Reclassement

L’obligation de reclassement en cas de licenciement éco

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Manque à son obligation de reclassement préalable au licenciement économique l’employeur qui, bien qu’ayant mis en place un plan de sauvegarde de l’emploi assorti d’un point d’info conseil, d’entretiens individuels et de bilans d’orientation, n’a pas fait de propositions individualisées de reclassement aux salariés et ne justifie d’aucune recherche auprès des autres sociétés du groupe, dont il ne produit aucun organigramme ni registres du personnel.

Cass. soc. 13-7-2017 n° 16-20.334

 

Jean-philippe SCHMITT

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Le refus d’un poste de reclassement n’est pas fautif

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Le seul fait pour le salarié physiquement inapte de ne pas indiquer à l’employeur les motifs du refus de postes de reclassement estimés conformes à l’avis du médecin du travail ne caractérise pas à lui seul le caractère abusif de ce refus (Cass. soc. 22-6-2017 n° 16-16.977).

 

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La recherche de reclassement doit être précise (inaptitude)

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Peut être condamné pour manquement à son obligation de reclassement du salarié inapte l’employeur qui produit devant le juge des documents ne témoignant pas d’une recherche complète, personnalisée et précise de reclassement.

Dans cet arrêt, la cour de cassation insiste donc que la nécessité pour l’employeur d’effectuer, avant de licencier un salarié déclaré inapte, des recherches complètes, personnalisées et précises de reclassement.

Cass. soc. 11-5-2017 n° 16-10.021

 

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Poste supprimé et tâches confiées à un stagiaire

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Ne constitue pas un poste disponible pour le reclassement d’un salarié déclaré physiquement inapte l’ensemble des tâches confiées à des stagiaires qui ne sont pas salariés de l’entreprise, mais suivent une formation au sein de celle-ci.

Cass. soc. 11-5-2017 n° 16-12.191

 

 

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Périmètre du reclassement en matière de licenciement économique

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Pour déterminer le groupe au sein duquel les possibilités de reclassement doivent être recherchées par l’employeur, le juge doit retenir un périmètre différent de celui retenu pour l’appréciation de la cause économique du licenciement et limité aux entreprises appartenant au même secteur d’activité du groupe.

Cass. soc. 5-5-2017 n° 16-10.136

 

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La consultation des délégués du personnel en cas d’inaptitude du salarié est obligatoire

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La loi travail a profondément modifié le régime de l’inaptitude. Une place plus importante est donnée aux délégués du personnel qui doivent, depuis le 1er janvier 2017, systématiquement être consultés par l’employeur sur les possibilités de reclassement du salarié déclaré inapte.

 

L’on sait qu’en cas d’inaptitude d’un salarié à son poste, l’employeur est tenu de rechercher un poste de reclassement. L’inaptitude peut être d’origine professionnelle, si elle est consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, ou non professionnelle, dans les autres cas.

 

Auparavant, l’employeur était tenu de recueillir l’avis des délégués du personnel sur les possibilités de reclassement que dans le cas où l’inaptitude était d’origine professionnelle.

 

Désormais, cette consultation est obligatoire, quelle que soit l’origine de l’inaptitude, professionnelle ou non.

 

L’avis des délégués du personnel doit être recueilli après la constatation de l’inaptitude par le médecin du travail, mais avant que les éventuels postes de reclassement ne soient proposés au salarié inapte.

 

Si cette consultation a le plus souvent lieu dans le cadre d’une réunion des délégués du personnel, la jurisprudence a toutefois précisé qu’une consultation individuelle des délégués était valable.

 

L’employeur doit fournir aux délégués du personnel toutes les informations nécessaires quant à l’état de santé du salarié et au contenu de ses recherches. Les conclusions du médecin du travail sur les possibilités de reclassement doivent notamment être communiquées, ce qui est utile notamment lorsqu’il émet de préconisations. En effet, le médecin du travail doit désormais éclairer son avis d’inaptitude par des conclusions écrites assorties d’indications relatives au reclassement du travailleur.

 

Dans les entreprises dotées d’établissements distincts, ce sont les délégués du personnel de l’établissement où travaille le salarié qui doivent être consultés. En présence d’une délégation unique du personnel, les membres de cette délégation sont consultés en leur qualité de délégués du personnel.

