salaire

Heures travaillées : la charge de la preuve ne doit pas peser exclusivement sur le salarié

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En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles (art. L. 3171-4 du code du travail).

 

Dans cette affaire, un salarié, licencié pour faute grave demandait le paiement d’un rappel d’heures supplémentaires. La cour d’appel avait rejeté cette demande en considérant que les documents produits par le salarié pour prouver les heures réclamées ne couvraient qu’une faible partie de la période en cause et étaient insuffisamment précis pour permettre à l’employeur de les discuter utilement.

 

Cette analyse a été sanctionnée par la Cour de cassation qui souligne, dans son arrêt du 25 mars 2015 (pourvoi n° 13-26469), que le salarié produisait des fiches hebdomadaires de pointage, des fiches « d’heures au mois » pour l’année 2008 et le mois de septembre 2009, et deux attestations d’anciens collègues affirmant que le salarié effectuait des heures supplémentaires au cours des plusieurs mois. Pour la haute juridiction, avec de tels éléments, le salarié avait suffisamment étayé sa demande et permettait ainsi à l’employeur d’apporter ses propres éléments de contradiction.

 

Les premiers juges ne pouvaient donc pas en l’espèce rejeter la demande du salarié, sauf à faire peser la charge de la preuve des horaires effectués sur le seul salarié, ce que réfute la cour de cassation.

 

Cette nouvelle affaire montre ainsi que le salarié peut souvent se contenter de ne produire que quelques documents pour obliger l’employeur à fournir tous les éléments en sa possession, à charge alors pour le juge de trancher le litige.

 

Jean-philippe SCHMITT

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La situation économique de l’entreprise peut justifier le non-paiement d’une prime d’objectifs

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L’employeur et le salarié peuvent convenir d’une rémunération variable dont le montant résulte de la réalisation par le salarié d’objectifs fixés annuellement d’un commun accord. Dans ce cas, s’ils n’aboutissent pas à un accord pour une année, il appartient aux juges de fixer l’objectif de résultat par référence aux années antérieures.

 

Qu’en est-il en cas de situation économique difficile ?

 

Par arrêt du 12 février 2015 (Soc. n° 13-22098), la Cour de cassation a considéré que lorsque la situation économique de l’entreprise le justifiait, le juge pouvait décider du non-paiement de la prime d’objectifs.

 

Il s’agit toutefois pour le juge de s’assurer que la situation économique avancée par l’employeur est réellement difficile, comme en l’espèce où il était évoqué une inversion de tendance dans l’activité globale de l’entreprise.

 

Jean-philippe SCHMITT

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À l’employeur de prouver qu’il a bien payé le salaire

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C’est une jurisprudence dorénavant bien établie. Lorsqu’un salarié réclame le paiement de son salaire et que l’employeur lui objecte le lui avoir déjà payé, il ne peut se contenter de produire les bulletins de paie. En effet, c’est l’employeur qui à la charge de la preuve et qui doit prouver qu’il a effectivement payé les sommes en cause, notamment en produisant des pièces comptables. Ainsi, ce n’est pas au salarié de démontrer qu’il n’a pas reçu ses salaires et le juge ne peut pas par exemple lui demander de produire ses relevés de comptes personnels (Soc. 10 avril 2013, n° 12-15259 D).

 

Cette règle a été rappelée dans cette affaire où, suite à son licenciement, un salarié avait saisi la juridiction prud’homale d’une demande en paiement d’un rappel de salaire, la société ayant été entre temps placée en liquidation judiciaire. Les premiers juges ont rejeté la demande du salarié qui soutenait ne pas avoir perçu la totalité de ses salaires. Ils ont ainsi estimé que, dans la mesure où l’intéressé n’avait pas contesté les sommes versées dans le solde de tout compte, ces sommes devaient être considérées comme une reconnaissance « de facto » des sommes figurant dans les bulletins de salaire. Les juges soulignaient également que ces bulletins mentionnaient que ces sommes avaient été réglées, soit par virement, soit par chèque.

