Salarié protégé

Conséquences indemnitaires d’une prise d’acte d’un salarié protégé

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Par arrêt du 12 mars 2014, la Chambre sociale de la cour de cassation retient qu’en cas de prise d’acte de la rupture jugée justifiée, le salarié protégé peut cumuler les indemnités de rupture et de licenciement nul avec l’indemnité forfaitaire réparant la violation du statut protecteur. En l’espèce, un délégué du personnel suppléant a pris acte de la rupture de son contrat de travail en invoquant des faits d’harcèlement moral et de menaces de mort réitérées. La particularité de cette affaire tenait au fait que cette prise d’acte est intervenue entre l’autorisation donnée par l’inspecteur du travail pour le licenciement et la notification par l’employeur dudit licenciement.

Les premiers juges ont considéré que la rupture du contrat de travail était imputable à l’employeur et qu’ainsi la prise d’acte devait produire les effets d’un licenciement nul. Toutefois, ces mêmes juges ont débouté le salarié de sa demande d’indemnité au titre de la violation du statut protecteur, la nullité du licenciement n’ouvrant droit, selon eux, qu’aux seules indemnités légales ou conventionnelles de rupture et à l’indemnisation du préjudice subi.

La Cour de cassation censure cette « restriction » d’indemnité. Selon la haute juridiction, dès lors que la prise d’acte était justifiée par les manquements de l’employeur et produisait les effets d’un licenciement nul, cela ouvrait droit, au titre de la violation du statut protecteur dont bénéficiait le salarié, à une indemnité forfaitaire égale aux salaires que le salarié aurait dû percevoir jusqu’à la fin de la période de protection en cours.

La Cour de cassation estime ainsi qu’il y a bien lieu de prendre en compte la « double casquette » du salarié, savoir celle de représentant du personnel et celle de salarié à part entière. Cette double casquette permet l’octroi des indemnités sur les deux fondements puisque lesdites indemnités n’ont pas vocation à réparer les mêmes préjudices, d’où le cumul possible.

 

Jean-philippe SCHMITT  

Avocat à DIJON (21)  

Spécialiste en droit du travail  

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Cause de l’inaptitude, le salarié protégé peut s’adresser aux prud’hommes

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Et si le salarié protégé pouvait finalement s’adresser aux prud’hommes sans attaquer l’autorisation rendue par l’inspection du travail ?

Par deux arrêts rendus respectivement les 20 et 27 novembre 2013 par le Conseil d’État et la Cour de cassation, il a été jugé que si le salarié protégé licencié pour inaptitude ne peut réclamer l’annulation de l’autorisation de licenciement délivrée par l’inspecteur du travail au motif que cette inaptitude aurait pour origine le harcèlement que lui faisait subir l’employeur, il peut en revanche saisir le conseil de prud’hommes d’une demande d’indemnisation de tous les préjudices consécutifs au harcèlement (ce qui inclut des dommages-intérêts pour perte d’emploi).

Ainsi, même si le juge administratif valide l’autorisation de licenciement donnée par l’inspecteur du travail, le salarié protégé peut s’adresser au conseil de prud’hommes pour qu’il soit cette fois-ci examiné l’origine de l’inaptitude qui a conduit à son licenciement. Ainsi, la haute juridiction aligne sa jurisprudence relative au salarié non protégé puisqu’il est admis que ce dernier, licencié pour inaptitude, puisse agir en annulation de ce licenciement devant le juge judiciaire, s’il parvient à établir que cette inaptitude trouve en réalité sa cause dans des actes de harcèlement moral qu’il a subis (Cass. soc., 24 juin 2009, n° 07-43.994).

En effet, explique le Conseil d’État, l’inspecteur du travail saisi d’une demande d’autorisation de licenciement pour inaptitude n’a pas à rechercher l’origine de cette inaptitude. Il ne peut donc ensuite lui être reproché d’avoir autorisé le licenciement alors que l’inaptitude trouvait son origine dans un harcèlement moral. La décision précise ainsi que « si l’administration doit vérifier que l’inaptitude physique du salarié est réelle et justifie son licenciement (respect notamment de l’obligation préalable de reclassement), il ne lui appartient pas, dans l’exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d’un harcèlement moral dont l’effet, selon les dispositions combinées des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 du Code du travail, serait la nullité de la rupture du contrat de travail ; ce faisant, la décision de l’inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié, s’il s’y estime fondé, fasse valoir devant les juridictions compétentes les droits résultant de l’origine de l’inaptitude lorsqu’il l’attribue à un manquement de l’employeur».

