Plein temps
Quand peut-on obtenir la requalification du temps partiel en temps complet ?
Le dépassement, sur l’année, de la durée de travail prévue au contrat à temps partiel, tout comme le non-respect au cours de la période de modulation de la limite du tiers de la durée du travail fixée par la convention collective et l’accord d’entreprise, ne justifient pas en eux-mêmes la requalification du contrat en un contrat à temps complet (Soc. 18 décembre 2019 n°18-12447).
Ils n’entraînent pas non plus l’application d’une présomption selon laquelle l’emploi du salarié serait à temps complet.
De manière générale, le seul dépassement des heures complémentaires au-delà du dixième du temps de travail fixé par le contrat à temps partiel n’entraîne pas la requalification de ce contrat en contrat à temps complet.
Ainsi, il n’y a lieu à requalification automatique du contrat de travail à temps partiel modulé en un contrat à temps complet que lorsque la durée du travail du salarié est portée à un niveau égal ou supérieur à la durée légale hebdomadaire ou à la durée fixée conventionnellement, et ce dès la première irrégularité (Soc., 23 janvier 2019, pourvoi n° 17-19.393).
Le non-respect du programme indicatif de la répartition de la durée du travail entraîne quant à lui une présomption d’emploi à temps complet que l’employeur peut renverser en rapportant la preuve que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et n’avait pas à se tenir constamment à sa disposition (Soc., 12 septembre 2018, pourvois n° 16-18.030 et 16-18.037).
Par contre, le contrat écrit du salarié à temps partiel doit mentionner la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Il en résulte que l’absence d’écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l’emploi est à temps complet et il incombe à l’employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d’une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d’autre part, que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur (Cass. soc. 15 janvier 2020 n°18-16.158 et 18-20.104).
Jean-philippe SCHMITT
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Le cabinet de Maître Jean-Philippe SCHMITT, Avocat au barreau de Dijon
Atteinte des 35h et requalification du temps partiel en temps plein
Dans cette affaire, la Cour de cassation rappelle que le non-respect de la limite du tiers de la durée du travail fixée en l’espèce par la convention collective est insuffisant en soi pour justifier la requalification du contrat à temps partiel modulé en contrat à temps complet.
Par contre, la requalification est acquise si la durée du travail du salarié a été portée à un niveau égal ou supérieur à la durée légale hebdomadaire ou à la durée fixée conventionnellement.
Le salarié est dans ce cas en droit de réclamer la différence de salaire du.
Cass. soc. 12-9-2018 n° 16-18.030
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Requalification du contrat intermittent en temps plein
Le travail intermittent a pour objet de pourvoir des emplois permanents qui par nature comportent une alternance de périodes travaillées et non travaillées.
Pour la cour de cassation, il en résulte qu’en l’absence de définition de ces périodes dans le contrat de travail, ce dernier doit être requalifié en contrat à durée indéterminée de droit commun à temps plein.
Cass. soc. 5-4-2018 n° 17-11.842
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Le temps partiel qui atteint les 35h peut demander la requalification en plein temps
C’est dorénavant une jurisprudence constante mais il est bon d’en faire le rappel de temps en temps.
Un arrêt de la Cour de cassation nous en donne l’occasion.
Lorsque le recours à des heures complémentaires a pour effet de porter la durée du travail d’un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale ou conventionnelle, le contrat de travail à temps partiel doit, à compter de la première irrégularité, être requalifié en contrat de travail à temps plein.
Cass. soc. 27-9-2017 n° 16-13.926
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Requalification du temps partiel en temps plein
Lorsque le temps partiel n’est pas respecté et atteint la durée légale de travail équivalente à un plein temps, le salarié est en droit de réclamer la requalification de son contrat en un plein temps. La conséquence est que l’employeur doit régler les rappels de salaires consécutifs.
Qu’en est-il si le salarié a, pendant les ou certaines périodes requalifiées par le juge en plein temps, travaillé ailleurs ?
Pour la cour de cassation, lorsqu’une cour d’appel procède à la requalification d’un contrat de travail à temps partiel en un contrat à temps complet, l’employeur est tenu au paiement du salaire correspondant au temps plein. La cour d’appel ne pas alors rejeter la demande du salarié visant au paiement du salaire correspondant au temps plein, au motif que l’intéressé a exercé un autre emploi représentant 35% de ses revenus (Cass. soc. 14-9-2016 n° 15-15.944 FS-PB).
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Entreprises d’aide à domicile : le contrat des salariés à temps partiel doit mentionner la durée exacte du travail
Dans cette affaire, une salariée dont le contrat de travail prévoyait une durée hebdomadaire de travail pouvant varier entre 10 et 30 heures avait saisi les prud’hommes d’une demande de requalification de son contrat à temps partiel en temps plein.
