciennes modalités d’affichage prévues en matière de discrimination (Article L1142-6), harcèlement moral (Article L1152-4) et harcèlement sexuel (Article L1153-5) sont remplacées par une information effectuée par l’employeur « par tout moyen ».

En outre, en matière de licenciement économique :

  • la communication du PSE aux salariés dans les entreprises ne comportant ni DP ni CE se fait désormais par une « information par tout moyen » (Article L1233-49)
  • l’obligation d’affichage dans les locaux de l’entreprise des postes disponibles et vacants en rapport avec la priorité de réembauche est supprimé (Article L1233-45), même si l’employeur reste toutefois tenu d’informer le salarié licencié économique qui en a fait la demande de tout poste devenu disponible et qui serait compatible avec sa qualification,
  • la décision de validation ou d’homologation du PSE par l’administration et l’exercice des voies de recours ainsi que leurs délais peut désormais être communiquée aux salariés par « tout moyen » et qui doit permettre de donner une date certaine à l’information.

En matières d’élections professionnelles sont également remplacées par une information de l’employeur « par tout moyen » :

  • l’obligation d’affichage relative à l’information des salariés quant à l’organisation des élections professionnelles (Article L2314-2)
  • l’invitation des parties habilitées à négocier le protocole d’accord préélectoral (Article L2314-3 pour les DP et article L2324-4 pour le CE)
  • l’affichage du procès verbal de carence en l’absence d’élection des DP (Article L2314-5) ou d’absence d’élection du CE (Article L2324-8)

Enfin, en matière de transmission de certains documents à l’Inspecteur du travail :

  • la transmission des PV mentionnés aux articles L2314-5 et L2324-8 (PV de carence élections DP et CE) peut se faire par « tout moyen permettant de lui conférer une date certaine » (le délai maximum de transmission disparaît par ailleurs)
  • lorsque le protocole d’accord préélectoral vient opérer une modification dans le nombre ou la composition des collèges électoraux l’employeur n’est plus tenu de lui transmettre obligatoirement le dit-protocole. L’inspecteur du travail devra au préalable en faire la demande (Articles L2314-10 et L2314-12).

 

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Licenciement économique : le motif avant l’adhésion à la CRP !

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Dans un arrêt rendu le 9 avril 2014, la Cour de cassation rappelle que la lettre énonçant le motif économique de la rupture envoyée postérieurement à l’acceptation de la convention de reclassement personnalisé (CRP) par le salarié prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.

Rappelons que l’employeur qui envisage de licencier économique un salarié doit lui proposer une convention de reclassement (la CRP a été remplacée par le CSP) lors de l’entretien préalable. Le salarié dispose alors de 21 jours pour accepter ou refuser la convention. engage à :
– réaliser les actions figurant dans le plan d’action de reclassement personnalisé ;
– être à plein temps actif dans la recherche d’emploi ;
– répondre aux sollicitations de Pôle emploi (convocation, proposition d’emploi).

Bien sûr, le salarié ne perd pas ses droits aux indemnités de licenciement versées par l’employeur. Le salarié a alors le statut de stagiaire de la formation professionnelle, et perçoit, pendant la durée de cette convention (12 mois maximum), une allocation spécifique de reclassement, d’où l’absence de versement d’indemnité compensatrice de préavis.

Dans cette affaire, le salarié a accepté une CRP qui lui avait été soumise lors de l’entretien préalable. Or, la lettre détaillant le motif économique du licenciement a été adressée au salarié trois jours après la rupture de son contrat de travail, rupture d’un commun accord compte tenu de l’acceptation de la CRP.

Appliquant sa jurisprudence constante, la Cour de cassation a considéré dans son arrêt du 9 avril 2014 que même si le salarié accepte la CRP, l’employeur doit lui notifier par écrit les motifs de la rupture de son contrat de travail, cette notification des motifs ne pouvant être postérieure à l’acceptation de la CRP.

Malgré le remplacement de la CRP par le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) qui en reprend les caractéristiques, cette jurisprudence reste applicable.

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Reclassement : rappel de l’obligation d’effectuer des offres écrites et personnalisées

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Lorsqu’un licenciement économique est envisagé, l’employeur doit tenter de reclasser le salarié concerné sur un autre emploi en lui proposant des offres écrites et précises. L’article L 1233-4 du code du travail dispose à cet égard que « Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré dans l’entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l’entreprise appartient. Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure. Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises ».

C’est sur ce dernier alinéa de l’article L1233-4 du code du travail que la cour de cassation a dû se pencher dans l’affaire jugée le 9 avril 2014 (n° 13-13360). En l’espèce, l’employeur avait combiné la transmission au salarié d’une liste de postes à pourvoir ouverts à l’ensemble des salariés de l’entreprise et un entretien personnalisé.

Alors que les juges du fond ont validé cette pratique en considérant que l’obligation préalable de reclassement avait ainsi été respectée par l’employeur, la haute juridiction la censure.

Cette décision de la cour de cassation est logique au regard de la jurisprudence antérieure selon laquelle les offres de reclassement ne peuvent être :

-ni orales (Soc. 20 septembre 2006, n° 04-45703),

-ni impersonnelles (Soc. 26 septembre 2006, n° 05-43841 – Soc. 8 avril 2009, n°08-40125).

Ainsi, par son arrêt du 9 avril 2014, la Cour de cassation retient que :

– l’envoi aux salariés d’une liste de postes à pourvoir ouverts à l’ensemble des salariés ne constitue pas une offre de reclassement personnalisée,

– l’employeur ne peut remplacer l’offre de reclassement par l’organisation d’un entretien individuel ne débouchant pas sur une proposition écrite, précise, concrète et personnalisée.

Ainsi, des offres écrites et impersonnelles suivies d’un entretien oral et personnalisé ne constituent pas une offre écrite et personnalisée, et conduiront nécessairement à invalider le licenciement.

 

Jean-philippe SCHMITT
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