Mobilité
Refuser une clause de mobilité imprécise ?
Est injustifié le licenciement du salarié ayant refusé l’application de sa clause de mobilité dès lors que ladite clause ne définissait pas de façon précise sa zone géographique d’application et conférait à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée (Cass. soc. 2 octobre 2019 n° 18-20.353).
Jean-philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
Spécialiste en droit du travail
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Le cabinet de Maître Jean-Philippe SCHMITT, Avocat au barreau de Dijon
Clause de mobilité imprécise
Il est constant que la clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d’application et ne peut conférer à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée.
Dès lors que la clause de mobilité stipulée au contrat de travail ne définit pas sa zone géographique d’application, la mutation du salarié constitue non pas un changement des conditions de travail, mais une modification du contrat (Cass. soc. 18 septembre 2019 n° 18-12.603).
Dans un tel cas, le refus du salarié ne peut pas être fautif.
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Validité d’une clause de mobilité sur tout le territoire français
Dès lors que la clause de mobilité insérée au contrat du salarié définissait de façon précise sa zone géographique d’application sur tout le territoire français et ne conférait pas à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée, il y a lieu de considérer que cette clause est la valable et donc opposable au salarié.
C’est ce que vient de rappeler la cour de cassation qui a censuré une cour d’appel qui avait déclaré nulle une clause de mobilité au motif qu’elle concernait l’ensemble du territoire national, sans indication des lieux d’implantation des sites potentiels de travail, ce qui empêchait selon les juges d’appel l’intéressé d’avoir connaissance de l’étendue de son obligation contractuelle à cet égard.
Cass. soc. 5-4-2018 n° 16-25.242
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Le licenciement pour refus d’une mutation est économique
Le caractère économique ou personnel d’un licenciement consécutif au refus par le salarié d’une modification de son contrat de travail dépend de l’origine de cette modification.
Lorsque celle-ci résulte d’un motif inhérent à la personne du salarié, il s’agit d’un licenciement à caractère personnel. Dans le cas contraire, il s’agit d’un licenciement économique.
Tel est le principe que rappelle régulièrement la Cour de cassation.
Dans cette nouvelle affaire, suite aux refus par plusieurs salariés d’une mutation emportant modification du contrat de travail (et non simple changement des conditions de travail), du fait de la délocalisation de leur activité vers un autre établissement, l’employeur avait prononcé à leur encontre un licenciement pour motif personnel.
La cour d’appel avait validé cette qualification au motif qu’aucun élément ne laissait apparaître que cette délocalisation reposait sur un motif économique. L’entreprise souhaitait mettre en œuvre un projet d’optimisation industrielle en raison de son évolution et regrouper certaines activités sur un même site, sans pour autant être confrontée à des difficultés économiques.
Mais la Haute Cour censure cette décision. Dans son arrêt du 10 janvier 2017 (pourvoi n 14-26186), la cour de cassation souligne en effet que la modification du contrat de travail a été proposée en raison d’un transfert d’activité, motif non inhérent à la personne des salariés. En conséquence, la rupture motivée par leur refus d’accepter cette modification constitue un licenciement pour motif économique.
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Affectation temporaire sur un nouveau secteur géographique
L’affectation occasionnelle d’un salarié en dehors du secteur géographique où il travaille habituellement ne constitue pas une modification de son contrat de travail si elle est motivée par l’intérêt de l’entreprise, justifiée par des circonstances exceptionnelles, et si l’intéressé est informé préalablement dans un délai raisonnable du caractère temporaire de l’affectation et de sa durée prévisible.
Mais le salarié ne commet pas de faute en refusant de rejoindre une nouvelle affectation ne remplissant pas ces critères (Cass. soc. 3-11-2016 n° 15-10.950 F-D).
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Champ géographique de la clause de mobilité
Pour être valable, la clause de mobilité doit être claire et explicite, c’est-à-dire qu’elle doit permettre au salarié de savoir à quoi il s’engage en l’acceptant lors, principalement, de la signature de son contrat d’embauche. C’est ainsi que la clause doit prévoir le champ géographique de mobilité demandée au salarié (rayon géographique, département (s), région(s) ou France entière). Sa mise en jeu par l’employeur constituera alors une simple modification des conditions de travail relevant du pouvoir de direction, le refus du salarié pouvant être analysé comme un manquement. Néanmoins, la clause ne doit pas être mise en oeuvre de mauvaise foi par l’employeur (il s’agit d’executé loyalement le contrat de travail).
Dans plusieurs arrêts rendus le 9 juillet 2014 (Cass. 9 juillet 2014, n°13-11906, n°13-11907, n° 13-11908, n° 13-11909), la Cour de cassation a eu l’occasion de se prononcer sur la validité d’une clause de mobilité contenue dans les contrats de travail de quatre salariés. Les salariés avaient été engagés en qualité de coordinateurs des opérations France et leur contrat contenait une clause de mobilité prévoyant : « Compte-tenu de la nature de ses fonctions, M. X. prend l’engagement d’accepter tout changement de lieu de travail nécessité par l’intérêt ou le fonctionnement de l’entreprise dans la limite géographique du territoire français sans que ce changement constitue une modification du contrat de travail « . Ces personnes qui travaillaient en Meurthe-et-Moselle ont été licenciés pour avoir refusé leur mutation à Paris.
Contestant leur licenciement, la question de la validité, et donc de l’opposabilité, de la clause de mobilité a été soulevée.
Pour la Cour d’appel, la seule mention du « territoire français » ne peut suffire à rendre précise la clause de mobilité puisque n’excluant pas les « DOM-TOM », que cette clause ne comporte aucune précision sur sa zone géographique d’application et ne permet pas au salarié, au moment de la signature du contrat, de savoir si elle concerne les établissements existants ou également ceux à venir.
La Cour de cassation va dans le sens contraire. Pour elle, la clause de mobilité définissait de façon précise sa zone géographique d’application et ne conférait pas à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée.
Il s’agit d’un arrêt important qui vient confirmer la jurisprudence antérieure selon laquelle une mobilité avec un champ géographique large, comme la France, peut être valable si cette clause est claire, précise et donc mise en oeuvre loyalement par l’employeur.
Jean-philippe SCHMITT
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Le cas du refus de déplacement du salarié
Dans cette affaire, un salarié, assistant chef de chantier, a refusé de se rendre sur plusieurs chantiers et a été licencié pour faute grave. Contestant le caractère fautif de ses refus et soutenant que les chantiers en question étaient situés à une distance trop éloignée de son lieu habituel de travail, le salarié a saisi le juge prud’homal.
La Cour de cassation n’a pas suivi le salarié et rappelle, dans un arrêt du 2 avril 2014 (n° 12-19573), que lorsque le déplacement s’inscrit dans le cadre habituel de son activité, le salarié manque à ses obligations contractuelles en le refusant.
Toutefois, la haute juridiction précise qu’il ne commet pas nécessairement une faute grave.
En effet, dès lors qu’une certaine mobilité est inhérente à la fonction occupée, l’employeur n’a pas à obtenir l’accord du salarié, ni même à invoquer une clause de mobilité, pour imposer un déplacement temporaire en dehors du secteur géographique habituel du salarié.
Pour autant, pour apprécier l’existence ou non d’une faute grave, les juges doivent tenir compte des éléments avancés par le salarié, lesquels peuvent ne pas caractériser la volonté délibérée de l’intéressé de se soustraire à ses obligations contractuelles.
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