Sanction

Une entreprise de plus de 20 salariés peut-elle sanctionner sans règlement intérieur ?

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Un arrêt intéressant vient d’être rendu le 7 septembre 2016 (n° 14-04110) par la Cour d’appel de Rennes.

 

La question était de savoir si l’employeur pouvait sanctionner un salarié alors qu’il n’avait pas mis en place un règlement intérieur au sein de son entreprise malgré un effectif supérieur à 20 salariés.

 

Dans cette affaire, une salariée cadre est convoquée à un entretien préalable puis se voit notifier un avertissement. Elle conteste cette sanction en invoquant le fait qu’aucun règlement intérieur n’était en vigueur dans l’entreprise.

 

Le Conseil de Prud’hommes de Rennes déboute la salariée de sa demande en suivant l’argumentaire de l’employeur qui expliquait que la notification d’un avertissement ne nécessitait pas un règlement intérieur, dès lors que cette sanction n’a pas d’incidence sur la présence du salarié dans l’entreprise, ni sur sa fonction, sa carrière ou sa rémunération, et qu’elle fait l’objet d’un régime légal prévu dans le code du travail.

 

La cour d’appel ne suit pas le jugement du conseil de prud’hommes. Elle relève qu’il n’était pas contesté qu’en violation des dispositions de l’article L. 1311-2 du code du travail, la société qui employait plus de 20 salariés, n’avait pas établi de règlement intérieur à la date de l’avertissement précité. Elle ajoute alors que dans la mesure où une sanction disciplinaire prononcée à l’encontre d’un salarié doit être considérée comme illicite lorsqu’elle ne figure pas parmi celles prévues par le règlement intérieur, l’avertissement ne pouvait être considéré comme une sanction valable, et doit en conséquence être annulé.

 

Jean-philippe SCHMITT

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Défaut de remise des documents légaux par l’employeur : le salarié doit justifier de son préjudice

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Dans un arrêt rendu le 13 avril 2016 (arrêt n°14-28293), la cour de cassation revient sur le préjudice causé « nécessairement » au salarié en cas de manquement de l’employeur à certaines de ses obligations, notamment la remise à bonne date des documents légaux.

 

Dans cette affaire, après avoir été licencié, un salarié avait réclamé en justice la condamnation de son employeur à lui remettre certains documents, notamment son certificat de travail et des bulletins de paie. Pour réclamer des dommages et intérêts, il invoquait la jurisprudence classique en matière de remise tardive ou de défaut de remise de ces documents : en application des articles R 1234-9 et R 1234-10 du Code du travail, l’employeur est tenu de remettre au moment de la rupture du contrat de travail, les documents lui permettant de faire valoir ses droits auprès de l’assurance chômage (Cass. Soc. 04.06.2008 : n°06-45757). Et pour que l’employeur soit condamné à verser des dommages et intérêts au salarié, il n’était pas nécessaire que le salarié concerné et lésé rapporte la preuve du préjudice (Cass. soc. 13.02.2007, n°04-48754 ; Cass. Soc. 09.04. 2008, n°07-40356 ; Cass. Soc. 17.09.2014 : n°13-18850).

 

Cette règle évolue avec la décision du 13 avril 2016 précitée.

 

Le Conseil de Prud’hommes avait affirmé que le salarié ne rapportait aucun élément sur le préjudice qu’il aurait subi du fait de la délivrance tardive des documents légaux, spécialement du certificat de travail et des bulletins de paie propre à justifier sa demande en dommages intérêts. La Haute Juridiction valide cette analyse et retient, dans un attendu de principe, que « l’existence d’un préjudice et l’évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond ; le conseil de prud’hommes, qui a constaté que le salarié n’apportait aucun élément pour justifier le préjudice allégué a légalement justifié sa décision ».

 

C’est donc un revirement de jurisprudence mais dont la portée est limitée.