 

La Cour de cassation censure une telle analyse. Selon arrêt du 27 novembre 2014, elle rappelle qu’il appartient à l’employeur de rapporter la preuve du paiement des salaires afférents au travail effectivement accompli par le salarié. A défaut, le salaire est considéré comme impayé et reste donc dû.

 

Jean-philippe SCHMITT

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Égalité de traitement : le diplôme ne justifie pas tout !

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La seule différence de diplômes ne permet pas de justifier une différence de rémunération entre des salariés, sauf s’il est démontré que la possession d’un diplôme spécifique atteste de connaissances particulières utiles à l’exercice de la fonction occupée.

 

Dans cette affaire, un salarié réclamait l’application du principe « à travail égal, salaire égal » et se plaignait d’être moins bien rémunéré que l’un de ses collègues qui disposait d’une classification et d’une rémunération supérieures. Il s’estimait légitime en sa demande au motif que ce collègue occupait les mêmes fonctions au sein du même service, avec une ancienneté moindre et un diplôme d’ingénieur qu’il n’avait pas.

 

Par un arrêt du 13 novembre 2014 (Chambre sociale n° 12-20.069), la Cour de cassation lui donne raison. Elle rappelle à cette occasion que « la seule différence de diplômes ne permet pas de fonder une différence de rémunération entre des salariés qui exercent les mêmes fonctions, sauf s’il est démontré par des justifications, dont il appartient au juge de contrôler la réalité et la pertinence, que la possession d’un diplôme spécifique atteste de connaissances particulières utiles à l’exercice de la fonction occupée ».

 

Ainsi, en l’espèce, dans la mesure où l’expérience acquise par le salarié lésé pendant plus de vingt ans compensait très largement la différence de niveau de diplôme invoquée pour justifier sa différence de situation par rapport à son collègue, et dès lors qu’il n’était pas démontré que la détention du diplôme d’ingénieur était utile à l’exercice de la fonction occupée par les deux salariés, la disparité de traitement n’est pas justifiée.

 

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Principe d’égalité salariale : la définition des travaux de valeur égale

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A l’occasion d’un arrêt très intéressant rendu le 22 octobre 2014 (n° 13-18.362), la Cour de cassation rappelle qu’un même travail ou des travaux de valeur égale sont ceux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

 

Dans cette affaire, il était question d’une salariée engagée en 2004 et devenue cadre directeur des ressources humaines. Après son licenciement pour faute grave en 2009, elle a saisi le conseil de prud’hommes de plusieurs demandes, dont une relative à des rappels de salaires en raison d’une inégalité salariale.

 

De jurisprudence constante, l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre hommes et femmes, pour un même travail ou un travail de valeur égale. Sont ainsi considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse (art. L.3221-4 du code du travail).

 

En l’espèce, les juges du fond avaient rejeté la demande de la salariée sans même se livrer à une analyse comparée de la situation, des fonctions et des responsabilités de la salariée avec celles des autres salariés, membres du comité de direction.

 

Ainsi, la cour de cassation a censuré l’arrêt rendu par la cour d’appel qui aurait dû rechercher si les fonctions respectivement exercées par ces membres n’étaient pas de valeur égale à celles de la salariée. Ce n’est qu’ensuite de cette comparaison que la cour aurait dû faire droit ou écarter les demandes de la salariée.

 

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Paiement du salaire en l’absence de visite de reprise

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Par trois arrêts en date du 23 septembre 2014, la Cour de cassation a jugé que l’employeur qui ne procède pas à la visite de reprise demandée par le salarié doit lui payer son salaire pour la totalité de la période antérieure à la prise d’acte.

En l’espèce, un salarié a eu un arrêt de travail d’une durée supérieure à 3 mois qui a pris fin le 14 août 2009. Il a pris acte de la rupture de son contrat le 22 mars 2010 en invoquant des manquements de l’employeur à ses obligations, notamment l’absence d’organisation d’une visite de reprise.

