Plein temps

Atteinte des 35h et requalification du temps partiel en temps plein

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Dans cette affaire, la Cour de cassation rappelle que le non-respect de la limite du tiers de la durée du travail fixée en l’espèce par la convention collective est insuffisant en soi pour justifier la requalification du contrat à temps partiel modulé en contrat à temps complet.

 

Par contre, la requalification est acquise si la durée du travail du salarié a été portée à un niveau égal ou supérieur à la durée légale hebdomadaire ou à la durée fixée conventionnellement.

 

Le salarié est dans ce cas en droit de réclamer la différence de salaire du.

 

Cass. soc. 12-9-2018 n° 16-18.030

 

Jean-philippe SCHMITT

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Requalification du contrat intermittent en temps plein

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Le travail intermittent a pour objet de pourvoir des emplois permanents qui par nature comportent une alternance de périodes travaillées et non travaillées.

 

Pour la cour de cassation, il en résulte qu’en l’absence de définition de ces périodes dans le contrat de travail, ce dernier doit être requalifié en contrat à durée indéterminée de droit commun à temps plein.

 

Cass. soc. 5-4-2018 n° 17-11.842

 

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Le temps partiel qui atteint les 35h peut demander la requalification en plein temps

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C’est dorénavant une jurisprudence constante mais il est bon d’en faire le rappel de temps en temps.

 

Un arrêt de la Cour de cassation nous en donne l’occasion.

 

Lorsque le recours à des heures complémentaires a pour effet de porter la durée du travail d’un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale ou conventionnelle, le contrat de travail à temps partiel doit, à compter de la première irrégularité, être requalifié en contrat de travail à temps plein.

 

Cass. soc. 27-9-2017 n° 16-13.926

 

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Requalification du temps partiel en temps plein

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Lorsque le temps partiel n’est pas respecté et atteint la durée légale de travail équivalente à un plein temps, le salarié est en droit de réclamer la requalification de son contrat en un plein temps. La conséquence est que l’employeur doit régler les rappels de salaires consécutifs.

Qu’en est-il si le salarié a, pendant les ou certaines périodes requalifiées par le juge en plein temps, travaillé ailleurs ?

Pour la cour de cassation, lorsqu’une cour d’appel procède à la requalification d’un contrat de travail à temps partiel en un contrat à temps complet, l’employeur est tenu au paiement du salaire correspondant au temps plein. La cour d’appel ne pas alors rejeter la demande du salarié visant au paiement du salaire correspondant au temps plein, au motif que l’intéressé a exercé un autre emploi représentant 35% de ses revenus (Cass. soc. 14-9-2016 n° 15-15.944 FS-PB).

 

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Entreprises d’aide à domicile : le contrat des salariés à temps partiel doit mentionner la durée exacte du travail

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Dans cette affaire, une salariée dont le contrat de travail prévoyait une durée hebdomadaire de travail pouvant varier entre 10 et 30 heures avait saisi les prud’hommes d’une demande de requalification de son contrat à temps partiel en temps plein.

 

La cour d’appel avait jugé que la mention de la durée hebdomadaire ou mensuelle garantie au salarié pouvait suffire, et que tel était le cas en l’espèce, puisque la durée hebdomadaire garantie à l’intéressée avait été fixée à 10 heures dans le contrat.

 

Par son arrêt du 16 septembre 2015 (pourvoi n° 14-10291), la Cour de cassation ne partage pas la lecture que la cour d’appel fait des dispositions applicables, savoir l’article L.3123-14 du code du travail. Elle rappelle que, si le contrat de travail à temps partiel des salariés des associations et entreprises d’aide à domicile peut ne pas mentionner la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, il doit néanmoins mentionner la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle de travail.

 

Ainsi, pour la Cour de cassation, le contrat de travail aurait dû mentionner la durée exacte de travail convenue.

 

Jean-philippe SCHMITT

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Heures complémentaires portant la durée du travail à un temps plein : requalification du contrat

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Aux termes de l’article L. 3123-17 du Code du travail, lorsque le recours à des heures complémentaires a pour effet de porter la durée du travail d’un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale ou conventionnelle, le contrat de travail à temps partiel doit, à compter de la première irrégularité, être requalifié en contrat de travail à temps plein.

 

Dans cette affaire, le salarié se prévalait d’un temps plein au cours d’une courte période, c’est-à-dire sur un mois unique. Les premiers juges avaient refusé la requalification au motif de cette courte période, ce que censure la cour de cassation dans son arrêt du 17 décembre 2014 (arrêt n° 13-20.627).

 

La haute juridiction considère en effet qu’ayant constaté que la salariée avait effectué un temps plein au mois de juin, la cour d’appel aurait dû à tout le moins en déduire qu’à compter de cette date son contrat de travail à temps partiel devait être requalifié en contrat de travail à temps plein.

 

La requalification intervient donc, même si, comme en l’espèce, le plafond n’est atteint que pour une courte durée d’un mois.

 

Jean-philippe SCHMITT

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Preuve du temps partiel : l’employeur doit impérativement démontrer la durée exacte du travail convenue

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Parce qu’il déroge au droit commun portant la durée légale de travail à 35 heures hebdomadaires, le contrat à temps partiel doit être écrit, mentionner la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle prévue ainsi que la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois (art. L3123-14 du code du travail). À défaut de respecter ce formalisme, la sanction peut être lourde de conséquence pour l’employeur puisque l’emploi est présumé à temps complet.

Dans l’affaire jugée le 2 avril 2014, il était question d’une salariée engagée verbalement par une association sous plusieurs contrats à durée déterminée ; celle-ci a finalement sollicité la requalification de sa relation de travail en contrat à durée indéterminée à temps complet.

La cour d’appel a débouté la salariée de sa demande au motif que cette dernière travaillait à temps plein pour une autre association, de sorte qu’elle ne pouvait se tenir constamment à la disposition de son employeur.

La Cour de cassation censure cette analyse. Par sa décision du 2 avril 2014 (pourvoi n° 12-21879), la haute juridiction reproche à la cour d’appel de ne pas avoir constaté que l’employeur démontrait la durée exacte, hebdomadaire ou mensuelle, du travail convenue. Elle rappelle ainsi que pour écarter la présomption de travail à temps complet, l’employeur doit prouver cumulativement deux éléments :

-la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue ;

-et que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur.

 

Jean-philippe SCHMITT
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