 

Mais attention, l’avis donné par les délégués du personnel n’est que consultatif, c’est-à-dire qu’il le lie pas l’employeur ni l’exonère de respecter son obligation de reclassement.

 

Jean-philippe SCHMITT

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Inaptitude : l’obligation de reclassement de l’employeur

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Il appartient à l’employeur, qui peut tenir compte de la position prise par le salarié déclaré inapte, de justifier qu’il n’a pu, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de poste de travail ou aménagement du temps de travail, le reclasser dans un emploi approprié à ses capacités.

 

Cette impossibilité de reclassement doit toutefois intervenir au terme d’une recherche sérieuse, effectuée au sein de l’entreprise et des entreprises dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation permettent, en raison des relations qui existent entre elles, d’y effectuer la permutation de tout ou partie du personnel.

 

L’appréciation du caractère sérieux de la recherche relève du pouvoir souverain des juges du fond (Cass. soc. 23-11-2016 n 15-18.092 et 14-26.398).

 

Jean-philippe SCHMITT

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Reclassement en cas d’inaptitude : l’employeur peut tenir compte du refus systématique du salarié

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Par plusieurs arrêts du 23 novembre 2016 (n° 15-18092 et n° 14-26398), la chambre sociale de la Cour de cassation rompt avec sa jurisprudence antérieure aux termes de laquelle l’employeur ne doit pas tenir compte, pour le périmètre des recherches de reclassement d’un salarié déclaré inapte à son poste par le médecin du travail, de la position exprimée par ce salarié.

 

Elle retient dorénavant que le refus systématique du salarié de s’éloigner de son domicile peut être pris en compte par l’employeur qui n’a que ces postes à proposer et la cour d’appel pourra, dans cette hypothèse, souverainement apprécier que l’employeur a suffisamment justifié de sa bonne volonté.

 

Ainsi, il a été jugé qu’il appartient à l’employeur, qui peut tenir compte de la position prise par le salarié déclaré inapte, de justifier qu’il n’a pu, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de poste de travail ou aménagement du temps de travail, le reclasser dans un emploi approprié à ses capacités au terme d’une recherche sérieuse, effectuée au sein de l’entreprise et des entreprises dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation permettent, en raison des relations qui existent entre elles, d’y effectuer la permutation de tout ou partie du personnel. L’appréciation du caractère sérieux de la recherche de reclassement relève du pouvoir souverain des juges du fond.

 

La cour d’appel qui constate que le salarié a refusé des postes proposés en France en raison de leur éloignement de son domicile et n’a pas eu la volonté d’être reclassé à l’étranger, retient souverainement que l’employeur a procédé à une recherche sérieuse de reclassement.

 

Cette nouvelle jurisprudence, aussi importante qu’elle soit, précise toutefois qu’il doit s’agir d’un « refus systématique » du salarié à se rendre mobile et que l’employeur « peut » en tirer les conséquences utiles pour arrêter là ses recherches.

 

Ainsi, quelques refus du salarié, au demeurant motivés, d’un reclassement sur un autre lieu de travail éloigné, y compris à l’étranger, ne permettront pas à l’employeur d’interrompre ses recherches de reclassement.

 

Jean-philippe SCHMITT

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Le reclassement au sein d’un même réseau d’entreprises

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L’obligation de rechercher le reclassement d’un salarié inapte peut d’étendre dans certains cas aux entreprises appartenant au même réseau. Ainsi, le seul fait de ne pas appartenir à un groupe ne dispense pas l’employeur d’étendre ses recherches de reclassement.

La question se pose notamment dans la grande distribution lorsque tel supermarché n’appartient pas à un groupe d’entreprise mais à une enseigne qui fait partie d’un réseau.

Cette jurisprudence n’est pas nouvelle.

Dans cette affaire, la cour de cassation a jugé que l’employeur exploitant un magasin sous l’enseigne E. Leclerc n’avait pas rempli son obligation de reclassement à l’égard d’un salarié déclaré physiquement inapte dès lors qu’il ne démontre pas son impossibilité d’assurer une permutation du personnel avec d’autres entreprises appartenant au même réseau de distribution et ayant des activités, des objectifs et des emplois identiques (Cass. soc. 22-9-2016 n° 15-13.849).

