Reclassement
L’obligation de reclassement en cas d’employeur franchisé
Avant tout licenciement pour motif économique ou pour inaptitude, l’employeur doit rechercher et proposer au(x) salarié(s) concerné(s) par la mesure des postes disponibles dans l’entreprise ou au sein du groupe auquel il appartient. À défaut d’une telle recherche de reclassement, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.
La notion de groupe s’entend d’un ensemble d’entreprises dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel.
La jurisprudence a étendu cette notion de groupe pour l’appréciation du périmètre de reclassement à des entreprises indépendantes membres d’un même réseau de franchise, considérant que « l’activité dans le cadre d’un contrat de franchise ne suffit pas à démontrer l’absence de possibilités de permutation de personnel » (Soc., 15 janvier 2014, n°12-22944). C’est cette solution qu’a réaffirmé la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 10 décembre 2014 (n°13-18679), rappelant qu’il appartient à l’employeur de fournir des éléments probants sur la possibilité ou non d’une permutation du personnel.
Très précisément, la cour de cassation a indiqué qu’après avoir exactement retenu que l’activité dans le cadre d’un contrat de franchise n’emportait pas à elle seule la démonstration de l’absence de possibilité de permutation du personnel, la cour d’appel, qui a constaté que l’employeur, procédant par simples affirmations, n’apportait aucun élément probant sur cette possibilité ou non d’une telle permutation, a pu valablement considérer le licenciement sans cause réelle et sérieuse pour non respect de son obligation de reclassement.
Ainsi, l’employeur membre d’un réseau de franchise doit rechercher chez les autres entreprises de son réseau les possibilités de reclassement de son salarié déclaré inapte en leur sein, et ce avant de procéder au licenciement de son salarié pour inaptitude.
Jean-philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
Spécialiste en droit du travail
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L’employeur ne peut pas limiter ses offres de reclassement en fonction de la volonté présumée du salarié
Il résulte de l’article L1233-4 du code du travail que l’employeur qui envisage de licencier un salarié pour motif économique doit préalablement lui proposer tous les emplois disponibles de même catégorie ou, à défaut, d’une catégorie inférieure, fût-ce par voie de modification du contrat de travail, existant au sein de l’entreprise ou du groupe auquel elle appartient.
Dans cette nouvelle affaire, l’employeur avait dans un premier temps proposé à un salarié une modification de son contrat de travail pour motif économique. Ce dernier avait refusé cette modification, car elle impliquait une réduction de son temps de travail et par là même de sa rémunération. L’employeur l’avait alors licencié pour motif économique sans lui proposer à nouveau, au titre du reclassement cette fois-ci, de conserver son poste après la modification de son contrat de travail (réduction du temps de travail). Sans doute estimait-il que le salarié n’allait pas accepter une modification qu’il avait refusée quelques semaines auparavant, mais il oubliait qu’à l’époque le salarié n’était pas menacé de licenciement.
Conformément à sa jurisprudence, la Cour de cassation rappelle dans son arrêt du 3 décembre 2014 (n° 13-19697) que, dans le cadre de son obligation de reclassement, l’employeur n’a pas à limiter ses offres en fonction de la volonté présumée du salarié. C’est donc à juste titre que la cour d’appel a retenu que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse, faute pour l’employeur d’avoir proposé au salarié, dans le cadre de son obligation de reclassement, le poste que l’intéressé avait refusé dans le cadre de la proposition de modification de son contrat de travail.
Pour être complet, rappelons que, par exception, en matière de reclassement à l’étranger, l’employeur peut sélectionner les offres de reclassement en fonction des souhaits exprimés par les salariés dans un questionnaire (c. trav. art. L. 1233-4-1).
Jean-philippe SCHMITT
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Licenciement économique : le motif avant l’adhésion à la CRP !
Dans un arrêt rendu le 9 avril 2014, la Cour de cassation rappelle que la lettre énonçant le motif économique de la rupture envoyée postérieurement à l’acceptation de la convention de reclassement personnalisé (CRP) par le salarié prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.
Rappelons que l’employeur qui envisage de licencier économique un salarié doit lui proposer une convention de reclassement (la CRP a été remplacée par le CSP) lors de l’entretien préalable. Le salarié dispose alors de 21 jours pour accepter ou refuser la convention. engage à :
– réaliser les actions figurant dans le plan d’action de reclassement personnalisé ;
– être à plein temps actif dans la recherche d’emploi ;
– répondre aux sollicitations de Pôle emploi (convocation, proposition d’emploi).
Bien sûr, le salarié ne perd pas ses droits aux indemnités de licenciement versées par l’employeur. Le salarié a alors le statut de stagiaire de la formation professionnelle, et perçoit, pendant la durée de cette convention (12 mois maximum), une allocation spécifique de reclassement, d’où l’absence de versement d’indemnité compensatrice de préavis.
Dans cette affaire, le salarié a accepté une CRP qui lui avait été soumise lors de l’entretien préalable. Or, la lettre détaillant le motif économique du licenciement a été adressée au salarié trois jours après la rupture de son contrat de travail, rupture d’un commun accord compte tenu de l’acceptation de la CRP.
