Résiliation judiciaire

Résiliation judiciaire du contrat du salarié protégé et indemnité pour violation du statut protecteur

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Lorsque la résiliation judiciaire du contrat de travail d’un salarié titulaire d’un mandat de représentant du personnel est prononcée aux torts de l’employeur, la rupture produit les effets d’un licenciement nul pour violation du statut protecteur.

 

Dans ce cas, le salarié peut prétendre à une indemnité pour violation du statut protecteur égale aux salaires qu’il aurait dû percevoir jusqu’à la fin de la période de protection en cours dans la limite de 30 mois.

 

Cette indemnité est due quand bien même il aurait été susceptible de partir à la retraite avant l’expiration de cette période maximale de 30 mois (Cass. soc. 25 septembre 2019 n° 18-15.952).

 

Jean-philippe SCHMITT

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Date de la résiliation judiciaire du contrat de travail

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La cour de cassation rappelle dans cet arrêt du 4 septembre 2019 que lorsque le contrat de travail n’a pas été rompu et que le salarié est toujours au service de son employeur, la résiliation judiciaire du contrat de travail décidée par le juge du fait des manquements de l’employeur ne peut prendre effet qu’à la date de la décision judiciaire la prononçant (Cass. soc. 4-9-2019 n° 18-10.541).

 

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L’indemnité de licenciement ne doit pas être réduite à raison des manquements de l’employeur

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La jurisprudence a déjà pu préciser qu’en cas de manquement de l’employeur à ses obligations, les indemnités de rupture du contrat de travail doivent être calculées en fonction de la rémunération que le salarié aurait dû percevoir et non de celle perçue (voir par exemple Cass. soc. 5-3-2014 n° 12-27.444). Dans un arrêt du 22juin 2016 (pourvoi n° 15-10513), la Cour de cassation vient rappeler ce principe à propos d’un salarié à qui son employeur ne fournissait plus de travail.

Dans cette affaire, après avoir prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur, les juges du fond avaient alloué au salarié une indemnité conventionnelle de licenciement. Celle-ci était calculée sur la base du salaire effectivement perçu par le salarié au cours de la période de référence fixée par la convention collective, alors que le salarié était privé d’activité mais que son salaire était maintenu.

Or les juges du fond ont oublié que certains éléments de la rémunération peuvent être liés à la présence effective du salarié dans l’entreprise.

Tel était le cas, dans cette affaire, de la participation et de l’intéressement. Or, en raison du manquement de l’employeur à son obligation de fournir du travail, le salarié a été privé de ces sommes, que la convention collective intègre dans l’assiette de calcul de l’indemnité de licenciement. Les juges du fond auraient donc dû veiller à bien reconstituer l’ensemble du salaire avant d’effectuer leur calcul.

Cette décision, rendue au sujet d’une indemnité conventionnelle de licenciement, vise dans une formulation plus générale « les indemnités consécutives à la rupture du contrat de travail ». Il faut donc considérer que le principe s’applique aussi à l’indemnité légale de licenciement et aux indemnités compensatrices de préavis et de congés payés.

 

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Les manquements anciens ne justifient pas une résiliation judiciaire du contrat

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Pour qu’il y ait résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur, le salarié doit établir les manquements suffisamment graves de ce dernier.

 

Dans son arrêt du 9 décembre 2015 (pourvoi n° 14-25.148), la cour de cassation rappelle que ces manquements ne doivent pas être anciens, à défaut de quoi cela signifie qu’ils n’ont pas empêché la poursuite du contrat de travail, de sorte qu’il n’y a pas matière à prononcer la résiliation judiciaire.

 

Jean-philippe SCHMITT

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La résiliation judiciaire prend effet au jour du jugement qui la prononce

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Dans cette affaire, à la suite de la perte d’un marché, l’employeur avait cessé de fournir du travail à un salarié en considérant que ce dernier était passé au service du nouveau titulaire du marché.

 

Le salarié a saisi les prud’hommes pour obtenir la résiliation judiciaire de son contrat aux torts de son employeur. Devant le Tribunal, le débat juridique a tourné autour de la question du transfert ou non du contrat du salarié au nouveau titulaire du marché.

 

Pour la cour d’appel, il n’y avait pas eu de transfert du contrat de travail, de sorte que l’employeur avait manqué à ses obligations contractuelles en ne fournissant plus de travail au salarié.

 

Il restait donc à décider à quelle date la résiliation judiciaire devait prendre effet.

 

L’on sait à cet égard que, de jurisprudence constante, la résiliation judiciaire du contrat de travail prend effet au jour de la décision qui la prononce, sous réserve que le contrat n’ait pas été rompu avant cette date (Soc. 14 octobre 2009, n° 07-45257, Soc. 24 avril 2013, n° 11-28629).

 

En l’espèce, les juges ont estimé que la résiliation judiciaire produisait effet au 10 juin 2007, soit à la date à laquelle l’employeur avait « mis fin à toute collaboration professionnelle avec le salarié ».