 

En effet, déjà en pratique, à l’occasion des débats judiciaires, le salarié qui réclame des dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à ses obligations, notamment l’absence de remise dans les délais des documents légaux de fin de contrat, justifiait très souvent du préjudice consécutif. Ainsi par exemple, lorsque l’employeur ne met pas à la disposition du salarié l’attestation pole emploi après la rupture du contrat, le salarié justifiera d’un refus de prise en charge par le pôle emploi au titre de l’allocation chômage, ou une prise en charge tardive, pour étayer sa demande de dommages et intérêts.

 

Et ce sont les juges du fond (conseil de prud’hommes) qui apprécieront le préjudice subi parle salarié et qui décideront donc du montant des dommages et intérêts.

 

Jean-philippe SCHMITT

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Pas d’exercice abusif et déloyal du pouvoir disciplinaire par l’employeur

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La Cour de cassation a rendu le 7 avril 2016 (arrêt n° 14-24388) une décision limitant le pouvoir disciplinaire de l’employeur. Dans cette affaire, une succession de mesures disciplinaires avait conduit un salarié à prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur. Le salarié s’était ensuite adressé au juge prud’homal pour dénoncer l’utilisation abusive par l’employeur de son pouvoir disciplinaire, ce qui était à l’origine de la prise d’acte.

 

Dans les faits, le salarié avait été successivement convoqué :

-le 3 mars 2011 à un entretien préalable à une sanction disciplinaire (fixé au 16 mars) n’ayant abouti à aucune sanction ;

-à un entretien préalable pour le 14 septembre 2011, qui s’était soldé par une mise à pied de 3 jours (notifiée le 29 septembre).

 

Il avait alors fait l’objet d’un arrêt de travail pour maladie à compter du 19 septembre 2011. Puis, le 6 mars 2012, il avait fait une demande de résiliation de son contrat de travail aux torts de l’employeur auprès du Conseil de prud’hommes, qui avait été prononcée sans être assortie de l’exécution provisoire. Le contrat de travail s’était donc poursuivi, jusqu’à ce que le salarié prenne acte de la rupture de son contrat de travail le 6 novembre 2013.

 

Le salarié avait motivé sa prise d’acte en reprochant à son employeur les pressions et le harcèlement moral exercés sur lui à travers « des procédures disciplinaires abusives ».

 

Les juges l’ont suivi.

 

C’est une décision rare qui mérite d’être relevée.

 

Pour les juges, l’employeur avait effectivement délibérément usé de son pouvoir disciplinaire, non pour sanctionner un manquement réel du salarié, mais « pour exercer des pressions sur celui-ci ». L’employeur avait ainsi exercé son pouvoir disciplinaire « de manière abusive et déloyale », ces agissements ayant eu des répercussions sur la santé de l’intéressé. Ces faits constituaient donc un manquement suffisamment grave de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail.

 

C’est dans ces conditions que la prise d’acte était justifiée et a pu produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

 

Cet arrêt du 7 avril 2016 permet donc de retenir que l’employeur ne peut pas librement user de son pouvoir disciplinaire et qu’il ne peut an abuser en reprochant notamment des faits injustifiés pour mettre la pression sur son salarié.

 

Jean-philippe SCHMITT Avocat à DIJON (21) Spécialiste en droit du travail 11 Bd voltaire 21000 DIJON

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Rétrogradation avec diminution des responsabilités : la baisse de rémunération est valable

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Un salarié chauffeur livreur avait fait l’objet d’une sanction disciplinaire de rétrogradation avec diminution de rémunération pour avoir, le mois précédent, jeté dans une benne à ordures des colis qui devaient être livrés. Si le salarié avait donné son accord écrit à cette modification de son contrat de travail, il avait ensuite saisi la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail et de paiement d’un rappel de salaires pour sanction disciplinaire illicite.

 

Devant les juges, il a en effet expliqué qu’une réduction de salaire prononcée en raison d’un comportement fautif ne pouvait être décidée qu’à l’occasion d’une modification des fonctions et d’une diminution de responsabilités, à défaut il s’agirait d’une sanction pécuniaire illicite.