La Cour de cassation a notamment condamné l’employeur à lui verser le montant des salaires correspondant à la période comprise entre le 14 août 2009 et le 22 mars 2010. En effet, à l’issue d’un arrêt de travail d’au moins 30 jours, l’employeur est tenu d’organiser une visite de reprise auprès du médecin du travail pour vérifier l’aptitude du salarié (article R4624-22 du Code du travail. A défaut, il est régulièrement jugé que le contrat de travail reste suspendu ; mais si le salarié revient néanmoins travailler ou si le salarié se tient à la disposition de l’employeur mais que ce dernier ne donne pas suite à ses demandes réitérées d’organiser une visite de reprise, le salaire est dû.

 

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C’est à l’employeur de prouver le paiement du salaire

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Il est toujours utile de rappeler quelques principes dorénavant bien établis. En l’espèce, il s’agissait d’un litige prud’homal concernant le non paiement du salaire. L’employeur soutenait avoir tout réglé à son salarié, y compris pendant la période de suspension du contrat de travail pour arrêt maladie (complément de salaire). Pour étayer ses affirmations, il avait produit un tableau reprenant point par point les sommes figurant aux bulletins de paie. Les juges prud’homaux ont considéré que la preuve était rapportée du paiement des salaires, de sorte que le salarié a été débouté de sa réclamation.

Sans surprise, la Cour de cassation a censuré l’analyse des juges du fond. Par son arrêt du 9 juillet 2014 (pourvoi n° 13-17315), elle a considéré que l’employeur ne justifiait pas, notamment par la production de pièces comptables, du paiement du salaire, de sorte que le tableau était à lui seul insuffisant pour écarter la demande du salarié.

 

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Détermination unilatérale des objectifs par l’employeur

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La Cour de cassation a rappelé dans un arrêt du 2 avril 2014 (n° 12-29381) que si l’employeur peut fixer unilatéralement les objectifs d’un salarié dans le cadre de son pouvoir de direction, il est nécessaire que ces objectifs soient réalisables et portés à la connaissance du salarié en début d’exercice.

La difficulté dans cette affaire était que la connaissance par le salarié des objectifs fixés par l’employeur n’était pas établie.

Pourtant, le salarié avait été licencié. Contestant la rupture devant le Conseil de prud’hommes, le licenciement pour insuffisance professionnelle a été jugé sans cause réelle et sérieuse, mais le salarié a également obtenu que la part variable de la rémunération du salarié liée à ces objectifs devait lui être payée intégralement.

En effet, ainsi qu’elle l’a jugé précédemment, la Cour de cassation considère que faute pour l’employeur d’avoir précisé au salarié les objectifs à réaliser ainsi que les conditions de calcul vérifiables et en l’absence de période de référence dans le contrat de travail, que cette rémunération devait être payée intégralement (Soc. 10 juillet 2013).

 

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Calcul de la rémunération dépendant d’éléments en possession de l’employeur

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Dans cette affaire, il était question d’une salariée qui demandait un rappel de salaire pour les années 2009 à 2011. Pour justifier cette demande, elle soutenait que son statut de représentante syndicale l’avait freiné dans son évolution de carrière et qu’elle avait dès lots été victime de discrimination syndicale.

Dans l’entreprise en cause, un protocole d’accord sur l’exercice du droit syndical garantissait au salarié mandaté que l’évolution de sa rémunération annuelle ne pouvait pas être inférieure à la moyenne des évolutions de l’ensemble des autres membres du personnel de même emploi ou, à défaut, de même niveau de qualification de l’organisme. Ce même protocole prévoyait  par ailleurs une comparaison annuelle entre l’évolution de la rémunération du salarié mandaté et la moyenne des évolutions de l’ensemble du personnel.

Or, la difficulté était que si l’employeur avait remis à la salariée, pour les années en cause, un document sur lequel figurait le total des points de compétences attribués au 1er janvier de chacune des années concernées ainsi que la moyenne obtenue en tenant compte du nombre de salariés de même niveau de qualification, aucune autre explication n’était fournie.