Appliquant sa jurisprudence constante, la Cour de cassation a considéré dans son arrêt du 9 avril 2014 que même si le salarié accepte la CRP, l’employeur doit lui notifier par écrit les motifs de la rupture de son contrat de travail, cette notification des motifs ne pouvant être postérieure à l’acceptation de la CRP.
Malgré le remplacement de la CRP par le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) qui en reprend les caractéristiques, cette jurisprudence reste applicable.
Jean-philippe SCHMITT
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Reclassement : rappel de l’obligation d’effectuer des offres écrites et personnalisées
Lorsqu’un licenciement économique est envisagé, l’employeur doit tenter de reclasser le salarié concerné sur un autre emploi en lui proposant des offres écrites et précises. L’article L 1233-4 du code du travail dispose à cet égard que « Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré dans l’entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l’entreprise appartient. Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure. Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises ».
C’est sur ce dernier alinéa de l’article L1233-4 du code du travail que la cour de cassation a dû se pencher dans l’affaire jugée le 9 avril 2014 (n° 13-13360). En l’espèce, l’employeur avait combiné la transmission au salarié d’une liste de postes à pourvoir ouverts à l’ensemble des salariés de l’entreprise et un entretien personnalisé.
Alors que les juges du fond ont validé cette pratique en considérant que l’obligation préalable de reclassement avait ainsi été respectée par l’employeur, la haute juridiction la censure.
Cette décision de la cour de cassation est logique au regard de la jurisprudence antérieure selon laquelle les offres de reclassement ne peuvent être :
-ni orales (Soc. 20 septembre 2006, n° 04-45703),
-ni impersonnelles (Soc. 26 septembre 2006, n° 05-43841 – Soc. 8 avril 2009, n°08-40125).
Ainsi, par son arrêt du 9 avril 2014, la Cour de cassation retient que :
– l’envoi aux salariés d’une liste de postes à pourvoir ouverts à l’ensemble des salariés ne constitue pas une offre de reclassement personnalisée,
– l’employeur ne peut remplacer l’offre de reclassement par l’organisation d’un entretien individuel ne débouchant pas sur une proposition écrite, précise, concrète et personnalisée.
Ainsi, des offres écrites et impersonnelles suivies d’un entretien oral et personnalisé ne constituent pas une offre écrite et personnalisée, et conduiront nécessairement à invalider le licenciement.
Jean-philippe SCHMITT
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Quel délai pour répondre à une offre de reclassement de l’employeur ?
Lorsqu’un employeur décide de licencier un ou plusieurs salariés pour motif économique, il doit au préalable tenter de reclasser son ou ses salariés en leur proposant tout poste disponible répondant à leur qualification.
L’arrêt rendu le 19 février 2014 par la Cour de cassation permet de revenir sur la question du délai de réflexion donné au salarié pour se positionner sur l’offre de reclassement qui lui est faite.
Il faut rappeler que la loi n’impose pas d’accorder au salarié un délai de réflexion déterminé et les juges estiment que, même lorsque la proposition de reclassement emporte modification du contrat de travail, l’employeur n’a pas à mettre en oeuvre la procédure de modification du contrat pour motif économique en donnant au salarié un délai d’un mois pour se prononcer ; il ne peut pas non plus assimiler l’absence de réponse du salarié au terme du délai imparti à une acceptation.
En revanche, le principe de bonne foi conduit à considérer que l’employeur doit accorder au salarié un délai de réflexion raisonnable afin de lui permettre de se prononcer sur l’offre de reclassement. Quand le plan de sauvegarde de l’emploi fixe la durée de ce délai, le non-respect par l’employeur de cette garantie de fond constitue une méconnaissance de son obligation de reclassement (Soc., 16 mai 2007, no 05-44.085). Plus généralement, lorsque l’employeur prononce le licenciement de l’intéressé avant l’expiration du délai de réflexion qu’il lui avait accordé et alors que le salarié n’a pas encore répondu à la proposition de reclassement, il manque à son obligation de reclassement (Soc., 28 oct. 2009, no 08-40.593).
Mais que faut-il entendre par délai raisonnable ?
Et bien la Cour de cassation a jugé qu’un délai de quatre jours francs pour que le salarié réponde à des offres de reclassement était un délai manifestement insuffisant.
Dans cette affaire, le salarié était convoqué à un entretien préalable le 5 décembre dans le cadre d’une procédure de licenciement pour cause économique. Au cours de cet entretien, trois propositions de reclassement lui sont remises, propositions sur lesquelles il avait jusqu’au 10 décembre pour faire connaître sa réponse. Le salarié a finalement été licencié le 15 décembre.
La Cour de cassation, dans un arrêt du 19 février 2014 (pourvoi n°12-28404), reprend l’argumentation des premiers juges et estime que les offres de reclassement transmises au salarié engageaient son avenir professionnel et financier. Dès lors, le délai de quatre jours francs qui lui était imparti pour faire connaître sa réponse était manifestement insuffisant.
La sanction du délai de réflexion insuffisant est le non respect de l’obligation de reclassement, et donc l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement.
Jean-philippe SCHMITT
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