salaire

Minima conventionnel et durée de travail

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S’assurer que le SMIC est bien respecté. Pour l’employeur, identifier les bonnes bases de comparaison pour s’assurer de verser au moins le SMIC est essentiel. En effet, sauf exceptions, le SMIC constitue une valeur « plancher » pour les salariés.

Articuler SMIC et minimum conventionnel. Si l’employeur doit respecter le SMIC, il doit aussi respecter le minimum qui peut être prévu par sa convention collective ou ses avenants. En pratique, il s’agit de taux minima de salaires correspondant à la classification du salarié concerné dans l’échelle des rémunérations de la convention. L’employeur doit alors conjuguer minimum conventionnel et SMIC.

Dans un arrêt du 7 septembre 2017, la Cour de cassation rappelle que les minima conventionnels sont définis par rapport à une durée de travail précise. Aussi, l’appréciation du respect du montant de ces minima doit donc être effectuée au regard de la durée du travail pratiquée dans l’entreprise.

Cass. soc. 7-9-2017 n° 15-26.722

 

Jean-philippe SCHMITT

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Rémunération des temps partiel

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Les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d’entreprise ou d’établissement, sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail (C. trav., art. L. 3123-11).

En matière de rémunération, le principe de proportionnalité s’applique en tenant compte du temps de travail effectué par le salarié, de son ancienneté et de la rémunération versée au salarié à temps complet ayant la même qualification et occupant un poste équivalent.

Il ne peut s’agir que d’un poste équivalent dans l’entreprise ou l’établissement. Si l’emploi occupé par le salarié à temps partiel est unique, aucune comparaison n’est possible et la rémunération est alors fixée de manière contractuelle, sous réserve du respect du Smic et des minimas conventionnels. Si le salarié à temps partiel occupait préalablement un emploi à temps complet, le salaire de référence sera celui antérieurement perçu.

Ces principes sont rappelés par la Cour de cassation dans un arrêt du 7 septembre 2017.

En effet, selon la haute juridiction, aaux termes de l’article L 3123-10 du Code du travail, compte tenu de la durée de son travail et de son ancienneté dans l’entreprise, la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l’établissement ou l’entreprise.

Dès lors que les dispositions d’une convention collective ne comportent pas de mention contraire à ce principe de proportionnalité, les éléments de rémunération qu’elle prévoit doivent être proratisés pour les salariés à temps partiel.

Cass. soc. 7-9-2017 n° 16-19.528

 

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Prise en compte des commissions dans la moyenne de salaire

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Les juges ne peuvent pas, pour limiter à une certaine somme la créance au titre du rappel de salaires pour heures supplémentaires, retenir que la majoration à appliquer pour le calcul de ces heures doit se faire sur le salaire de base et non sur les primes et commissions.

En effet, ils doivent d’abord rechercher si les commissions versées au salarié étaient directement rattachées à son activité personnelle. Dans l’affirmative, ces commission doivent être incluses dans l’assiette du calcul de la majoration.

 

Cass. soc. 31-5-2017 n° 15-29.061

 

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Salaire reconstitué pour le calcul de l’indemnité de licenciement

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Le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celui des douze ou des trois derniers mois précédant l’arrêt de travail pour maladie.

Ce principe est rappelé par l’arrêt du 23 mai 2017 (n° 15-22223) rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation.

Dans cette affaire, les juges du fond avaient rejeté la demande du salarié réclamant un solde d’indemnité de licenciement, au motif qu’en l’absence de dispositions le prévoyant dans la convention collective, le salarié ne peut prétendre à ce que le montant de son indemnité soit calculé sur la base des salaires qu’il aurait perçus si son contrat n’avait pas été suspendu pour cause de maladie.

Cette analyse est censurée par la haute juridiction au visa des articles L. 1234-9 et R. 1234-4 du code du travail.

Il faut donc retenir que pour le salarié en arrêt de travail au moment ou juste avant son licenciement, l’indemnité de licenciement à laquelle il a droit se calcule eu égard au salaire reconstitué, c’est-à-dire au salaire qu’il aurait perçu s’il n’avait pas été en arrêt.

 

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L’attestation Pôle emploi ne prouve pas le paiement du salaire

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Ni l’attestation Pôle emploi, ni une fiche de paie ne permettent de prouver le paiement du salaire.

Selon la Cour de cassation, par arrêt du 21 septembre 2016 (n° 15-12107), l’attestation que l’employeur communique à Pôle emploi et au salarié quittant l’entreprise, qui contient entre autres des éléments relatifs à ses derniers salaires, ne permet pas de prouver le paiement d’un élément de rémunération, en l’espèce une prime de résultat. La Haute Cour confirme en outre sa jurisprudence sur l’insuffisance de la délivrance du bulletin de paie à prouver le paiement du salaire.

