Règlement intérieur

Le règlement intérieur ne se transfère pas avec les contrats de travail (Soc. 31 mars 2021)

Publié le

Le règlement intérieur d’une entreprise est un acte réglementaire de droit privé dont les conditions d’élaboration sont encadrées par la loi.

Aussi, si le règlement intérieur s’impose à l’employeur et aux salariés avant le transfert de plein droit des contrats de travail de ces derniers, il n’est pas transféré avec ces contrats de travail lorsqu’il y a application de l’article L. 1224-1 du code du travail.

Soc. 31 mars 2021 n°19-12289

Jean-philippe SCHMITT

Avocat à DIJON (21)

Spécialiste en droit du travail

1, Bd Georges Clemenceau

21000 DIJON

Tèl.03.80.69.59.59

avocat-schmitt.com

Le règlement intérieur n’est pas transféré en cas de modification de la situation juridique de l’employeur (Soc. 31 mars 2021)

Publié le

En cas de modification de la situation juridique de l’employeur (transfert, vente, fusion d’entreprise etc…), l’article L1224-1 du code du travail édicte des dispositions protectrices pour les salariés qui sont transférés avec l’entreprise.

Ainsi, les contrats de travail sont maintenus dans les mêmes conditions qu’auparavant.

Mais qu’en est-il du règlement intérieur ?

La cour de cassation vient de préciser que dès lors que le règlement intérieur constitue un acte réglementaire de droit privé, dont les conditions d’élaboration sont encadrées par la loi, le règlement intérieur s’imposant à l’employeur et aux salariés avant le transfert de plein droit des contrats de travail de ces derniers en application de l’article L 1224-1 du Code du travail n’est pas transféré avec ces contrats de travail.

Ainsi, le règlement intérieur ne s’applique pas au sein de la nouvelle entité.

Rappelons toutefois qu’un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises de 50 salariés et plus, et qu’en l’absence d’un tel règlement, l’employeur ne peut pas notifier valablement de sanction disciplinaire autre que le licenciement.

Cass. soc. 31-3-2021 n° 19-12.289

Jean-philippe SCHMITT

Avocat à DIJON (21)

Spécialiste en droit du travail

1, Bd Georges Clemenceau

21000 DIJON

Tèl.03.80.69.59.59

avocat-schmitt.com

Pas de sanction disciplinaire sans règlement intérieur

Publié le

Certaines entreprises doivent obligatoirement disposer d’un règlement intérieur.

Jusqu’au 31 décembre 2019, cela concernait les entreprises employant au moins 20 salariés.

Depuis le 1er janvier 2020, ce sont les entreprises employant au moins 50 salariés.

Le règlement intérieur est un document par lequel l’employeur doit fixer les règles générales et permanentes relatives notamment à la discipline (nature et échelle des sanctions).

Dans un arrêt du 2 décembre 2020, la cour de cassation rappelle que certaines sanctions ne peuvent être prononcées que s’il existe un règlement intérieur, et que ce règlement prévoit les sanctions.

Dès lors, le juge ne peut débouter le salarié de sa demande d’annulation des sanctions disciplinaires en retenant que ce n’est que lorsque le règlement intérieur fixe la nature et l’échelle des sanctions que l’employeur est privé de la possibilité de prononcer une sanction disciplinaire qui n’est pas prévue par ce règlement.

Cass. soc. 2 décembre 2020 n°19-21292

Jean-philippe SCHMITT

Avocat à DIJON (21)

Spécialiste en droit du travail

1, Bd Georges Clemenceau

21000 DIJON

Tèl.03.80.69.59.59

Opposabilité du règlement intérieur

Publié le

 

Lors de certaines procédures prud’homales, la question de l’opposabilité du règlement intérieur peut se poser.

 

La cour de cassation rappelle à cet égard que le fait que le règlement intérieur mentionne lui-même avoir été déposé au greffe et affiché au sein de l’entreprise est une preuve insuffisante.

