Transfert
Transfert d’entreprise : qui paie les salaires et congés payés ?
Sauf collusion frauduleuse entre les employeurs successifs, seul le nouvel employeur est tenu envers le salarié aux obligations et au paiement des créances résultant de la poursuite du contrat de travail après le transfert.
La société cédante (vendeuse) ne peut donc pas être condamnée in solidum avec le nouvel employeur à payer au salarié la somme correspondant aux créances de salaires et congés payés nées postérieurement à la date du transfert (Cass. soc. 27 mai 2020 n° 19-12.471 F).
Jean-philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
Spécialiste en droit du travail
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Le cabinet de Maître Jean-Philippe SCHMITT, Avocat au barreau de Dijon
Manquement avant transfert à l’obligation de formation : le repreneur doit indemniser le salarié
En cas de transfert d’entreprise, si le nouvel employeur est tenu aux obligations qui incombaient à l’ancien à l’égard des salariés transférés, il peut être tenu d’indemniser ceux-ci en raison du manquement du précédent employeur à son obligation de formation des salariés.
L’employeur a une obligation de formation et d’adaptation des salariés à leur poste de travail (C. trav. art. L 6321-1).
Le manquement à celle-ci est sanctionné par l’allocation de dommages et intérêts réparant un préjudice distinct de celui souffert du fait de la rupture du contrat de travail.
En l’espèce, des juges du fond avaient débouté un salarié de sa demande de dommages et intérêts à ce titre, en retenant que l’employeur, qui avait repris l’activité précédemment exercée par une autre société, ne pouvait pas être considéré comme responsable des manquements de l’ancien employeur à son obligation de formation. La chambre sociale de la Cour de cassation censure la décision (Soc. 7 juillet 2016 n° 15-10542).
La Haute Juridiction vise, dans sa censure, les dispositions des articles L 1224-1 et L 1224-2 du Code du travail, lesquelles prévoient en effet qu’en cas de transfert de l’entreprise le nouvel employeur est tenu, sauf exception, à toutes les obligations qui incombaient à l’ancien employeur à l’égard des salariés dont les contrats de travail subsistent. Il ressort de sa décision que ces obligations comprennent notamment l’obligation de formation et d’adaptation.
On rappelle que le nouvel employeur est tenu, à l’égard des salariés dont le contrat subsiste, aux obligations qui incombaient à l’ancien employeur à la date de la modification, sauf substitution d’employeurs intervenue dans le cadre d’une procédure collective ou sans qu’il existe de convention entre eux.
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Sort du contrat de travail en cas de transfert partiel de l’entreprise
Le code du travail prévoit de préserver l’emploi du salarié lorsque l’employeur vend son entreprise, ou fusionne avec une autre.
Le cas est plus rare lorsque l’employeur ne vend qu’une partie de son activité.
Dans cette hypothèse, qu’en est-il des contrats de travail ? Sont-ils transférés au nouvel employeur ?
Pour la cour de cassation, en cas de transfert partiel d’entreprise, le contrat de travail d’un salarié n’est transféré au nouvel employeur que s’il exerce l’essentiel de ses fonctions au sein de l’entité transférée.
À défaut, il se poursuit avec l’employeur initial (Cass. soc. 21-9-2016 n° 14-30.056).
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Transfert conventionnel de salariés : les avantages maintenus du fait de la convention collective ne justifient pas une différence de traitement
Dans un arrêt du 16 septembre 2015 (pourvoi n° 13-26788), la Cour de cassation rappelle qu’en matière d’égalité de traitement, les conséquences d’un transfert d’entreprise ne sont pas les mêmes selon que ce transfert résulte de la loi (art. L. 1224-1 du code du travail) ou d’une convention collective.
En l’espèce, à la suite de la perte d’un marché, les salariés d’une entreprise de sécurité étaient passés au service d’un nouvel employeur par application de la convention collective, en conservant certains avantages au titre du maintien de leur contrat de travail. Les autres salariés affectés sur le même site avant l’arrivée des salariés repris ne disposaient pas des mêmes avantages et ont alors demandé à en bénéficier en se fondant sur le principe d’égalité. Il s’agissait d’une prime pour travail du dimanche de 50 % et d’une prime de poste de 30,5 %.
La cour d’appel a rejeté leur demande au motif que les obligations qui s’imposent au nouvel employeur du fait de la convention collective pouvaient justifier une différence de traitement par rapport aux autres salariés.
La Cour de cassation n’est pas de cet avis. Selon elle, le maintien des contrats de travail ne résultant pas de l’application de la loi et n’étant pas destiné à compenser un préjudice spécifique à cette catégorie de travailleurs, l’inégalité qui en résultait entre salariés accomplissant le même travail, pour le même employeur, sur le même chantier, n’était pas justifiée par des raisons pertinentes et méconnaissait ainsi le principe d’égalité de traitement.
La Cour de cassation confirme ainsi que :
-en cas de transfert conventionnel de salariés, l’employeur est tenu d’appliquer pleinement le principe d’égalité de traitement,
-alors que, en cas de transfert légal, l’obligation à laquelle il est légalement tenu, de maintenir les droits des salariés au jour du transfert, justifie la différence de traitement qui en résulte par rapport aux autres salariés.
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Transfert conventionnel des contrats de travail : le nouvel employeur n’est pas tenu de répondre des obligations de l’ancien employeur
La question à laquelle la Cour de cassation a répondu dans son arrêt du 27 mai 2015 (n° 14-11155) était de savoir si, en cas de transfert conventionnel des contrats de travail, le nouvel employeur était lié par les obligations de l’ancien employeur ?
En l’espèce, une salariée avait été engagée en qualité d’agent d’entretien, par une entreprise de nettoyage, d’abord en contrat à durée déterminée (CDD), puis en contrat à durée indéterminée (CDI). À la suite de la perte du marché par son employeur, son contrat de travail avait été transféré à un nouvel employeur conformément la convention collective des entreprises de propreté (CCN des entreprises de propreté et services associés, art. 7). Puis, plusieurs années, la salariée avait été licenciée et s’est alors adressée au conseil de prud’hommes en réclamant notamment la requalification de ses CDD en un CDI.
Les premiers juges ont considéré que le nouvel employeur était tenu aux obligations qui incombaient à l’ancien employeur, de sorte que la salariée était fondée à réclamer le paiement de l’indemnité de requalification au nouvel employeur, ce dernier disposant, toutefois, d’un recours contre l’ancien employeur.
La Cour de cassation n’est pas de cet avis. Elle rappelle en effet que la situation n’est pas celle d’un transfert « de droit » des contrats de travail découlant de l’article L124-1 du code du travail. En effet, en l’espèce, la poursuite du contrat de travail résultait de la seule application de dispositions conventionnelles (CCN entreprises de propreté) qui ne prévoient pas que le nouvel employeur soit tenu des obligations qui incombaient à l’ancien au moment du transfert du contrat de travail.
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