Elle rappelle que l’employeur doit prouver notamment par la production de pièces comptables que le salaire a été payé. Les employeurs réglant les salaires par chèque ou virement bancaire, ce qui est obligatoire pour les montants mensuels dépassant 1 500 € (Décret 85-1073 du 7-10-1985) ne devraient guère éprouver de difficultés à cet égard.

L’arrêt est rendu au visa de l’article 1315 du Code civil (posant les principes en matière de charge de la preuve), repris sans changement sous un nouvel article 1353 du même Code, en application de l’ordonnance 2016-131 du 10 février 2016.

 

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Rémunération variable : quid de l’objectif non déterminé par l’employeur ?

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De nombreux contrats de travail prévoient que la rémunération sera composée d’un fixe et d’un variable. Ce dernier dépend le plus souvent des objectifs fixés par l’employeur et donc des résultats obtenus par le salarié.

 

Mais qu’en est-il lorsque ces objectifs ne sont pas fixés par l’employeur ?

 

Dans un arrêt du 28 septembre 2016, la cour de cassation rappelle que lorsque la part variable de la rémunération contractuelle du salarié dépend de la réalisation d’objectifs fixés chaque année unilatéralement par l’employeur et que celui-ci, au cours de deux exercices, n’a pas précisé au salarié les objectifs à réaliser ni les conditions de calcul vérifiables de sa part variable, cet élément de rémunération doit être versé intégralement pour chaque exercice (Cass. soc. 28-9-2016 n° 15-10.736).

 

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Une différence de rémunération en fonction du coût de la vie ?

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Au sein d’une entreprise disposant de plusieurs établissements, la cour de cassation décide que l’employeur peut différencier la rémunération des salariés effectuant le même travail pour tenir compte du coût de la vie des villes dans lesquelles ses établissements sont implantés.

Rappelons en effet qu’une différence de traitement établie par engagement unilatéral ne peut être pratiquée entre des salariés relevant d’établissements différents et exerçant un travail égal ou de valeur égale que si elle repose sur des raisons objectives, dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence.

Dans cette affaire, ayant constaté que la disparité du coût de la vie invoquée par l’employeur pour justifier la différence de rémunération entre les salariés d’un établissement situé en Ile-de-France et ceux d’un établissement de Douai était établie, la cour d’appel en a exactement déduit que cette différence de traitement reposait sur une justification objective pertinente (Cass. soc. 14-9-2016 n° 15-11.386 FS-PBRI).

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Quelle preuve pour le paiement du salaire ?

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Certains litiges concernent le non paiement du salaire.

Certains employeurs objectent que la preuve du paiement résulte de la remise d’un bulletin de paie mentionnant que le salaire est réglé par chèque ou virement.

Pour la cour de cassation, cet argument ne suffit pas puisque rien ne prouve que le salaire mentionné au bulletin de paie a été réellement payé, et en totalité.

Dans plusieurs arrêts du 21 septembre 2016, la cour de cassation rappelle que la délivrance du bulletin de paie ou la communication d’une attestation Pôle emploi ne suffisent pas à apporter la preuve du paiement du salaire.

L’employeur doit rapporter cette preuve notamment par la production de pièces comptables (Cass. soc. 21-9-2016 n°s 15-12.107, 15-12.108 et 15-12.109), seules susceptibles de certifier le paiement réel.

 

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Même favorable, une modification de la structure de la rémunération doit être acceptée par le salarié

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Dans cette affaire, un salarié a été embauché en tant que chef des ventes, poste où il bénéficiait d’un salaire fixe et de primes d’objectifs variables.

Ce salarié a ensuite été promu avec une augmentation notable de sa rémunération accompagnée d’une suppression des primes d’objectifs. Il a ensuite saisi le juge prud’homal de diverses demandes, dont le rappel des primes supprimées en invoquant une modification de la structure de sa rémunération à laquelle il n’avait pas consenti.

Les premiers juges lui ont donné raison et la cour de cassation a validé leur analyse, et ce selon un arrêt rendu le 6 juin 2016 (pourvoi n°15-10116).

Ainsi, le salarié doit consentir à la modification de son contrat qui résultait en l’espèce de la modification de la structure de sa rémunération et ce même si le changement apporté à sa rémunération lui est favorable.

Or, dans cette affaire, l’employeur n’était pas en mesure de prouver son accord, notamment par la production d’un avenant signé.

Le caractère favorable de la modification ne permet donc pas à l’employeur d’échapper à la contrainte de devoir justifier de l’accord écrit du salarié. Le fait que la modification est favorable à ce dernier ne pouvant constituer une présomption d’accord.