La salariée s’en est évidemment plaint en considérant qu’il ne lui était pas possible de calculer le préjudice de salaire subi. Elle n’a pas été suivie par les premiers juges qui s’étaient contentés de lui reprocher de ne pas produire les éléments utiles à sa réclamation.

Par arrêt du 4 juin 2014 (n° 13-13672), la Cour de cassation censure le raisonnement des premiers juges ; selon la haute juridiction, lorsque le calcul de la rémunération dépend d’éléments détenus par l’employeur, celui-ci est tenu de les produire en vue d’une discussion contradictoire.

Cet arrêt est susceptible d’avoir une portée beaucoup plus générale que la seule spécificité des faits de l’espèce. En effet, il existe de nombreux cas où la rémunération variable convenue avec le salarié dépende d’éléments que seul l’employeur peut justifier (exemple du commissionnement en fonction du chiffre d’affaires). Aussi, à défaut de production de ces éléments, le juge doit en tirer les conséquences et en fonction des explications et des calculs du salarié chiffrer la demande salariale qui lui est faite.

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Pas de retenue sur salaire en cas de dépassement de forfait téléphonique

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On le sait, le salarié encourt une sanction disciplinaire s’il ne respecte pas les obligations imposées par l’employeur.

Si l’obligation consiste  en l’interdiction de  l’utilisation du téléphone professionnel à des fins privées, le salarié se doit de respecter les consignes.

Pour autant, l’employeur ne peut pas retenir le dépassement d’abonnement sur la paie car dans ce cas, les retraits constitueraient des sanctions pécuniaires prohibées par l’article L1331-2 du Code du travail.

La Cour de cassation vient de rappeler ce principe dans un arrêt du 15 mai 2014 (n° 12-30148) dans lequel elle précise que la retenue d’une somme au seul motif du dépassement du forfait téléphonique attaché au téléphone professionnel du salarié constitue une sanction pécuniaire illicite.

Autrement dit, si l’employeur entend sanctionner un salarié en raison du dépassement de son forfait téléphonique, il doit utiliser l’avertissement, ou la mise à pied  selon l’importance de la faute mais en aucun cas il ne peut facturer le surcoût au salarié et le retirer sur la paie.

 

Jean-philippe SCHMITT
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Retour de maternité à une rémunération équivalente

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Au retour de son congé de maternité, la règle est que la salariée retrouve son poste initial et les avantages acquis précédemment. Si sa réintégration se fait, en priorité, dans le précédent emploi, l’employeur peut aussi être amené à lui confier un emploi similaire à celui qu’elle occupait précédemment assorti d’une rémunération équivalente dans l’hypothèse où la réintégration dans l’ancien poste n’est pas possible (art. L. 1225-25 du code du travail).

Dans cette affaire, il était question d’une salariée, chargée d’affaires dans une banque, qui avait été successivement en congé maladie, congé maternité puis en congés payés. Au terme de ces arrêts, l’employeur lui a notifié son changement d’affectation à échéance d’un mois. La salarié contestant cette mutation a saisi la juridiction prud’homale d’une demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur.

La difficulté pour l’employeur était qu’au retour de son congé de maternité, la salariée n’avait retrouvé ni son précédent emploi de chargée d’affaires, ni un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. C’est ce qu’a dénoncé précisément la salariée dont la situation a perduré au moment où les juges ont été amenés à se prononcer. Il a en l’espèce été considéré qu’il y avait bien là un manquement de l’employeur rendant impossible la poursuite du contrat de travail.

Ainsi, dans son arrêt du 2 avril 2014 (n° 12-27849), la Cour de cassation rappelle que l’employeur commet une faute contractuelle s’il ne réintègre pas la salariée dans un emploi similaire, c’est-à-dire dans un emploi n’entraînant aucune modification de son contrat de travail.

 

Jean-philippe SCHMITT

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Modification de rémunération et résiliation judiciaire du contrat

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Ce 12 juin 2014, la Chambre sociale de la Cour de cassation vient de rendre deux arrêts importants et d’ores et déjà largement commentés. Deux thèses s’affrontent. Certains affirment que la Cour de cassation opère un revirement de sa jurisprudence. D’autres estiment au contraire qu’il s’agit juste d’un recadrage sans conséquence sur le régime de la modification du contrat de travail.

