Période d’essai

La rupture de la période d’essai doit être explicite (Soc. 24 juin 2020)

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Dans son arrêt du 24 juin 2020, la Cour de cassation rappelle la rupture de la période d’essai doit être faite de manière explicite.

 

Il est constant que la rupture de la période d’essai ne nécessite ni motif, ni formalisme particulier, sauf si des dispositions conventionnelles l’exigent. Elle doit par ailleurs intervenir dans le délai de ladite période avec un délai de prévenance.

 

Encore faut-il que le principe même de la rupture ne puisse être contesté. Se pose alors la question du formalisme explicite.

 

Dans cette affaire, l’employeur soutenait avoir rompu avant son terme la période d’essai (d’une durée de 60 jours) d’une salariée embauchée le 19 août 2013 en contrat unique d’insertion. Estimant que l’entreprise n’avait pas agi dans les délais, la salariée avait contesté la rupture de son contrat de travail devant le conseil de prud’hommes et demandait ainsi des dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail et  non-respect de la procédure de licenciement.

 

La difficulté pour l’employeur était qu’il ne pouvait pas justifier formellement de sa décision de rupture. En effet, l’employeur expliquait avoir mis fin à la période d’essai le 19 octobre, ce qui expliquait que la salariée ne s’était plus présentée sur son lieu de travail à compter du 20 octobre 2013. Même s’il avait remis les documents de fin de contrat à l’intéressée que le 30 octobre, il produisait des attestations de la non-présence de la salariée dans l’entreprise à compter du 20 octobre 2013.

 

Malgré le fait que la salariée ne contestait pas ne plus être venue au travail à compter du 20 octobre 2013, elle niait avoir été informée d’une rupture de son essai.

 

La cour d’appel avait déduit de ces circonstances de fait que si la salariée ne s’est plus présentée sur son lieu de travail à partir du 20 octobre, c’est qu’elle a été prévenue, dans le délai requis, que sa période d’essai avait été interrompue.

 

La Cour de cassation censure cette analyse. Elle juge que si une période d’essai peut être interrompue discrétionnairement et, sauf dispositions particulières, sans forme, la rupture doit néanmoins être « explicite » (« d’une part, si chacune des parties peut discrétionnairement et, sauf dispositions particulières, sans forme, mettre fin aux relations contractuelles pendant la période d’essai, la rupture doit être explicite ; d’autre part, la rupture du contrat de travail se situe à la date à laquelle son auteur manifeste la volonté d’y mettre fin »).

 

Ainsi, il faut retenir qu’une rupture d’essai ne peut se déduire du contexte ou des circonstances. Elle doit être expressément formalisée, sans quoi le salarié est en droit de réclamer des dommages et intérêts pour rupture abusive.

 

Cass. soc. 24 juin 2020, n° 17-28067

 

Jean-philippe SCHMITT

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Durée de la période d’essai en cas de jours de récupération ?

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La cour de cassation rappelle dans son arrêt du 11 septembre 2019 que la période d’essai ayant pour but de permettre l’appréciation des qualités du salarié, celle-ci est prolongée du temps d’absence du salarié, ce qui est le cas des jours de récupération du temps de travail.

 

Aussi, en l’absence de dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires, la durée de la prolongation de l’essai ne peut pas être limitée aux seuls jours ouvrables inclus dans la période ayant justifié cette prolongation.

 

Dans cette affaire, dès lors que la période d’essai de 4 mois expirait en principe le 16 juin à minuit, mais que le salarié avait pris 7 jours de RTT, dont 5 jours continus la semaine du 19 au 23 mai, les samedi 24 mai et dimanche 25 mai durant lesquels l’intéressé n’avait pas effectivement travaillé devaient être pris en compte pour prolonger la période d’essai qui a, en conséquence, expiré le 25 juin à minuit.

 

Il en résulte en l’espèce que le renouvellement de la période d’essai intervenu le 24 juin était valable et que la rupture n’était donc pas abusive.

 

Cass. soc. 11 septembre 2019 n° 17-21.976

 

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La nullité de la rupture d’essai ne donne pas droit à une indemnité de préavis

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Le régime de la période d’essai déroge au droit commun de la rupture du contrat de travail.

