Préavis

Dispense de préavis : date de départ de l’indemnité de non-concurrence ?

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Dans cette affaire, la question était de savoir si, en cas de dispense d’exécution de préavis, l’indemnité de non-concurrence devait être versée dès le départ de la salariée de l’entreprise ou seulement à l’issue du préavis. En somme, la salariée pouvait-elle cumuler, pendant la période de dispense, l’indemnité de non-concurrence avec l’indemnité compensatrice de préavis ?

 

Les premiers juges ont estimé que dans la mesure où l’employeur avait versé à la salariée la rémunération correspondant au préavis dont il l’avait dispensée, le versement de la contrepartie de la clause de non-concurrence n’était dû qu’à l’issue du préavis.

 

Par arrêt du 11 mars 2015 (Soc. 13-23866), la Cour de cassation censure une telle analyse et confirme ainsi sa jurisprudence (notamment Soc. 22 juin 2011 n° 09-68762). Pour elle, la salariée dispensée d’effectuer son préavis est en droit de prétendre dès son départ effectif de l’entreprise au versement de l’indemnité de non-concurrence.

 

Jean-philippe SCHMITT

Avocat à DIJON (21)

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Quand lever la clause de non concurrence en cas de dispense le préavis ?

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Par un arrêt important rendu le 21 janvier 2015 (Soc. n° 13-24471), la Cour de cassation a précisé que l’employeur qui dispense le salarié d’exécuter son préavis de licenciement doit, nonobstant toutes stipulations ou dispositions contraires, le dispenser de son obligation de non-concurrence au plus tard à la date du départ effectif de l’entreprise.

 

Dans cette affaire, il est question d’un salarié engagé en qualité de directeur régional et donc le contrat contient une clause de non concurrence stipulant que l’employeur peut se libérer de cette clause au plus tard dans le mois de la notification de la rupture, précisément « soit à tout moment au cours de l’exécution du contrat, soit à l’occasion de sa cessation, sous réserve de notifier sa décision par lettre recommandée, au plus tard un mois suivant la notification de la rupture du contrat de travail ».

 

Le salarié est finalement licencié, et se voit dispenser d’exécuter son préavis. Moins d’un mois plus tard, l’employeur le libère de sa clause de non concurrence, ce qui est contesté par le salarié.

 

La Cour de cassation énonce, à cette occasion :

  • qu’en cas de rupture du contrat de travail avec dispense d’exécution du préavis par le salarié, la date à partir de laquelle celui-ci est tenu de respecter l’obligation de non-concurrence, la date d’exigibilité de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence, et la date à compter de laquelle doit être déterminée la période de référence pour le calcul de cette indemnité sont celles du départ effectif de l’entreprise ;
  • de ce fait, l’employeur qui dispense le salarié d’effectuer son préavis, et qui veut renoncer à l’exécution de la clause, doit le faire au plus tard à la date du départ effectif de l’intéressé de l’entreprise.

 

Cela signifie donc la clause s’appliquant dès le départ effectif de l’entreprise par le salarié, la levée de ladite clause doit intervenir au plus tard le jour du départ effectif, peu importe qu’une clause au contrat prévoit que cette levée peut intervenir plus tard et notamment dans le mois de la rupture.

 

Aussi, en cas de levée tardive, cette levée est considérée ne pas avoir existé et le salarié à droit à la contrepartie financière de la non concurrence, sauf bien sût s’il n’a pas respecté la clause.

 

Jean-philippe SCHMITT

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Faute grave non reconnue : l’indemnité de préavis est due, même en cas d’arrêt de travail

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Lorsqu’un salarié est licencié pour faute grave, il ne peut prétendre ni à effectuer un préavis, ni à une indemnité compensatrice de préavis (art. L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail). Toutefois, si son licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse par le conseil de prud’hommes, l’employeur sera condamné à lui verser une indemnité compensatrice de préavis.

 

Dans une affaire jugée le 7 janvier 2015 par la Cour de cassation (arrêt n° 13-21344), un salarié avait été licencié pour faute grave alors qu’il était en arrêt de travail. Si le licenciement avait été jugé abusif, le salarié n’avait pas obtenu le paiement de son préavis au motif, selon la cour d’appel, que son contrat de travail était suspendu pour un motif non imputable à l’employeur (arrêt maladie).