 

Qu’en est-il exactement ?

 

L’on sait que lorsque le salarié estime que son employeur ne respecte pas ses obligations contractuelles, il peut saisir le conseil de prud’hommes et demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

 

La Cour de cassation considérait jusqu’à présent qu’en modifiant unilatéralement la rémunération du salarié, l’employeur manquait à ses obligations justifiant le prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail à ses torts. C’est ainsi par exemple qu’elle a jugé, le 10 octobre 2007 (pourvoi n° 04-46468) qu’ « en modifiant unilatéralement la rémunération (et les fonctions contractuelles du salarié), l’employeur avait manqué à ses obligations, ce qui justifiait le prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail à ses torts ». Le 18 mai 2011 (pourvoi n° 09-69175), la haute juridiction a même précisé que « la rémunération contractuelle d’un salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié ni dans son montant ni dans sa structure sans son accord, peu importe que l’employeur prétende que le nouveau mode de rémunération est sans effet sur le montant global de la rémunération du salarié ».

 

Par son premier arrêt du 12 juin 2014 (pourvoi n° 13-11448), la Cour de cassation décide pour la première fois que la modification unilatérale de la rémunération qui n’influe pas défavorablement sur la rémunération du salarié ne justifie pas une résiliation judiciaire du contrat aux torts de l’employeur.

 

Dans cette affaire, le salarié avait été engagé en 2007 en tant qu’attaché commercial. Son contrat de travail prévoyait le versement d’une rémunération fixe complétée par des commissions calculées à des taux variables par référence à une grille annexée à son contrat. Un avenant à son contrat lui a été proposé en mars 2008 à effet rétroactif au 1er janvier en vue de la modification de sa rémunération. Dénonçant la modification unilatérale de son contrat, le salarié a décidé de saisir la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat aux torts de l’employeur. Il expliquait ainsi que le mode de rémunération contractuel constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans son accord, peu important que le nouveau mode soit plus avantageux. La Cour de cassation n’est pas strictement de cet avis car, selon elle, la modification appliquée par l’employeur n’avait pas exercé d’influence défavorable sur le montant de la rémunération perçue par le salarié pendant plusieurs années, de sorte que cette modification n’était pas de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.

 

Chaque mot employé par la Cour de cassation dans son attendu est important. En effet, elle retient bien que la modification de la rémunération constitue un manquement de l’employeur, peu importe qu’elle soit ou non profitable au salarié. Simplement, le juge prud’homal étant saisi d’une demande de résiliation judiciaire qui exige des manquements suffisamment graves, il est considéré que la modification de la rémunération étant plus avantageuse pour le salarié, elle ne suffit pas à elle seule à justifier la demande de résiliation judiciaire.

 

Le second arrêt rendu le même jour (Soc. 12 juin 2014 pourvoi n° 12-29063) est dans la droite ligne du précédent. Il retient en effet que la modification de la rémunération qui porte sur un faible montant ne justifie pas une résiliation judiciaire du contrat aux torts de l’employeur.

 

Il était ici question d’un VRP qui reprochait à son employeur d’avoir unilatéralement modifié son taux de commissionnement à la baisse. Il avait ainsi saisi la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat aux torts de l’employeur. Là encore, la Cour de cassation confirme la décision de la cour d’appel et rejette la demande du salarié. Elle décide en effet que la créance de salaire résultant de la modification unilatérale du contrat de travail représentait une faible partie de la rémunération, de sorte que le manquement de l’employeur n’empêchait pas la poursuite du contrat de travail.

 

Ainsi, la Cour de cassation réaffirme qu’une modification unilatérale des conditions de rémunération constitue bien un manquement de l’employeur mais ne justifie pas, lorsque cette modification porte sur un faible montant de la rémunération, la résiliation judiciaire du contrat.