 

Sans surprise, dans son arrêt du 4 mars 2015 (pourvoi n° 13-27126), la Cour de cassation censure cette analyse et rappelle que dans la mesure où le contrat de travail n’avait pas été rompu à la date du 10 juin 2007 et que la relation contractuelle s’était poursuivie après cette date, même si l’employeur avait cessé de fournir du travail au salarié, la résiliation judiciaire ne pouvait pas être prononcée à cette date.

 

Jean-philippe SCHMITT

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Quid de la démission après une demande de résiliation judiciaire ?

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Dans cette affaire, un salarié a sollicité du conseil de prud’hommes la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur, et ce en invoquant différents manquements de la part de ce dernier. Or, pendant le déroulement de la procédure prud’homale,  le salarié a fait le choix de démissionner, et ce sans réserve.

La question posée à la Cour de cassation était de savoir ce que devenait la procédure de résiliation judiciaire ?

Dans son arrêt du 30 avril 2014 (n° 13-10772), la haute juridiction a considéré que la demande de résiliation judiciaire devenait sans objet dès lors que la démission l’avait été sans réserve et que le salarié n’avait pas demandé à ce qu’elle soit requalifiée en prise d’acte.

Ainsi, la chambre sociale précise que l’action en résiliation judiciaire suivie d’une démission devient sans objet, sauf pour le salarié, s’il estime les griefs fondés, d’en demander réparation. En outre, si à la demande du salarié la démission est requalifiée en prise d’acte par le juge, ce dernier doit pour en apprécier le bien-fondé prendre en compte les griefs invoqués par le salarié dans sa demande initiale de résiliation judiciaire devenue caduque.

Mais en l’espèce, il n’y avait rien de tel, le salarié ayant démissionné postérieurement à la demande de résiliation judiciaire sans réserve, et sans avoir demandé la requalification de sa démission en prise d’acte de la rupture de son contrat de travail, les juges n’ont pas pu se prononcer sur la résiliation judiciaire du contrat aux torts de l’employeur.

 

Jean-philippe SCHMITT

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Modification de rémunération et résiliation judiciaire du contrat

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Ce 12 juin 2014, la Chambre sociale de la Cour de cassation vient de rendre deux arrêts importants et d’ores et déjà largement commentés. Deux thèses s’affrontent. Certains affirment que la Cour de cassation opère un revirement de sa jurisprudence. D’autres estiment au contraire qu’il s’agit juste d’un recadrage sans conséquence sur le régime de la modification du contrat de travail.

 

Qu’en est-il exactement ?

 

L’on sait que lorsque le salarié estime que son employeur ne respecte pas ses obligations contractuelles, il peut saisir le conseil de prud’hommes et demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

 

La Cour de cassation considérait jusqu’à présent qu’en modifiant unilatéralement la rémunération du salarié, l’employeur manquait à ses obligations justifiant le prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail à ses torts. C’est ainsi par exemple qu’elle a jugé, le 10 octobre 2007 (pourvoi n° 04-46468) qu’ « en modifiant unilatéralement la rémunération (et les fonctions contractuelles du salarié), l’employeur avait manqué à ses obligations, ce qui justifiait le prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail à ses torts ». Le 18 mai 2011 (pourvoi n° 09-69175), la haute juridiction a même précisé que « la rémunération contractuelle d’un salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié ni dans son montant ni dans sa structure sans son accord, peu importe que l’employeur prétende que le nouveau mode de rémunération est sans effet sur le montant global de la rémunération du salarié ».

 

Par son premier arrêt du 12 juin 2014 (pourvoi n° 13-11448), la Cour de cassation décide pour la première fois que la modification unilatérale de la rémunération qui n’influe pas défavorablement sur la rémunération du salarié ne justifie pas une résiliation judiciaire du contrat aux torts de l’employeur.

 

Dans cette affaire, le salarié avait été engagé en 2007 en tant qu’attaché commercial. Son contrat de travail prévoyait le versement d’une rémunération fixe complétée par des commissions calculées à des taux variables par référence à une grille annexée à son contrat. Un avenant à son contrat lui a été proposé en mars 2008 à effet rétroactif au 1er janvier en vue de la modification de sa rémunération. Dénonçant la modification unilatérale de son contrat, le salarié a décidé de saisir la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat aux torts de l’employeur. Il expliquait ainsi que le mode de rémunération contractuel constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans son accord, peu important que le nouveau mode soit plus avantageux. La Cour de cassation n’est pas strictement de cet avis car, selon elle, la modification appliquée par l’employeur n’avait pas exercé d’influence défavorable sur le montant de la rémunération perçue par le salarié pendant plusieurs années, de sorte que cette modification n’était pas de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.

