Requalification
Le temps partiel qui atteint les 35h peut demander la requalification en plein temps
C’est dorénavant une jurisprudence constante mais il est bon d’en faire le rappel de temps en temps.
Un arrêt de la Cour de cassation nous en donne l’occasion.
Lorsque le recours à des heures complémentaires a pour effet de porter la durée du travail d’un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale ou conventionnelle, le contrat de travail à temps partiel doit, à compter de la première irrégularité, être requalifié en contrat de travail à temps plein.
Cass. soc. 27-9-2017 n° 16-13.926
Jean-philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
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Le cas de la requalification du temps partiel en temps complet
En l’absence de contrat de travail écrit, le salarié est présumé travailler à temps complet. Toutefois, il s’agit d’une présomption simple. La preuve de l’existence d’un contrat de travail à temps partiel peut être apportée par tous moyens par l’employeur.
La charge de la preuve du contrat de travail à temps partiel incombe à l’employeur. Il doit rapporter la preuve de la durée du travail convenue et de la connaissance par le salarié du rythme du travail. Le seul fait d’établir que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’était pas obligé de se tenir à la disposition de son employeur ne suffit pas.
De même, la clause contractuelle, par laquelle le salarié à temps partiel a la faculté de refuser les missions qui lui sont confiées, est sans effet sur les exigences légales relatives à la mention dans le contrat de travail de la durée de travail et de sa répartition, et, en l’absence de celle-ci, sur l’obligation pour l’employeur de rapporter la preuve, d’une part, de la durée exacte convenue, et, d’autre part, que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur (Cass. soc., 26 janv. 2011, no 09-71.349P).
Dans un arrêt du 7 septembre 2017, la cour de cassation rappelle que la requalification d’un contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet ne porte que sur la durée du travail et laisse inchangées les autres stipulations relatives au terme du contrat.
Réciproquement, la requalification d’un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée ne porte que sur le terme du contrat et laisse inchangées les stipulations contractuelles relatives à la durée du travail.
Cass. soc. 7-9-2017 n° 16-16.643
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Le juge des référés peut ordonner la poursuite provisoire d’un CDD au-delà de son terme
Selon un arrêt du 8 mars 2017 (Soc. 8 mars 2017 n° 15-18560), la Cour de cassation admet que lorsqu’un salarié a introduit une demande de requalification de son CDD en CDI, le juge des référés peut ordonner la poursuite du contrat au-delà de son terme, en attendant qu’il soit statué au fond.
Dans cette affaire, deux salariés engagés dans le cadre de contrats à durée déterminée de trois mois pour surcroît d’activité avaient, avant le terme de leur contrat, saisi la juridiction prud’homale statuant en référé puis au fond, pour obtenir la requalification de leur contrat en contrat à durée indéterminée et la condamnation de l’employeur à leur verser une indemnité de requalification.
La formation de référé avait, par ordonnance de référé rendue la veille de la date prévue pour le terme des contrats, ordonné la poursuite des contrats de travail.
Mais la cour d’appel avait réformé la décision en considérant que la question de la poursuite d’un CDD ne pouvait relever que des juges du fond ; dès lors, la demande des salariés tendant à obtenir la poursuite des relations contractuelles jusqu’à ce qu’il soit statué sur l’instance au fond avait été rejetée.
La Cour de cassation n’est pas de cet avis car pour elle, ordonner la poursuite du contrat assure l’effectivité des droits du salarié.
Constitue en effet un dommage imminent la perte de l’emploi par l’effet de la survenance du terme, durant la procédure, du contrat à durée déterminée toujours en cours au moment où le juge des référés statue. Ce dommage est de nature à priver d’effectivité le droit pour le salarié de demander la requalification d’un CDD irrégulier en contrat à durée indéterminée afin d’obtenir la poursuite de la relation contractuelle avec son employeur.
En effet, en dépit des prescriptions de l’article L 1245-2 du Code du travail, il est rare qu’un conseil de prud’hommes se prononce dans le mois suivant une demande de requalification du contrat. Sa décision intervient souvent après la fin du contrat, même lorsqu’il a été saisi avant. Or, dans un tel cas, même si les juges requalifient le contrat en contrat à durée indéterminée, le salarié ayant quitté l’entreprise ne peut pas demander sa réintégration, en l’absence de disposition le prévoyant et à défaut de violation d’une liberté fondamentale.
En ce sens, le droit du salarié de demander la requalification de son contrat est privée d’effectivité.