Rappelons que le non respect de l’obligation de reclassement emporte l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement.

 

Jean-philippe SCHMITT

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L’obligation de reclassement en cas d’inaptitude à tout poste

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Dans cette affaire, l’employeur soutenir qu’il était inconstitutionnel de maintenir l’obligation de reclassement du salarié en cas d’avis d’inaptitude à tout emploi dans l’entreprise et en l’absence de toute indication du médecin du travail sur l’aménagement d’un autre emploi approprié aux capacités du salarié.

 

Son intention était donc de faire évoluer la jurisprudence afin d’obtenir la disparition de l’obligation de reclassement en cas d’inaptitude à tout poste.

 

Sans grande surprise, la Cour de cassation ne l’a pas suivi.

 

Dans sa décision du 13 janvier 2016 (n° 15-20822), la haute juridiction rappelle qu’il n’y a aucune contradiction à exiger de l’employeur qu’il assure le reclassement du salarié déclaré « inapte à tout poste dans l’entreprise ». En effet, la procédure applicable n’empêche pas l’employeur de procéder au licenciement du salarié lorsqu’il justifie de l’impossibilité de le reclasser, et ce après avoir sollicité à nouveau le médecin du travail sur les aptitudes résiduelles du salarié et les possibilités de reclassement au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail.

 

La Cour de cassation vient donc de verrouiller l’obligation de reclassement qui doit être respectée même en cas d’inaptitude à tout poste.

 

Jean-philippe SCHMITT

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Licenciement pour inaptitude : les réponses du médecin du travail concourent à la justification de l’impossibilité reclassement

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En cas d’inaptitude physique d’un salarié, que celle-ci soit ou non d’origine professionnelle, l’employeur doit lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités. S’il manque à cette obligation de reclassement, le licenciement sera jugé sans cause réelle et sérieuse, de sorte que l’employeur devra régler différentes indemnités.

 

Dans une affaire jugée le 15 décembre 2015 par la Cour de cassation (pourvoi n° 14-11858), une responsable du personnel avait été déclarée inapte à son poste. Au cours de la recherche de reclassement, le médecin du travail avait précisé qu’aucun poste ne pouvait convenir au sein de l’entreprise « en raison de l’inaptitude [de nature] relationnelle envers toute la hiérarchie au sein de l’entreprise ». L’entreprise appartenant à un groupe ayant plusieurs établissements situés à l’étranger avait interrogé le médecin du travail pour savoir si son avis d’inaptitude permettait quand même un reclassement à l’étranger. Il était en effet évoqué des emplois qui avaient tous un lien hiérarchique avec la directrice des ressources humaines (DRH).

 

Le médecin du travail ayant exclu un reclassement à l’étranger, l’employeur, s’estimant dans l’impossibilité de reclasser la salariée, avait donc dû licencier le salarié.

 

Contestant son licenciement devant les prud’hommes, le salarié faisait valoir que les précisions apportées par le médecin du travail ne dispensaient pas l’employeur de rechercher si l’inaptitude relationnelle relevée excluait seulement un reclassement au sein de l’entité située en France dans laquelle elle travaillait ou également une permutation avec l’établissement situé en Espagne, malgré le lien hiérarchique de celui-ci avec la DRH.

 

La Cour de cassation ne suit pas l’argumentaire du salarié : si l’avis d’inaptitude à tout poste dans l’entreprise ne dispense pas l’employeur, quelle que soit les souhaits du salarié, de son obligation de reclassement au sein de l’entreprise ou du groupe auquel celle-ci appartient, les réponses apportées, postérieurement au constat d’inaptitude, par le médecin du travail sur les possibilités éventuelles de reclassement concourent à la justification par l’employeur de l’impossibilité de reclassement.

 

L’on peut donc retenir de cet arrêt que dans l’hypothèse où l’employeur interroge le médecin du travail pour avoir des précisions sur son avis d’inaptitude ou sa position sur des postes de reclassement, cet avis lie l’employeur pour sa recherche de reclassement.