 

Chaque mot employé par la Cour de cassation dans son attendu est important. En effet, elle retient bien que la modification de la rémunération constitue un manquement de l’employeur, peu importe qu’elle soit ou non profitable au salarié. Simplement, le juge prud’homal étant saisi d’une demande de résiliation judiciaire qui exige des manquements suffisamment graves, il est considéré que la modification de la rémunération étant plus avantageuse pour le salarié, elle ne suffit pas à elle seule à justifier la demande de résiliation judiciaire.

 

Le second arrêt rendu le même jour (Soc. 12 juin 2014 pourvoi n° 12-29063) est dans la droite ligne du précédent. Il retient en effet que la modification de la rémunération qui porte sur un faible montant ne justifie pas une résiliation judiciaire du contrat aux torts de l’employeur.

 

Il était ici question d’un VRP qui reprochait à son employeur d’avoir unilatéralement modifié son taux de commissionnement à la baisse. Il avait ainsi saisi la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat aux torts de l’employeur. Là encore, la Cour de cassation confirme la décision de la cour d’appel et rejette la demande du salarié. Elle décide en effet que la créance de salaire résultant de la modification unilatérale du contrat de travail représentait une faible partie de la rémunération, de sorte que le manquement de l’employeur n’empêchait pas la poursuite du contrat de travail.

 

Ainsi, la Cour de cassation réaffirme qu’une modification unilatérale des conditions de rémunération constitue bien un manquement de l’employeur mais ne justifie pas, lorsque cette modification porte sur un faible montant de la rémunération, la résiliation judiciaire du contrat.

 

Aussi, avec ces deux décisions, la haute juridiction complète son analyse des nouvelles conditions de recevabilité de la prise d’acte et de la résiliation judiciaire du contrat de travail. Dans deux décisions du 26 mars, elle a en effet précisé :

– qu’un salarié ne peut invoquer le non-respect par son employeur de son obligation légale relative à la visite de reprise pour demander la résiliation judiciaire de son contrat si sa demande intervient six mois après son retour,

– que la prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail.

 

Elle donc ajoute aujourd’hui que la modification de la rémunération ne justifie la résiliation du contrat aux torts de l’employeur que si celle-ci a une influence défavorable sur la rémunération ou si elle concerne une partie importante de la rémunération.

Mais cela ne signifie pas que le salarié ne peut pas s’opposer à la modification de son contrat par l’employeur, la Cour de cassation rappelant à juste titre que la modification unilatérale du contrat constitue bien un manquement de l’employeur. Ainsi, si le salarié refuse la modification de son contrat, l’employeur n’a d’autre choix que de poursuivre le contrat aux conditions antérieures ou de le licencier, mais alors le motif de licenciement risque d’être invalidé par le juge prud’homal.

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Quelle est la date de résiliation judiciaire en cas de litige prud’homal ?

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En cas de manquement(s) de l’employeur, et si le salarié décide ni de démissionner, ni de prendre acte de la rupture de son contrat de travail, il peut saisir le conseil de prud’hommes d’une demande de résiliation du contrat de travail.

Dans ce cas, c’est le juge qui prononcera la rupture du contrat s’il estime que les manquements de l’employeur sont suffisamment graves.

Il est à noter que :

– l’employeur ne peut pas demander la résiliation judiciaire d’un contrat de travail puisqu’il dispose des outils nécessaires pour sanctionner ou licencier le salarié fautif,

– la demande de résiliation judiciaire formée par le salarié devant le conseil de prud’hommes ne suspend pas le contrat qui doit s’exécuter jusqu’au prononcé du jugement ou de la décision définitive (notamment en cas d’appel).

Sur ce dernier point, la Cour de cassation rappelle que la date de la résiliation du contrat de travail ne peut être fixée qu’au jour de la décision judiciaire qui la prononce dès lors que le contrat n’a pas été rompu avant cette date. Et si le conseil de prud’hommes a prononcé la résiliation et qu’en appel cette décision est confirmée, la date de rupture du contrat est, en principe, celle du jugement prud’homal.

Dans l’affaire soumise à la cour de cassation (arrêt le 21 janvier 2014), le conseil de prud’hommes avait fait droit à la demande de résiliation judiciaire du salarié et prononcé la date de rupture du contrat au jour du jugement. Compte tenu de l’appel, la cour a examiné l’affaire et décidé de confirmer la décision prud’homale en fixant la date de résiliation au jour du premier jugement.

La difficulté était qu’en l’espèce le contrat avait continué à s’exécuter compte tenu de l’appel inscrit par l’employeur contre le premier jugement.

La cour de cassation précise alors que les juges d’appel doivent vérifier si le salarié est bien resté au service de l’employeur postérieurement au jugement prud’homal prononçant la résiliation du contrat de travail, pour décider à quelle date le contrat de travail a pris fin. Aussi, si le salarié est resté au service de l’employeur et que la cour confirme la résiliation judiciaire, la rupture sera datée du jour du prononcé de l’arrêt (et non du jugement initial).

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