 

La Cour de cassation rappelle à cet égard que les dispositions du Code du travail relatives à la rupture du contrat de travail à durée indéterminée n’étant pas applicables pendant la période d’essai, la nullité de la rupture pendant cette dernière en raison d’une discrimination n’ouvre pas droit à l’indemnité de préavis pour le salarié.

 

Cass. soc. 12-9-2018 n° 16-26.333

 

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Rupture de la période d’essai : le préavis contractuel plus long prime sur le préavis légal

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Selon l’arrêt rendu le 15 avril 2016 par la Cour de cassation (pourvoi n° 15-12588), l’employeur souhaitant rompre la période d’essai d’un salarié doit respecter le délai de prévenance prévu par le contrat de travail si celui-ci est plus long que le délai légal.

Rappelons en effet qu’en cas de rupture de la période d’essai par l’employeur, l’article L 1221-25 du Code du travail impose à celui-ci de respecter un délai de prévenance d’une durée minimale variable selon le temps de présence du salarié dans l’entreprise.

Mais lorsque le contrat de travail prévoit un délai différent, quel préavis appliquer ?

Et bien, les dispositions les plus favorables au salarié s’appliquent

Dans la présente affaire, l’employeur avait rompu le contrat de travail pendant la période d’essai 9 jours après le début des relations de travail. Il avait respecté le préavis légal de 48 heures prévu pour un temps de présence du salarié dans l’entreprise se situant entre 8 jours et un mois.

Le salarié avait alors engagé un contentieux estimant la rupture illicite, car le contrat de travail prévoyait un délai de prévenance d’une semaine. Débouté par les juges du fond, il obtient gain de cause devant la Cour de cassation.

Cette dernière décide que l’employeur doit respecter le délai contractuel plus long, celui-ci étant alors plus favorable au salarié que le délai légal.

Le même principe devrait s’appliquer lorsque le délai prévu par une convention collective est plus long que celui résultant de la loi. En effet, en vertu du principe de faveur, les conventions collectives peuvent déroger aux dispositions légales dans un sens favorable au salarié.

Quelles sont les sanctions applicables en cas de manquement de l’employeur ?

En cas de non-respect par l’employeur du délai de prévenance contractuel ou conventionnel plus favorable au salarié, ce dernier devrait pouvoir prétendre au paiement de l’indemnité prévue à l’article L 1221-25 du Code du travail, qui est égale au montant des salaires que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration de ce préavis, indemnité compensatrice de congés payés comprise.

En l’espèce ce montant équivaudrait à 3 jours de salaire.

À noter : en revanche, le salarié ne peut pas obtenir des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, car la rupture de la période d’essai avant son terme, même si le délai de prévenance n’a pas été respecté, ne s’analyse pas en un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 23-1-2013 n° 11-23.428 ; Cass. soc. 16-9-2015 n° 14-16.713).

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Le préavis de rupture de la période d’essai peut valablement dépasser le terme de cette période à certaines conditions

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L’article L. 1221-25 du code du travail impose à l’employeur qui entend mettre fin à la période d’essai de respecter un délai de prévenance. Le code du travail précise toutefois que la période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

 

Aussi, qu’en est-il si le délai de prévenance applicable en cas de rupture d’essai à pour effet de fixer la date de fin de la relation de travail au-delà du terme de la période d’essai ?

 

Dans son arrêt du 16 septembre 2015 (pourvoi n° 14-16713), la cour de cassation rappelle que rompre une période d’essai à une date qui conduit à porter la durée du délai de prévenance au-delà du terme théorique de l’essai ne rend pas nécessairement la rupture irrégulière. Et tel est le cas si l’employeur a rompu la période d’essai avant son terme, et a dispensé le salarié de l’exécution du délai de prévenance, lequel a été réglé.

 

C’est donc bien la dispense d’exécution du délai de prévenance pour la période postérieure au terme de la période d’essai qui conditionne la régularité de la rupture.

 

Dans un tel cas, le salarié sera rémunéré mais n’aura pas à travailler.

 

Cet arrêt complète une décision du 5 novembre 2014 selon laquelle, dans l’hypothèse où le délai de prévenance est exécuté, le fait pour l’employeur de prolonger la période d’essai au-delà du terme prévu initialement afin de respecter ce délai de prévenance donne naissance à un nouveau contrat de travail à durée indéterminée qui ne peut être rompu à l’initiative de l’employeur que par un licenciement.