 

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Licenciement pour motif économique : que devient le reclassement à l’étranger ?

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Dans l’éventualité d’un licenciement pour motif économique, c’est bien souvent une modification de son contrat de travail qui est d’abord proposée au salarié. En cas de refus, l’obligation de reclassement doit être mise en œuvre par l’employeur.

 

L’obligation de reclassement en matière de licenciement pour motif économique intervient en amont. L’employeur doit alors tenter de reclasser le salarié dans l’entreprise mais aussi dans le groupe auquel appartient l’entreprise. La loi du 6 août 2015 pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques, dite loi Macron, instaure une nouvelle version de l’article L 1233-4-1 dans le Code du travail qui dispose dorénavant :

« Lorsque l’entreprise ou le groupe dont l’entreprise fait partie comporte des établissements en dehors du territoire national, le salarié dont le licenciement est envisagé peut demander à l’employeur de recevoir des offres de reclassement dans ces établissements. Dans sa demande, il précise les restrictions éventuelles quant aux caractéristiques des emplois offerts, notamment en matière de rémunération et de localisation. L’employeur transmet les offres correspondantes au salarié ayant manifesté son intérêt. Ces offres sont écrites et précises.

Les modalités d’application du présent article, en particulier celles relatives à l’information du salarié sur la possibilité dont il bénéficie de demander des offres de reclassement hors du territoire national, sont précisées par décret. »

 

De ce fait, c’est tout le principe du reclassement hors du territoire national qui est bouleversé.

 

Désormais, l’obligation pour l’employeur de reclasser le salarié dans les entreprises situées à l’étranger se trouve facilitée : l’employeur devient exonéré de l’envoi de tout questionnaire relatif au reclassement et c’est au salarié de lui faire connaître son souhait d’être reclassé à l’étranger.

 

Il n’est plus possible pour le salarié qui ne s’est pas préalablement manifesté auprès de son employeur, de contester l’irrégularité d’une procédure de reclassement à l’étranger.

 

L’employeur étant exonéré de lui proposer d’office des postes à l’étranger, ne saurait manquer à une obligation inexistante.

 

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Licenciement économique : les possibilités de reclassement dépendent de la taille du groupe

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Selon l’article L1233-4 du code du travail, le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque le reclassement de l’intéressé ne peut pas être réalisé dans le cadre de l’entreprise ni, le cas échéant, dans les entreprises du groupe auquel l’entreprise appartient.

 

Lorsque l’entreprise appartient à un groupe, les recherches peuvent se limiter aux entreprises dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel. Néanmoins, depuis plusieurs années, la Cour de cassation exige des entreprises appartenant à un groupe de faire des recherches de reclassement complètes et importantes.

 

Dans son arrêt du 15 avril 2015 (pourvoi n° 13-28005), la cour de cassation admet que la petite taille des sociétés du groupe diminue fortement les possibilités de reclassement.

 

En l’espèce, les premiers juges avaient considéré que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse faute de recherche de reclassement dans le groupe. Ils ont notamment considéré que l’employeur ne justifiait pas de l’impossibilité à proposer au salarié un emploi correspondant à sa qualification et était défaillant à démontrer qu’il avait procédé loyalement à une recherche de reclassement au sein des trois sociétés dans lesquelles il avait conservé des intérêts et dont l’activité au moment du licenciement était bénéficiaire.

 

Pour la Cour de cassation, il n’y a pas de manquement à l’obligation de reclassement si l’employeur justifie de l’absence de poste disponible à l’époque du licenciement, dans l’entreprise ou s’il y a lieu dans le groupe auquel elle appartient. Pour s’assurer de cela, les juges doivent rechercher si l’employeur ne justifiait pas, compte tenu de la petite taille des structures, de l’absence de poste disponible dans l’entreprise et au sein des entreprises du groupe dont les activités, l’organisation et le lieu d’exploitation permettaient la permutation de tout ou partie du personnel.

 

La haute juridiction a ainsi censuré les premiers juges au motif qu’ils n’ont pas tenu compte de la petite taille des structures en cause.

 

Cette décision est assez logique puisqu’en l’espèce, l’entreprise qui procédait au licenciement économique d’un salarié appartenait à un groupe de sociétés qui totalisait ensemble seulement 3 salariés.