 

L’employeur doit en effet prouver qu’il a accompli les formalités d’affichage et déposé le règlement intérieur au greffe du conseil de prud’hommes du ressort de l’entreprise ou de l’établissement concerné.

 

Cass. Soc , 21-06-2018, n°16-22.803

 

Jean-philippe SCHMITT

Avocat à DIJON (21)

Spécialiste en droit du travail

1, Bd Georges Clemenceau

21000 DIJON

Tèl.03.80.69.59.59

Fax 03.80.69.47.85

 

Entreprise d’au moins 20 salariés : pas de sanction sans règlement intérieur

Publié le

 

Selon les articles L. 1311-1, L. 1311-2 et L. 1321-1, les entreprises ou établissements employant habituellement au moins 20 salariés doivent établir un règlement intérieur prévoyant des dispositions en matière disciplinaire, notamment la nature et l’échelle des sanctions que l’employeur peut prendre.

 

Sans ce règlement, l’employeur ne peut pas prononcer de sanction tel que l’avertissement. C’est ce que rappelle la cour de cassation dans son arrêt du 23 mars 2017 (Soc. n° 15-23090).

 

Dans cette affaire, l’employeur avait prononcé un avertissement à l’encontre de l’un de ses salariés. Le salarié avait sollicité l’annulation de la sanction en soutenant notamment qu’alors que son employeur employait au moins 20 salariés, il se devait d’élaborer un règlement intérieur qui n’existait pas en l’espèce, de sorte qu’il ne pouvait pas le sanctionner.

 

La cour de cassation a suivi l’argumentaire du salarié. Selon la haute juridiction, dans une entreprise employant au moins 20 salariés, l’employeur ne peut prononcer une sanction disciplinaire autre que le licenciement (avertissement, mise à pied disciplinaire, mutation, rétrogradation, etc.) que si ce règlement prévoit cette sanction.

 

Jean-philippe SCHMITT

Avocat à DIJON (21)

Spécialiste en droit du travail

1, Bd Georges Clemenceau

21000 DIJON

Tèl.03.80.69.59.59

Fax 03.80.69.47.85

 

Mail : jpschmitt@avocat-schmitt.com

Web : http://www.jpschmitt-avocat.com

http://www.blogavocat.fr/space/jpschmitt

Suivez moi sur twitter

 

Une entreprise de plus de 20 salariés peut-elle sanctionner sans règlement intérieur ?

Publié le

Un arrêt intéressant vient d’être rendu le 7 septembre 2016 (n° 14-04110) par la Cour d’appel de Rennes.

 

La question était de savoir si l’employeur pouvait sanctionner un salarié alors qu’il n’avait pas mis en place un règlement intérieur au sein de son entreprise malgré un effectif supérieur à 20 salariés.

 

Dans cette affaire, une salariée cadre est convoquée à un entretien préalable puis se voit notifier un avertissement. Elle conteste cette sanction en invoquant le fait qu’aucun règlement intérieur n’était en vigueur dans l’entreprise.

 

Le Conseil de Prud’hommes de Rennes déboute la salariée de sa demande en suivant l’argumentaire de l’employeur qui expliquait que la notification d’un avertissement ne nécessitait pas un règlement intérieur, dès lors que cette sanction n’a pas d’incidence sur la présence du salarié dans l’entreprise, ni sur sa fonction, sa carrière ou sa rémunération, et qu’elle fait l’objet d’un régime légal prévu dans le code du travail.

 

La cour d’appel ne suit pas le jugement du conseil de prud’hommes. Elle relève qu’il n’était pas contesté qu’en violation des dispositions de l’article L. 1311-2 du code du travail, la société qui employait plus de 20 salariés, n’avait pas établi de règlement intérieur à la date de l’avertissement précité. Elle ajoute alors que dans la mesure où une sanction disciplinaire prononcée à l’encontre d’un salarié doit être considérée comme illicite lorsqu’elle ne figure pas parmi celles prévues par le règlement intérieur, l’avertissement ne pouvait être considéré comme une sanction valable, et doit en conséquence être annulé.