 

Jean-philippe SCHMITT

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Bien formaliser le renouvellement de la période d’essai pour qu’il soit valable

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Conformément aux articles L1221-21 et 1221-23 du code du travail, une période d’essai ne peut être renouvelée que si cela est prévu par un accord de branche étendu ou une convention collective nationale étendue, et le contrat de travail lui-même.

 

Mais une autre condition existe ; l’accord du salarié est indispensable. En effet, il ne suffit pas d’informer le salarié du renouvellement de sa période d’essai, il faut obtenir son accord exprès et non équivoque (Soc., 11/10/2000, n°98-45.170).

 

La cour de cassation vient de le rappeler dans son arrêt du 8 juillet 2015 (pourvoi n° 14-11762). Dans cette affaire, la haute juridiction précise que le fait qu’un salarié ait signé un courrier de l’employeur, lui notifiant le renouvellement de sa période d’essai, en y apposant la mention manuscrite « lettre remise en main propre contre décharge » ne signifie pas qu’il a accepté le renouvellement de sa période d’essai.

 

Pour les juges, il importe en effet peu que le salarié :

-n’ait pas contesté qu’il s’agissait de sa signature ;

-n’ait pas émis de réserves par la suite ;

-cadre de haut niveau, n’ait pas pu se méprendre sur les effets de cette notification et de sa signature.

 

Ainsi, l’employeur qui souhaite recueillir valablement l’acceptation d’un salarié au renouvellement de sa période d’essai doit privilégier un écrit qui puisse permettre de certifier l’accord du salarié, tel qu’un avenant au contrat de travail signé du salarié.

 

À défaut, la période d’essai n’est pas considérée comme valablement renouvelée, et la rupture ultérieure de la période d’essai par l’employeur sera immanquablement jugé abusive.

 

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Le délai de prévenance ne doit pas prolonger la période d’essai

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En cas de rupture de la période d’essai, l’employeur doit respecter un délai de prévenance dont la durée est fonction de l’ancienneté. Dans son arrêt du 5 novembre 2014, la Cour de cassation rappelle que si la relation de travail s’est poursuivie au-delà du terme de la période d’essai en raison du délai de prévenance, le contrat doit être considéré comme un CDI.

 

Dans cette affaire, un salarié est embauché en qualité de directeur commercial avec une période d’essai de trois mois renouvelable. L’employeur a mis fin à la période d’essai à une date qui ne permettait pas au salarié de partir au terme de la période d’essai en respectant le délai de prévenance. L’employeur n’y a vu aucun inconvénient à demander alors à son salarié d’exécuter l’intégralité du délai de prévenance. Or, la difficulté était qu’en exécutant ce délai de prévenance, le salarié a été contraint de travailler au-delà du terme de la période d’essai.

 

Le salarié a considéré qu’il avait dès lors été embauché à durée indéterminée et qu’ainsi la rupture était abusive. Il a saisi pour cela le conseil de prud’hommes. La cour d’appel a estimé que son contrat de travail avait été rompu pendant la période d’essai et a donc rejeté la demande du salarié qui réclamait la rupture abusive de son contrat compte tenu d’un travail réalité au-delà du terme de la période d’essai.

 

La Haute Juridiction ne suit pas l’argumentaire de la cour d’appel et considère que dans la mesure où les juges avaient constaté que la relation de travail s’était poursuivie au-delà du terme de la période d’essai, ils ne pouvaient statuer de la sorte sans méconnaître l’article L. 1221-25 du Code du travail selon lequel « la période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance ».

 

Ainsi, en cas de rupture pendant la période d’essai, le contrat prend fin au terme du délai de prévenance s’il est exécuté et au plus tard à l’expiration de la période d’essai. Et dans l’hypothèse où la durée du délai de prévenance dépasse la durée restant jusqu’au terme de la période d’essai, l’employeur doit régler le salaire représentant le solde du délai de prévenance.

 

Jean-philippe SCHMITT

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Période d’essai et délai de prévenance

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A la suite de l’ordonnance n° 2014-699 du 26 juin 2014, l’article L1221-25 du code du travail est complété par un alinéa ainsi rédigé :

« Lorsque le délai de prévenance n’a pas été respecté, son inexécution ouvre droit pour le salarié, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. Cette indemnité est égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise »

 

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