 

L’arrêt de la cour de cassation permet de retenir qu’en présence d’une entreprise appartenant à un groupe de taille relativement importante, il appartient à l’employeur de démontrer avoir effectué une recherche exhaustive de reclassement au sein de toutes les sociétés du groupe et de justifier n’avoir eu aucun poste disponible au moment du licenciement. A défaut, les juges devront considérer que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse.

 

Jean-philippe SCHMITT

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L’obligation de reclassement en cas d’employeur franchisé

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Avant tout licenciement pour motif économique ou pour inaptitude, l’employeur doit rechercher et proposer au(x) salarié(s) concerné(s) par la mesure des postes disponibles dans l’entreprise ou au sein du groupe auquel il appartient. À défaut d’une telle recherche de reclassement, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

 

La notion de groupe s’entend d’un ensemble d’entreprises dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel.

 

La jurisprudence a étendu cette notion de groupe pour l’appréciation du périmètre de reclassement à des entreprises indépendantes membres d’un même réseau de franchise, considérant que « l’activité dans le cadre d’un contrat de franchise ne suffit pas à démontrer l’absence de possibilités de permutation de personnel » (Soc., 15 janvier 2014, n°12-22944). C’est cette solution qu’a réaffirmé la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 10 décembre 2014 (n°13-18679), rappelant qu’il appartient à l’employeur de fournir des éléments probants sur la possibilité ou non d’une permutation du personnel.

 

Très précisément, la cour de cassation a indiqué qu’après avoir exactement retenu que l’activité dans le cadre d’un contrat de franchise n’emportait pas à elle seule la démonstration de l’absence de possibilité de permutation du personnel, la cour d’appel, qui a constaté que l’employeur, procédant par simples affirmations, n’apportait aucun élément probant sur cette possibilité ou non d’une telle permutation, a pu valablement considérer le licenciement sans cause réelle et sérieuse pour non respect de son obligation de reclassement.

 

Ainsi, l’employeur membre d’un réseau de franchise doit rechercher chez les autres entreprises de son réseau les possibilités de reclassement de son salarié déclaré inapte en leur sein, et ce avant de procéder au licenciement de son salarié pour inaptitude.

 

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L’employeur ne peut pas limiter ses offres de reclassement en fonction de la volonté présumée du salarié

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Il résulte de l’article L1233-4 du code du travail que l’employeur qui envisage de licencier un salarié pour motif économique doit préalablement lui proposer tous les emplois disponibles de même catégorie ou, à défaut, d’une catégorie inférieure, fût-ce par voie de modification du contrat de travail, existant au sein de l’entreprise ou du groupe auquel elle appartient.

 

Dans cette nouvelle affaire, l’employeur avait dans un premier temps proposé à un salarié une modification de son contrat de travail pour motif économique. Ce dernier avait refusé cette modification, car elle impliquait une réduction de son temps de travail et par là même de sa rémunération. L’employeur l’avait alors licencié pour motif économique sans lui proposer à nouveau, au titre du reclassement cette fois-ci, de conserver son poste après la modification de son contrat de travail (réduction du temps de travail). Sans doute estimait-il que le salarié n’allait pas accepter une modification qu’il avait refusée quelques semaines auparavant, mais il oubliait qu’à l’époque le salarié n’était pas menacé de licenciement.

 

Conformément à sa jurisprudence, la Cour de cassation rappelle dans son arrêt du 3 décembre 2014 (n° 13-19697) que, dans le cadre de son obligation de reclassement, l’employeur n’a pas à limiter ses offres en fonction de la volonté présumée du salarié. C’est donc à juste titre que la cour d’appel a retenu que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse, faute pour l’employeur d’avoir proposé au salarié, dans le cadre de son obligation de reclassement, le poste que l’intéressé avait refusé dans le cadre de la proposition de modification de son contrat de travail.

 

Pour être complet, rappelons que, par exception, en matière de reclassement à l’étranger, l’employeur peut sélectionner les offres de reclassement en fonction des souhaits exprimés par les salariés dans un questionnaire (c. trav. art. L. 1233-4-1).

 

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