Dès le 27 novembre 2013, la Cour de cassation a intégré ce principe dans sa propre jurisprudence : « L’autorisation de licenciement donnée par l’inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l’origine de l’inaptitude lorsqu’il l’attribue à un manquement de l’employeur à ses obligations ». Dans cet arrêt, la Haute juridiction a ainsi validé l’attribution au salarié de 35 000 € à titre de dommages-intérêts au titre des agissements de harcèlement moral subis (et discrimination) et de 100 000 € à titre de dommages-intérêts pour perte d’emploi.

Contrairement à ce que faisait valoir l’employeur, l’attribution de dommages-intérêts pour perte d’emploi n’a pas été jugée contraire au principe de séparation des pouvoirs entre les deux ordres de juridiction. En effet, puisque, pour délivrer l’autorisation de licenciement, l’inspecteur du travail n’a pas à faire porter son contrôle sur l’existence d’un harcèlement, le juge judiciaire conserve la possibilité de se prononcer sur les demandes afférentes à ce harcèlement qui lui sont présentées par le salarié. Le licenciement pour inaptitude ne sera donc pas remis en cause (puisque l’autorisation reste valable), néanmoins l’indemnisation susceptible d’être accordée par le juge judiciaire au titre de l’origine de l’inaptitude (le harcèlement) se rapprochera finalement de celle attribuée en cas d’annulation. 

Jean-philippe SCHMITT 

Avocat à DIJON (21) 

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Le représentant du personnel ne doit subir aucune perte de salaire du fait de l’exercice de son ou ses mandats

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Il résulte d’une jurisprudence constante que le représentant du personnel ne doit subir aucune perte de rémunération du fait de l’exercice de sa mission d’élu.

Dans cette affaire, il était question d’un salarié occupant un poste de formateur et qui avait été déchargé de tout service pour exercer les mandats syndicaux et de représentation du personnel dont il était titulaire.

Du fait de son absence au travail pour occuper le poste de formateur confié, l’employeur lui avait supprimé la prime de fin d’année.

Ayant saisi le conseil de prud’hommes en paiement de cette prime, le salarié a dans un premier temps été débouté par les juges du fond qui ont en effet considéré qu’il ne remplissait pas les critères d’attribution de cette prime en raison du cumul de l’exercice d’autres mandats avec son mandat syndical.

Par un arrêt du 18 décembre 2013, la Cour de cassation censure cette analyse et considère que le non-exercice par un représentant syndical de ses fonctions salariées en raison de l’exercice d’une activité syndicale ne peut avoir pour effet de le priver du bénéfice d’une prime versée aux salariés occupant le même emploi que lui.

Jean-philippe SCHMITT

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Cass. soc. 18 décembre 2013, n° 12-20613

L’IRP peut cumuler l’indemnité de congés payés avec la rémunération des heures de réunion en tant qu’élu

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Par son arrêt du 27 novembre 2013, la cour de cassation précise qu’un représentant du personnel ayant perçu une indemnité de congés payés peut la cumuler avec les sommes dues au titre des heures de réunion organisées à l’initiative de l’employeur, effectuées pendant la période de congés payés afférente.

Dans cette affaire, le salarié faisait valoir ses droits à la retraite le 31 mai 2011. En congés payés du 21 mars au 31 mai 2011, il a toutefois participé à diverses réunions en qualité de délégué du personnel, membre du comité d’établissement et de la commission de suivi du PSE, mise en place par l’employeur. L’employeur ayant refusé de lui payer les 27 heures passées à ces réunions, le salarié a saisi la juridiction prud’homale.

Les premiers juges ont fait droit à la demande de rappel de salaires du salarié au titre des 27 heures auxquels s’ajoutent les congés payés y afférents.

L’employeur a saisi la Cour de cassation en expliquant que l’indemnité de congés payés ne pouvait se cumuler, au titre de la même période, avec la rémunération d’une période d’activité ; l’employeur ajoutait que le salarié investit d’une mission de représentant du personnel et qui a perçu une indemnité de congés payés, ne peut la cumuler avec les sommes dues au titre des heures de réunion, effectuées pendant la période de congés payés afférente, dans le cadre de sa mission de représentation.

La Cour de cassation ne suit pas l’analyse de l’employeur et donne donc raison au salarié.

En effet, par arrêt du 27 novembre 2013, la haute juridiction rappelle que les heures passées par le salarié titulaire d’un mandat de représentation du personnel aux réunions organisées à l’initiative de l’employeur doivent être payées comme du temps de travail effectif. Partant, elle valide la décision des premiers juges se fondant sur le constat que le salarié, pendant ses congés payés, s’était rendu aux réunions organisées à l’initiative de l’employeur pour exercer son mandat représentatif dans l’intérêt de la collectivité des salariés et qu’il n’avait pu, du fait de son départ en retraite, bénéficier des congés payés auxquels il pouvait prétendre.

Jean-philippe SCHMITT

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Cass. soc., 27 nov. 2013, n° 12-24.465