 

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L’employeur ne peut toucher à la rémunération variable en modifiant le secteur géographique du salarié

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En matière de modification ou changement des conditions du contrat de travail, tout est souvent affaire d’espèce. Néanmoins, certaines règles demeurent intangibles, comme le fait de ne pas pouvoir toucher à la rémunération du salarié sans son accord préalable.

 

Dans cette affaire tranchée par la Cour de cassation le 11 mai 2016, le juge a relevé que la modification du secteur géographique d’activité du salarié entraînait une redéfinition des objectifs de vente sur lesquels était calculée sa rémunération variable, ce dont il résultait que le contrat de travail avait été unilatéralement modifié par l’employeur.

 

Cette décision est intéressante car si l’employeur pouvait modifier le secteur de prospection de son salarié, ce changement ne devait pas impacter la rémunération consécutive du salarié.

 

Or, le salarié s’est justement plaint de perdre sa rémunération variable.

 

Les juges ne pouvaient donc pas en l’espèce décider que la prise d’acte de la rupture par le salarié produisait les effets d’une démission sans examiner au préalable si le manquement de l’employeur à ses obligations avait empêché la poursuite du contrat de travail.

 

Ainsi, les juges du travail doivent vérifier concrètement les impacts sur la rémunération, en l’occurrence variable, en cas de changement de secteur géographique. Si cette rémunération est affectée, l’employeur doit recueillir l’accord préalable de son salarié sous peine d’être sanctionné pour manquement fautif (Cass. soc. 11-5-2016 n° 14-26.990).

 

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Rétrogradation avec diminution des responsabilités : la baisse de rémunération est valable

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Un salarié chauffeur livreur avait fait l’objet d’une sanction disciplinaire de rétrogradation avec diminution de rémunération pour avoir, le mois précédent, jeté dans une benne à ordures des colis qui devaient être livrés. Si le salarié avait donné son accord écrit à cette modification de son contrat de travail, il avait ensuite saisi la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail et de paiement d’un rappel de salaires pour sanction disciplinaire illicite.

 

Devant les juges, il a en effet expliqué qu’une réduction de salaire prononcée en raison d’un comportement fautif ne pouvait être décidée qu’à l’occasion d’une modification des fonctions et d’une diminution de responsabilités, à défaut il s’agirait d’une sanction pécuniaire illicite.

 

Or, en l’espèce, la rémunération et le coefficient avaient été diminués mais ses fonctions, et notamment ses responsabilités de chef d’équipe, avaient été maintenues.

 

La cour d’appel a rejeté les demandes, ce qu’a confirmé la Cour de cassation à l’occasion d’un arrêt rendu le 5 novembre 2015 (pourvoi n° 14-17800). En effet, il résultait de l’examen du dossier qu’après sa rétrogradation, le salarié avait bien été déchargé des tournées où il était chef d’équipe au profit d’autres tournées où il n’avait pas de fonction d’encadrement, de sorte que ses fonctions avaient été modifiées en cohérence avec son déclassement catégoriel. La diminution consécutive de la rémunération était donc justifiée.

 

Avec cet arrêt, l’on peut donc rappeler que la baisse de rémunération consécutive à une rétrogradation est licite dès lors qu’elle résulte d’une affectation à un niveau inférieur. Toutefois, la baisse de rémunération qui ne correspond pas à un changement de poste réel, est considérée comme une sanction pécuniaire interdite.

 

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CDD : la requalification en CDI n’entraîne pas automatiquement le paiement des périodes interstitielles

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Le salarié engagé par plusieurs contrats à durée déterminée non successifs et dont le contrat de travail est requalifié, par le juge prud’homal, en un contrat à durée indéterminée (CDI) peut prétendre à un rappel de salaire au titre des périodes non travaillées séparant chaque contrat. Le salarié doit toutefois prouver qu’il s’est tenu à la disposition de l’employeur pendant ces périodes pour effectuer un travail.

 

Un arrêt rendu par la Cour de cassation le 16 septembre 2015 (pourvoi n° 14-16277) permet de revenir sur cette question.

 

Par le passé, la Cour de cassation a déjà jugé que l’inscription du salarié à Pôle Emploi pendant les périodes non travaillées et la perception en conséquence d’indemnités de chômage n’excluent pas à eux seuls que le salarié ne se soit pas tenu à la disposition de l’employeur.