 

Aussi, avec ces deux décisions, la haute juridiction complète son analyse des nouvelles conditions de recevabilité de la prise d’acte et de la résiliation judiciaire du contrat de travail. Dans deux décisions du 26 mars, elle a en effet précisé :

– qu’un salarié ne peut invoquer le non-respect par son employeur de son obligation légale relative à la visite de reprise pour demander la résiliation judiciaire de son contrat si sa demande intervient six mois après son retour,

– que la prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail.

 

Elle donc ajoute aujourd’hui que la modification de la rémunération ne justifie la résiliation du contrat aux torts de l’employeur que si celle-ci a une influence défavorable sur la rémunération ou si elle concerne une partie importante de la rémunération.

Mais cela ne signifie pas que le salarié ne peut pas s’opposer à la modification de son contrat par l’employeur, la Cour de cassation rappelant à juste titre que la modification unilatérale du contrat constitue bien un manquement de l’employeur. Ainsi, si le salarié refuse la modification de son contrat, l’employeur n’a d’autre choix que de poursuivre le contrat aux conditions antérieures ou de le licencier, mais alors le motif de licenciement risque d’être invalidé par le juge prud’homal.

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Reprise du paiement du salaire intégral (sans déduction d’IJSS) dans le mois de l’inaptitude

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Lorsqu’un salarié a été déclaré inapte à son poste de travail et qu’il n’est ni reclassé ni licencié dans le délai d’un mois, il résulte des articles L1226-4 et 1226-11 du Code du trvail que l’employeur doit lui verser, jusqu’à son reclassement ou son licenciement, le montant du salaire du poste qu’il occupait avant la suspension de son contrat de travail.

Dans l’affaire soumise à la cour de cassation, la question se posait de savoir si l’employeur, subrogé dans les droits du salarié dans la perception des indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS), devait reverser à la fois la somme liée à l’inaptitude et les IJSS.

De jurisprudence constante, l’employeur reste tenu de verser le salaire, même si le salarié perçoit des indemnités journalières de sécurité sociale. Ainsi, il ne peut opérer aucune réduction car la somme qui doit être versée est fixée forfaitairement au montant du salaire antérieur à la suspension du contrat de travail (en ce sens soc. 16 février 2005, n° 02-43792, et encore très récemment soc. 24 avril 2013, n° 12-13058).

Par son arrêt du 18 décembre 2013, la cour de cassation confirme sa jurisprudence.

Contrairement à la cour d’appel qui avait distingué selon que l’employeur est subrogé ou non dans la perception des IJSS, la haute juridiction a estimé que cette distinction n’a pas lieu d’être : le salarié était donc en droit de cumuler le salaire dont l’employeur avait repris le versement et les IJSS. Dès lors, ces dernières n’ont pas à être déduites du salaire maintenu, y compris en cas de subrogation.

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Cass. soc. 18 décembre 2013, n° 12-16460

Le représentant du personnel ne doit subir aucune perte de salaire du fait de l’exercice de son ou ses mandats

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Il résulte d’une jurisprudence constante que le représentant du personnel ne doit subir aucune perte de rémunération du fait de l’exercice de sa mission d’élu.

Dans cette affaire, il était question d’un salarié occupant un poste de formateur et qui avait été déchargé de tout service pour exercer les mandats syndicaux et de représentation du personnel dont il était titulaire.

Du fait de son absence au travail pour occuper le poste de formateur confié, l’employeur lui avait supprimé la prime de fin d’année.

Ayant saisi le conseil de prud’hommes en paiement de cette prime, le salarié a dans un premier temps été débouté par les juges du fond qui ont en effet considéré qu’il ne remplissait pas les critères d’attribution de cette prime en raison du cumul de l’exercice d’autres mandats avec son mandat syndical.

Par un arrêt du 18 décembre 2013, la Cour de cassation censure cette analyse et considère que le non-exercice par un représentant syndical de ses fonctions salariées en raison de l’exercice d’une activité syndicale ne peut avoir pour effet de le priver du bénéfice d’une prime versée aux salariés occupant le même emploi que lui.

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Cass. soc. 18 décembre 2013, n° 12-20613