Maternité

Une absence due à une grossesse peut impacter une prime à certaines conditions

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Les primes d’assiduité sont des primes liées à la présence effective du salarié. L’employeur peut tenir compte des absences pour le paiement d’une prime d’assiduité, mais à des conditions strictes.

 

Il faut en particulier que toutes les absences, sauf celles légalement assimilées à du travail effectif, entraînent les mêmes conséquences sur l’attribution ou le paiement de la prime.

 

Un arrêt de la Cour de cassation du 26 septembre 2018 se fait une nouvelle fois l’illustration de ce principe.

 

Il a ainsi été jugé que si l’employeur peut tenir compte des absences, même motivées par la grossesse ou la paternité, pour le paiement d’une prime, c’est à la condition que toutes les absences, hormis celles qui sont légalement assimilées à un temps de travail effectif, entraînent les mêmes conséquences sur son attribution.

 

Cass. soc. 26-9-2018 n° 17-18.011

 

Jean-philippe SCHMITT

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La protection des jeunes parents contre la rupture de leur contrat est renforcée

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Depuis août 2016, la salariée est désormais protégée contre la rupture de son contrat de travail pendant les 10 semaines qui suivent sa réintégration effective dans l’entreprise après le congé de maternité.

La même protection est accordée au père après la naissance de son enfant.

La période de protection contre la rupture du contrat passe de 4 à 10 semaines

La salariée qui reprend le travail à l’issue d’un congé de maternité bénéficie d’une protection dite « relative » contre la rupture de son contrat de travail. Pendant une période jusqu’ici fixée à 4 semaines, son contrat de travail ne peut être rompu que pour une faute grave non liée à sa maternité ou sa grossesse, ou en raison d’une impossibilité de maintenir son contrat de travail dépourvue de lien avec sa maternité.

Cette protection a été étendue au jeune père par une loi du 4 août 2014, afin de prévenir des ruptures de contrat motivées par la situation de famille du salarié ou par la prise d’un congé de paternité. L’intéressé bénéficie donc de la protection relative pendant les semaines qui suivent la naissance de son enfant.

La durée de la période de protection est portée par la loi Travail de 4 à 10 semaines (C. trav. art. L 1225-4 et L 1225-4-1 modifiés). En pratique, cette période débute :

– à compter de la réintégration de la salariée dans l’entreprise à l’issue du congé de maternité ;

– à compter du jour de la naissance de son enfant pour le père, qu’il prenne ou pas un congé de naissance ou un congé de paternité et d’accueil de l’enfant. Cette disposition a pour conséquence d’augmenter le montant des dommages et intérêts dus au salarié dont le contrat serait rompu en violation de la protection.

Une telle rupture est en effet nulle. L’article L 1225-71 du Code du travail accorde dans ce cas au salarié, outre l’indemnité pour nullité du licenciement, des dommages et intérêts au titre de la violation de son statut protecteur. Ces dommages et intérêts correspondent au salaire qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité, y compris cette période de nullité relative. Cette indemnité est donc mécaniquement augmentée par l’allongement de la durée de protection.

Enfin, il faut savoir que le point de départ de la période de protection est repoussé par la prise de congés payés En effet, le point de départ de la période de protection « relative » de 10 semaines est repoussé lorsque la salariée prend des congés payés immédiatement après son congé de maternité (C. trav. art. L 1225-4 modifié).

Ainsi, la salariée qui accole des congés payés à son congé de maternité bénéficie jusqu’à la reprise effective de son travail de la protection dite « absolue » contre la rupture de son contrat de travail. La rupture de son contrat, quel qu’en soit le motif, ne peut ni prendre effet, ni être notifiée pendant cette période. Si en revanche la salariée reprend le travail quelques jours ou semaines, puis prend des congés payés, elle ne bénéficie que de la protection « relative ».

Les congés payés ne devraient pas suspendre la période de 10 semaines pendant laquelle le contrat peut être rompu pour faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat de travail.

 

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La preuve de la maternité dans les 15 jours du licenciement

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La Cour de cassation rappelle que le licenciement est annulé lorsque, dans les quinze jours à compter de sa notification, la salariée envoie à son employeur un certificat médical justifiant qu’elle est enceinte (Cass soc. 2 juillet 2014, pourvoi n° 13-12496).

 

Il s’agissait en l’espèce d’une assistante administrative de la Fédération française de football qui fut licenciée par lettre du 15 octobre 2009 avec dispense d’exécuter le préavis. Dès le 30 octobre suivant, elle a toutefois adressé à son employeur un certificat médical du même jour attestant de son état de grossesse.

 

L’employeur n’étant pas revenu sur sa décision de licenciement, la salariée a saisi les prud’hommes pour obtenir l’annulation de son licenciement. Les juges du fond ont rejeté sa demande au motif que le certificat médical produit par la salariée laissait clairement entendre qu’elle était enceinte non pas au moment de la notification du licenciement mais que quelques jours après. Il s’agissait selon les juges prud’homaux d’une exception à l’application du délai de 15 jours.

 

La Chambre sociale de la Cour de cassation casse cette décision et revient à une application littérale de la loi : selon elle, la salariée justifiait avoir avisé son employeur de son état de grossesse dans le délai légal de 15 jours, ce qui suffisait à invalider le licenciement. Ainsi, les juges du fond avaient ajouté à la loi une condition qu’elle ne prévoyait pas.

 

Jean-philippe SCHMITT
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Retour de maternité à une rémunération équivalente

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Au retour de son congé de maternité, la règle est que la salariée retrouve son poste initial et les avantages acquis précédemment. Si sa réintégration se fait, en priorité, dans le précédent emploi, l’employeur peut aussi être amené à lui confier un emploi similaire à celui qu’elle occupait précédemment assorti d’une rémunération équivalente dans l’hypothèse où la réintégration dans l’ancien poste n’est pas possible (art. L. 1225-25 du code du travail).

Dans cette affaire, il était question d’une salariée, chargée d’affaires dans une banque, qui avait été successivement en congé maladie, congé maternité puis en congés payés. Au terme de ces arrêts, l’employeur lui a notifié son changement d’affectation à échéance d’un mois. La salarié contestant cette mutation a saisi la juridiction prud’homale d’une demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur.

La difficulté pour l’employeur était qu’au retour de son congé de maternité, la salariée n’avait retrouvé ni son précédent emploi de chargée d’affaires, ni un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. C’est ce qu’a dénoncé précisément la salariée dont la situation a perduré au moment où les juges ont été amenés à se prononcer. Il a en l’espèce été considéré qu’il y avait bien là un manquement de l’employeur rendant impossible la poursuite du contrat de travail.

Ainsi, dans son arrêt du 2 avril 2014 (n° 12-27849), la Cour de cassation rappelle que l’employeur commet une faute contractuelle s’il ne réintègre pas la salariée dans un emploi similaire, c’est-à-dire dans un emploi n’entraînant aucune modification de son contrat de travail.

 

Jean-philippe SCHMITT

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