 

Dans cette nouvelle affaire, un salarié avait conclu 49 CDD entre 2005 et 2009. Il avait, devant la cour d’appel, bénéficié du paiement d’une indemnité de requalification ainsi qu’un rappel de salaires pour les périodes interstitielles. La cour d’appel avait en effet considéré qu’il était présumé que le salarié s’était tenu à la disposition de l’employeur pendant les périodes interstitielles, et que c’était à l’employeur de renverser cette présomption en démontrant par exemple que le salarié avait refusé de travailler pendant cette période.

 

La Cour de cassation n’a pas suivi le cour d’appel estimant qu’il appartenait au seul salarié d’établir qu’il s’était tenu à la disposition de l’employeur pendant les périodes interstitielles.

 

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L’astreinte dans des locaux mis à disposition dans l’enceinte de l’entreprise est du temps de travail effectif

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L’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise (article. L. 3121-5 du code du travail). Un salarié

 

Dans cette affaire, il était question d’un salarié gardien de salles dans un musée qui avait effectué 70 semaines d’astreintes en l’espace de 5 ans, astreintes durant lesquelles il bénéficiait d’un logement situé dans l’enceinte du musée. Estimant notamment que ces temps d’astreinte constituaient du temps de travail effectif, il a saisi le conseil de prud’hommes pour obtenir le paiement de diverses sommes.

 

La cour d’appel a rejeté la demande du salarié au motif qu’en temps normal, l’intéressé était libre de vaquer à des occupations personnelles, de sorte que même logé au sein du musée il restait dans sa sphère privée.

 

Dans son arrêt du 17 septembre 2015 (pourvoi n° 14-11940), la Cour de cassation censure cette analyse et retient que lorsque l’astreinte ne se déroule ni au domicile ni à proximité, mais dans des locaux aménagés et imposés par l’employeur, et où le salarié doit demeurer afin de répondre sans délai à toute demande d’intervention, l’astreinte constitue alors du temps de travail effectif.

 

En l’espèce, pendant ces périodes d’astreinte, le salarié était bien tenu de rester dans l’enceinte du musée afin de pouvoir répondre aux situations d’urgence, et il ne pouvait en sortir que sur autorisation de l’employeur. Il y avait donc bien temps de travail effectif, à rémunérer comme tel.

 

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La retenue opérée au titre de commissions indûment perçues ne doit pas dépasser le 1/10ème du salaire exigible

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Dans cette affaire, un employeur a procédé à des retenues sur salaire pendant quatre mois afin de récupérer des commissions indûment perçues ainsi que les congés payés y afférents par l’un de ses commerciaux.

 

Or, ces retenues, d’un montant total de 9 684,33 €, avaient été effectuées au-delà du 1/10ème du salaire net exigible par le salarié. Selon l’employeur, la limite du 1/10ème ne s’appliquait pas dès lors qu’il ne s’agissait pas d’avances en espèces soumises à ce plafonnement.

 

Telle n’est pas la solution consacrée par les juges. Selon la haute juridiction, ces commissions s’analysaient bien comme des avances en espèces, de sorte que les retenues opérées ne pouvaient pas excéder le 1/10ème du salaire exigible, et ce conformément à l’article L3251-3 du code du travail (Soc. 23 juin 2015, n° 14-11315).

 

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Egalité de traitement dans l’octroi d’une augmentation individuelle

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Certains ont présenté l’arrêt rendu par la cour de cassation le 20 mai 2015 comme un arrêt novateur étendant l’application du principe « A travail égal, salaire égal » aux augmentations individuelles de salaires.

 

En réalité, il ne s’agit que d’une confirmation de jurisprudence car il a déjà été jugé que le refus d’un salarié d’effectuer des déplacements nécessitant un hébergement extérieur constituait une cause objective et pertinente du refus de l’employeur de lui accorder les augmentations individuelles de salaire accordées à ses trois autres collègues (Cass. soc. 15 septembre 2010 n° 08-45.058).

 

Dans l’affaire du 20 mai 2015 (arrêt 13-13967), il était question d’une salariée sollicitant un rappel de salaires au titre de la méconnaissance du principe d’égalité de traitement par rapport à ses collègues bénéficiant d’une rémunération variable plus importante qu’elle et ayant bénéficié d’augmentations de leurs rémunérations de base, contrairement à elle. Pour justifier cette différence de traitement, l’employeur invoquait les meilleures performances des autres salariés.

 

La Cour d’Appel avait considéré que l’employeur pouvait parfaitement bien justifier la différence de rémunération individuelle par le niveau des performances atteint.

 

La Cour de Cassation estime cette analyse insuffisante au motif qu’il aurait dû être fait état d’éléments « objectifs et pertinents » permettant de justifier la différence de traitement. Or, l’employeur, qui se doit de justifier des raisons des augmentation différenciée entre salariés, ne peut se contenter d’évoquer les meilleures performances constatées.

 

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