Le salarié ayant introduit une demande de requalification avant le terme prévu à son contrat est en conséquence dans une situation différente selon que la décision de requalification est notifiée avant ou après cette date. La cour de cassation permet donc au salarié d’agir devant la formation en référé du conseil de prud’hommes pour demander la poursuite de son contrat dans l’attente de la décision au fond.
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Requalification du temps partiel en temps plein
Lorsque le temps partiel n’est pas respecté et atteint la durée légale de travail équivalente à un plein temps, le salarié est en droit de réclamer la requalification de son contrat en un plein temps. La conséquence est que l’employeur doit régler les rappels de salaires consécutifs.
Qu’en est-il si le salarié a, pendant les ou certaines périodes requalifiées par le juge en plein temps, travaillé ailleurs ?
Pour la cour de cassation, lorsqu’une cour d’appel procède à la requalification d’un contrat de travail à temps partiel en un contrat à temps complet, l’employeur est tenu au paiement du salaire correspondant au temps plein. La cour d’appel ne pas alors rejeter la demande du salarié visant au paiement du salaire correspondant au temps plein, au motif que l’intéressé a exercé un autre emploi représentant 35% de ses revenus (Cass. soc. 14-9-2016 n° 15-15.944 FS-PB).
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Le sort de l’indemnité de précarité en cas de requalification du CDD en CDI
L’article L1243-8 du Code du travail prévoit que lorsqu’un contrat à durée indéterminée (CDI) n’est pas proposé au salarié à l’issue de son contrat à durée déterminée (CDD), celui-ci a droit à une indemnité dite de précarité, égale à 10% de la rémunération totale brute qu’il a perçue.
La Cour de cassation a affiné sa position sur l’application de ce texte dans l’hypothèse d’une requalification du CDD en CDI.
Il est de jurisprudence dorénavant constante que l’indemnité de précarité reste acquise au salarié quand bien même le CDD aurait été ultérieurement requalifié en CDI devant le juge prud’homal et que le salarié obtienne donc une indemnité de requalification égale à au moins un mois de salaire. En effet, dans un tel cas, le salarié s’est bien trouvé dans une situation de précarité à l’issue de son CDD, et ce nonobstant l’action judiciaire qu’il a ensuite intenté.
Dans son arrêt du 7 juillet 2015 (pourvoi n ° 13-17195), la Cour de cassation apporte une précision utile : si la requalification en CDI est le fait de la poursuite des relations contractuelles après le terme du CDD, aucune indemnité de précarité n’est due au salarié (« l’indemnité de précarité prévue par l’article L. 1243-8 du code du travail, qui compense, pour le salarié, la situation dans laquelle il est placé du fait de son contrat à durée déterminée, n’est pas due lorsque la relation contractuelle se poursuit en contrat à durée indéterminée, notamment en cas de requalification d’un contrat de travail à durée déterminée »).
Cette décision est logique car dans ce dernier cas, le salarié ne s’est pas trouvé dans une situation précaire après le terme de son CDD puisqu’il a été conservé dans les effectifs mais cette fois-ci en CDI. Dès lors, le salarié ne pourra obtenir que l’indemnité de requalification égale à un mois mais ne pourra pas exiger en sus l’indemnité de précarité.
Jean-philippe SCHMITT
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CDD requalifié en CDI : l’indemnité est au moins égale à un mois de salaire
En cas de requalification d’un CDD en CDI, l’employeur est condamné à verser au salarié une indemnité de requalification, qui est au moins égale à un mois de salaire (art. L. 1245-2 du code du travail). Le montant minimum de cette indemnité est calculé selon la dernière moyenne de salaire mensuel (Soc. 20 novembre 2013, n° 12-25459 D).
Dans une nouvelle affaire, après avoir prononcé la requalification de 4 CDD en CDI, les juges du fond avaient décidé qu’en considération du dommage causé au salarié, l’indemnité de requalification devait être fixée à 6 000 €.
Dans son arrêt du 19 mars 2014 (pourvoi n° 12-28326), la Cour de cassation censure l’analyse des premiers juges au motif que le montant indemnitaire alloué est insuffisant. En effet, dans la mesure où chacun des contrats conclus avec le salarié prévoyait un salaire mensuel fixe de 6667 €, et donc supérieur à la somme allouée au titre de l’indemnité de requalification, la dite indemnité aurait dû être au moins égale à ce dernier montant.
La haute juridiction rappelle donc que l’indemnité de requalification d’un mois de salaire est bien un seuil minimm, un arrêt rendu un mois auparavant ayant en outre précisé que cette indemnité était due même si le ou les CDD en question avai(en)t été suivi(s) d’un CDI (Soc. 19 février 2014 pourvoi n° 12-24929).
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