 

Or, en l’espèce, la rémunération et le coefficient avaient été diminués mais ses fonctions, et notamment ses responsabilités de chef d’équipe, avaient été maintenues.

 

La cour d’appel a rejeté les demandes, ce qu’a confirmé la Cour de cassation à l’occasion d’un arrêt rendu le 5 novembre 2015 (pourvoi n° 14-17800). En effet, il résultait de l’examen du dossier qu’après sa rétrogradation, le salarié avait bien été déchargé des tournées où il était chef d’équipe au profit d’autres tournées où il n’avait pas de fonction d’encadrement, de sorte que ses fonctions avaient été modifiées en cohérence avec son déclassement catégoriel. La diminution consécutive de la rémunération était donc justifiée.

 

Avec cet arrêt, l’on peut donc rappeler que la baisse de rémunération consécutive à une rétrogradation est licite dès lors qu’elle résulte d’une affectation à un niveau inférieur. Toutefois, la baisse de rémunération qui ne correspond pas à un changement de poste réel, est considérée comme une sanction pécuniaire interdite.

 

Jean-philippe SCHMITT

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Sanction de substitution : le licenciement est valable même sans nouvel entretien

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Dans le cadre de son pouvoir disciplinaire, en cas de manquement de son salarié, l’employeur peut décider de modifier le contrat de travail à titre de sanction (ex. mutation disciplinaire, déclassement …). Le salarié peut alors refuser cette sanction mais dans ce cas, il prend le risque de faire l’objet d’une sanction plus lourde prononcée par son employeur.

 

La question posée à la cour de cassation était de savoir si l’employeur devait convoquer à un entretien préalable avant de prononcer la nouvelle sanction ?

La haute juridiction à déjà précisé par le passé que l’employeur doit convoquer dans un tel cas l’intéressé à un nouvel entretien dans les deux mois suivant le refus (soc. 28 avril 2011 et 15 janvier 2013).

Dans l’affaire tranchée le 16 septembre 2015 par la Cour de cassation (pourvoi n° 14-10325), la convocation n’avait pas eu lieu. En effet, suite au refus du salarié d’une mutation avec baisse de salaire en raison de son comportement fautif, l’employeur avait notifié directement son licenciement sans avoir procédé à un nouvel entretien préalable.

Et bien la Cour de cassation rappelle que le défaut d’entretien, s’il peut constituer une irrégularité de procédure, n’a pas pour effet de priver le licenciement de cause réelle et sérieuse, la nouvelle sanction étant toujours motivée par la faute à l’origine de la procédure disciplinaire.

 

Jean-philippe SCHMITT

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Un courriel peut constituer une sanction disciplinaire

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Voici un arrêt susceptible d’emporter des conséquences importantes dans de nombreux litiges.

 

Dans cette affaire, une salariée, licenciée pour faute grave, s’est adressée au conseil de prud’hommes en estimant que son licenciement sanctionnait des faits pour lesquels elle avait déjà été sanctionnée par courriel (mail).

 

Il est en effet constant que, au visa de l’article L1331-1 du code du travail, toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié qu’il considère comme fautif, constitue une sanction dès lors que cette mesure est de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

 

Déjà dans un arrêt du 26 mai 2010 (commenté ici), la Cour de cassation avait jugé que l’employeur pouvant valablement adresser un avertissement par « écrit électronique », sans qu’un « écrit papier » ne soit nécessaire, le juge peut considérer que les faits reprochés par mail sanctionnaient bien un comportement fautif et constituaient donc un avertissement, peu importe que le mot avertissement n’y figure pas.

 

La Cour de cassation reprend sa jurisprudence et précise, dans son arrêt du 9 avril 2014 (n° 13-10939) qu’un courriel reprochant à une salariée des manquements aux règles et procédures internes à l’entreprise et qui l’invitait de manière impérative à se conformer à ces règles et ne pas poursuivre ce genre de pratique, sanctionne un comportement fautif et constitue un avertissement.

 

En conséquence, les mêmes faits ne pouvaient plus justifier le licenciement.

 

Jean-philippe SCHMITT
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