Travail à domicile

Absence de local professionnel et travail à domicile = indemnité d’occupation

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Dans son arrêt du 8 novembre 2017, la Cour de cassation confirme que le montant de l’indemnité d’occupation du domicile pour les besoins professionnels est fixé souverainement par les juges du fond et approuve ces derniers d’avoir considéré que l’occupation résultant du stockage du matériel professionnel ne variait ni en fonction du temps de travail effectif ni en raison de l’utilisation des heures de délégation.

 

Ainsi, le salarié contraint d’occuper son domicile à des fins professionnelles en raison de l’absence de mise à disposition d’un local par l’employeur peut prétendre à une indemnité dont le montant dépend du degré de sujétion subi, lequel relève de l’appréciation souveraine des juges du fond.

 

En l’espèce, des salariés itinérants, exerçant les fonctions de visiteurs médicaux et de délégués pharmaceutiques, ne disposant pas de local professionnel, demandent une indemnisation au titre de l’occupation d’une partie de leur logement personnel à des fins professionnelles (stockage du matériel professionnel).

 

L’employeur leur a contesté ce droit, soutenant notamment qu’il a mis à leur disposition les moyens technologiques (téléphone portable, ordinateur portable, imprimante, clé 3G, iPad) leur permettant d’exécuter l’intégralité de leurs tâches administratives à l’extérieur de leur domicile et que les outils et documents nécessaires à l’exécution de leur travail peuvent être stockés dans leur véhicule de fonction. Selon lui, l’exécution, par ces salariés, des tâches administratives à leur domicile résulte donc d’un choix de leur part, de sorte qu’elle ne constitue pas une sujétion justifiant une indemnisation.

 

La Cour de cassation rejette ces arguments et retient que les salariés itinérants ne disposent d’aucun local au sein de l’entreprise pour gérer des commandes, préparer leurs visites et en rendre compte, actualiser leurs informations, répondre à leurs courriels et accéder aux formations obligatoires dispensées à distance. Ainsi, malgré la mise à disposition de matériel leur permettant d’exécuter certaines tâches courantes en tout lieu, l’employeur ne peut pas pour autant prétendre que l’exécution par les salariés de leurs tâches administratives à domicile résulte de leur seul choix, compte tenu de la diversité de ces tâches et de la nécessité de pouvoir s’y consacrer sérieusement dans de bonnes conditions.

 

Cass. soc. 8-11-2017 no 16-18.499

 

Jean-philippe SCHMITT

Avocat à DIJON (21)

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Travail à domicile : l’employeur peut-il imposer un changement ?

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Dans cette affaire, une clause du contrat de travail d’une salariée prévoyait, sur un mode purement alternatif, que cette dernière exercerait ses fonctions :
-soit dans un établissement de l’employeur, à Paris ou à Fontenay-sous-Bois,
-soit à son propre domicile.

La salariée travaillait initialement à son domicile. Or, son employeur a, à un moment donné, souhaité qu’elle vienne travailler dans l’établissement situé à Fontenay-sous-Bois, ce que la salariée a refusé en expliquant qu’elle entendait exécuter son contrat de travail à son domicile comme cela avait été convenu.

Le contrat de travail prévoyant la possibilité d’exercer les fonctions dans plusieurs lieux, la questiopn posée était de savoir si cette nouvelle organisation constituait :
– un simple changement des conditions de travail que l’employeur peut décider seul,
– ou une modification du contrat de travail nécessitant l’accord de la salariée.

Dans son arrêt du 12 février 2014 (n° 12-23051), la Cour de cassation considère qu’à partir du moment où l’employeur et le salarié ont convenu d’une exécution de tout ou partie de la prestation de travail à domicile, l’employeur ne peut pas modifier cette organisation contractuelle du travail sans l’accord du salarié.

La haute juridiction reprend ainsi sa jurisprudence sur l’horaire de jour et l’horaire de nuit. Si les parties conviennent d’une répartition du travail en horaires de jour et de nuit, l’employeur ne peut imposer de n’affecter le salarié plus qu’à un horaire de jour ou à un horaire de nuit.

Il s’agit en effet d’une modification du contrat qui nécessite l’accord du salarié.

Jean-Philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
Spécialiste en droit du travail
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