 

Jean-philippe SCHMITT

Avocat à DIJON (21)

Spécialiste en droit du travail

1, Bd Georges Clemenceau

21000 DIJON

Tèl.03.80.69.59.59

Fax 03.80.69.47.85

 

Mail : jpschmitt@avocat-schmitt.com

Web : www.avocat-schmitt.com

et https://blogavocat.fr/space/jpschmitt

Suivez moi sur twitter

 

Un contrôle d’alcoolémie n’est valable que si le règlement intérieur le prévoyant a été affiché et déposé au greffe

Publié le

Le règlement intérieur de l’entreprise peut prévoir de contrôler l’état d’ébriété d’un salarié sur son lieu de travail si les modalités de ce contrôle en permettent la contestation et s’il s’agit d’éviter que cet état expose les personnes ou les biens à un danger. Lorsque ces conditions sont réunies, un contrôle positif peut alors justifier une mesure disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.

 

Pour autant, la Cour de cassation pose une condition supplémentaire pour justifier le licenciement d’un salarié dont l’état d’ébriété est avéré : en cas de litige, l’employeur doit prouver qu’il a bien accompli les formalités d’affichage et de dépôt au greffe du conseil de prud’hommes nécessaires à l’entrée en vigueur du règlement intérieur (art. L. 1231-4 du code du travail). En effet, selon la cour de cassation, si ces mesures de publicité n’ont pas été prises, le règlement intérieur est inopposable aux salariés.

 

La haute juridiction a eu l’occasion de rappeler cette règle dans son arrêt du 4 novembre 2015 (n° 14-18574).

 

Dans cette affaire, un employeur avait soumis à un test d’alcoolémie plusieurs salariés occupant des postes à risque après avoir trouvé des bouteilles d’alcool vides dans les vestiaires. Le caractère positif du test avait conduit au licenciement pour faute grave de deux salariés.

 

L’employeur n’ayant pas démontré l’accomplissement des formalités nécessaires à l’entrée en vigueur de son règlement intérieur, les dispositions permettant d’établir l’état d’ébriété des salariés par un contrôle d’alcoolémie n’étaient donc pas opposables à ces salariés. En conséquence, le licenciement, qui reposait exclusivement sur un tel contrôle, a été jugé sans cause réelle et sérieuse.

 

Jean-philippe SCHMITT

Avocat à DIJON (21)

Spécialiste en droit du travail

11 Bd voltaire 21000 DIJON 03.80.48.65.00

http://www.jpschmitt-avocat.com

http://www.blogavocat.fr/space/jpschmitt

La durée maximale de la mise à pied disciplinaire doit figurer dans le règlement intérieur

Publié le

L’employeur qui prononce une mise à pied disciplinaire doit veiller à respecter, le cas échéant, la durée maximale fixée par le règlement intérieur. Il s’ensuit que si ce règlement ne donne pas de durée maximale, il est impossible de prononcer une mise à pied disciplinaire.

 

Dans cette affaire, l’employeur avait tenté de contourner la difficulté en se référant à la convention collective qui elle, mais elle seule, précisait qu’une mise à pied disciplinaire ne pouvait pas excéder 10 jours ouvrables. L’argument avait séduit la cour d’appel, mais pas la Cour de cassation. Dans son arrêt du 7 janvier 2015 (n° 13-15630), la haute juridiction rappelle qu’une mise à pied prévue par le règlement intérieur n’est licite que s’il y est précisé sa durée maximale, la convention collective n’étant sur ce point d’aucun secours.

 

Jean-philippe SCHMITT

Avocat à DIJON (21)

Spécialiste en droit du travail

11 Bd voltaire 21000 DIJON 03.80.48.65.00

http://www.jpschmitt-avocat.com