La cour d’appel avait jugé que la mention de la durée hebdomadaire ou mensuelle garantie au salarié pouvait suffire, et que tel était le cas en l’espèce, puisque la durée hebdomadaire garantie à l’intéressée avait été fixée à 10 heures dans le contrat.
Par son arrêt du 16 septembre 2015 (pourvoi n° 14-10291), la Cour de cassation ne partage pas la lecture que la cour d’appel fait des dispositions applicables, savoir l’article L.3123-14 du code du travail. Elle rappelle que, si le contrat de travail à temps partiel des salariés des associations et entreprises d’aide à domicile peut ne pas mentionner la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, il doit néanmoins mentionner la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle de travail.
Ainsi, pour la Cour de cassation, le contrat de travail aurait dû mentionner la durée exacte de travail convenue.
Jean-philippe SCHMITT
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Heures complémentaires portant la durée du travail à un temps plein : requalification du contrat
Aux termes de l’article L. 3123-17 du Code du travail, lorsque le recours à des heures complémentaires a pour effet de porter la durée du travail d’un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale ou conventionnelle, le contrat de travail à temps partiel doit, à compter de la première irrégularité, être requalifié en contrat de travail à temps plein.
Dans cette affaire, le salarié se prévalait d’un temps plein au cours d’une courte période, c’est-à-dire sur un mois unique. Les premiers juges avaient refusé la requalification au motif de cette courte période, ce que censure la cour de cassation dans son arrêt du 17 décembre 2014 (arrêt n° 13-20.627).
La haute juridiction considère en effet qu’ayant constaté que la salariée avait effectué un temps plein au mois de juin, la cour d’appel aurait dû à tout le moins en déduire qu’à compter de cette date son contrat de travail à temps partiel devait être requalifié en contrat de travail à temps plein.
La requalification intervient donc, même si, comme en l’espèce, le plafond n’est atteint que pour une courte durée d’un mois.
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Preuve du temps partiel : l’employeur doit impérativement démontrer la durée exacte du travail convenue
Parce qu’il déroge au droit commun portant la durée légale de travail à 35 heures hebdomadaires, le contrat à temps partiel doit être écrit, mentionner la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle prévue ainsi que la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois (art. L3123-14 du code du travail). À défaut de respecter ce formalisme, la sanction peut être lourde de conséquence pour l’employeur puisque l’emploi est présumé à temps complet.
Dans l’affaire jugée le 2 avril 2014, il était question d’une salariée engagée verbalement par une association sous plusieurs contrats à durée déterminée ; celle-ci a finalement sollicité la requalification de sa relation de travail en contrat à durée indéterminée à temps complet.
La cour d’appel a débouté la salariée de sa demande au motif que cette dernière travaillait à temps plein pour une autre association, de sorte qu’elle ne pouvait se tenir constamment à la disposition de son employeur.
La Cour de cassation censure cette analyse. Par sa décision du 2 avril 2014 (pourvoi n° 12-21879), la haute juridiction reproche à la cour d’appel de ne pas avoir constaté que l’employeur démontrait la durée exacte, hebdomadaire ou mensuelle, du travail convenue. Elle rappelle ainsi que pour écarter la présomption de travail à temps complet, l’employeur doit prouver cumulativement deux éléments :
-la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue ;
-et que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur.
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Requalification du contrat intermittent en plein temps
Ne constitue pas une sanction pécuniaire injustifiée et disproportionnée, la solution faisant peser sur l’employeur les conséquences financières résultant de la requalification d’un contrat de travail intermittent en contrat de travail à temps complet.
Dans l’affaire ayant conduit la Cour de cassation à rendre un arrêt le 19 mars 2014 (n° 13-10759 et 13-10760), il était question de deux salariées embauchées par une société en contrat à durée indéterminée pour des opérations commerciales ponctuelles et qui ont demandé la requalification de leur contrat de travail intermittent en contrat de travail à temps complet. Selon eux, le recours au contrat de travail intermittent était illicite car non prévu par la convention ou les accords collectifs dont dépendait leur employeur.
Les premiers juges ont suivi les salariées après avoir rappelés que dans les entreprises pour lesquelles une convention ou un accord collectifs de travail étendu ou une convention ou accord d’entreprise ou d’établissement le prévoit, des contrats de travail intermittents peuvent être conclus afin de pourvoir les emplois permanents, définis par cette convention ou cet accord, qui par nature comportent une alternance de périodes travaillées et non travaillées.
Or, en l’espèce, aucune disposition conventionnelle ne prévoyant le recours au contrat de travail intermittent, la conclusion d’un tel contrat a été jugée illicite et a conduit à la requalification en un contrat à temps complet.
La Cour de cassation confirme cette analyse des premiers juges en retenant que le contrat de travail intermittent conclu malgré l’absence d’une convention ou d’un accord collectifs tel que le prévoit l’article L. 3123-31 du code du travail « est illicite et doit être requalifié en contrat de travail à temps complet ».
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