 

La Cour de cassation censure une telle analyse et confirme sa position maintes fois réaffirmée. L’inexécution du préavis n’avait pas pour cause la suspension du contrat de travail, mais la décision de l’employeur de le priver du préavis. Ainsi, le salarié licencié à tort pour faute grave a droit au paiement de l’indemnité de préavis, alors même que la rupture est intervenue pendant une période de suspension du contrat de travail.

 

Jean-philippe SCHMITT

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La prise d’acte n’est pas incompatible avec l’exécution d’un préavis

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C’est une confirmation de jurisprudence qui mérite toutefois d’être rappelée.

 

En effet, la Cour de Cassation a confirmé, dans un arrêt du 9 juillet 2014 (n°13-15832), que le salarié qui prend acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur peut exécuter son préavis avant de quitter effectivement l’entreprise.

 

Pour la Cour de Cassation, prise d’acte et exécution du préavis ne sont donc pas incompatibles.

 

Rappelons que la prise d’acte n’est justifiée que lorsque le salarié reproche à son employeur des manquements suffisamment graves qui rendent la poursuite du contrat de travail impossible. La prise d’acte rompant immédiatement le contrat de travail, le salarié n’est par principe pas tenu d’exécuter un préavis. En effet, l’exécution d’un préavis semble incompatible avec la notion de faute grave reprochée à l’employeur et de la cessation immédiate du contrat de travail entourant la prise d’acte de la rupture du contrat de travail. Pourtant, la Cour de Cassation a eu plusieurs fois l’occasion de rappeler que le salarié peut spontanément décider d’accomplir ou offrir d’accomplir son préavis sans que cela ait une incidence sur l’appréciation de la gravité des manquements invoqués à l’appui de sa prise d’acte.

 

C’est exactement la position adoptée à nouveau par la haute juridiction dans l’arrêt du 9 juillet 2014 et qui rappelle que « si la prise d’acte entraîne la cessation immédiate du contrat de travail, de sorte que le salarié n’est pas tenu d’exécuter un préavis, la circonstance que l’intéressé a spontanément accompli en accord avec l’employeur, ou offert d’accomplir, celui ci, est sans incidence sur l’appréciation de la gravité des manquements invoqués à l’appui de la prise d’acte ».

 

Ainsi, le préavis n’ôte rien à la gravité des faits reprochés, s’ils sont suffisamment caractérisés.

 

Jean-philippe SCHMITT
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L’indemnité compensatrice en cas d’inaptitude d’origine professionnelle n’ouvre pas droit à indemnité de congés payés

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Lorsqu’un salarié est déclaré inapte physiquement, l’employeur a notamment l’obligation de chercher à le reclasser. Si ce reclassement s’avère impossible, l’employeur n’a alors d’autre choix que de licencier le salarié. Une étape délicate, notamment concernant préavis : le salarié ne pouvant pas l’effectuer, doit-il être payé ?

 

Il résulte de l’article L1226-14 du code du travail que le salarié licencié pour inaptitude d’origine professionnelle (accident du travail ou maladie professionnelle) a droit à une indemnité compensatrice d’un montant égal à l’indemnité légale de préavis due en cas de licenciement.

 

A l’occasion de l’arrêt rendu le 30 avril 2014 (n° 12-28374), la cour de cassation rappelle que  cette indemnité n’a pas la nature d’une indemnité de préavis, et cela même si son montant y correspond. Par conséquent, elle ne peut ouvrir droit pour le salarié licencié à une indemnité de congés payés sur préavis.

 

Dans son arrêt du 12 octobre 2011 (n° 10-18904), la cour de cassation avait par ailleurs précisé que le paiement de cette indemnité n’a pas pour effet de reculer la date de cessation du contrat de travail, qui est donc celle de la notification du licenciement ; en outre, la durée du préavis non effectué n’entre pas dans le calcul de l’ancienneté prise en compte pour déterminer le montant de l’indemnité de licenciement.

 

Jean-philippe SCHMITT

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