Usage

La dénonciation d’un usage sans délai de prévenance n’est pas valable

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Une prime peut être prévue par la convention collective ou le contrat de travail, dans ce cas elle ne peut pas être supprimée par l’employeur de manière arbitraire.

 

En revanche, lorsque la prime résulte d’un usage ou d’un engagement unilatéral de l’employeur, ce dernier peut supprimer ladite prime s’il dénonce cet usage ou cet engagement unilatéral.

 

Toutefois, des conditions strictes doivent être respectées, notamment un délai de prévenance, c’est-à-dire le délai suivant lequel la suppression de la prime sera effective.

 

Dans cette affaire, l’employeur avait dénoncé l’engagement unilatéral avec application immédiate.

 

La cour de cassation confirme ce qu’elle a déjà jugé par le passé, à savoir qu’est inopposable aux salariés la dénonciation par l’employeur d’un engagement unilatéral consistant à verser une prime aux travailleurs de nuit, dès lors que cette dénonciation n’a pas été précédée d’un délai de prévenance suffisant (Cass. soc. 4 décembre 2019 n° 18-20.763

 

Jean-philippe SCHMITT

Avocat à DIJON (21)

Spécialiste en droit du travail

1, Bd Georges Clemenceau

21000 DIJON

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Le cabinet de Maître Jean-Philippe SCHMITT, Avocat au barreau de Dijon

 

Il y a usage même si la prime évolue chaque année

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Une prime dont le montant augmente chaque année peut avoir valeur d’usage

 

L’usage est une pratique qui consiste à octroyer régulièrement un avantage déterminé aux salariés (ex. : prime, gratification, etc.). Pour répondre aux critères de l’usage, la pratique doit présenter les caractéristiques de fixité, généralité et constance.

 

Le paiement d’un avantage salarial prévu par un usage est obligatoire pour l’employeur. L’employeur ne peut s’en libérer qu’en dénonçant régulièrement l’usage (avec un délai de prévenance) ou en cas de signature d’un accord collectif ayant le même objet.

 

Dans une affaire jugée le 23 mai 2017, un salarié invoquait l’existence d’un usage à l’appui d’une demande de rappel de rémunération variable. De son côté, l’employeur mettait en avant que cette prime, discrétionnaire en son principe et son montant, ne ressortait d’aucun document contractuel.

 

Les juges du fond ont constaté, d’après les bulletins de paye, que le salarié avait perçu chaque année, de 1995 à 2011, une somme dénommée prime exceptionnelle, qui avait continûment augmenté, pour passer de l’équivalent de 762 € en 1995 à 8 000 € en 2010 comme en 2011, sauf à l’occasion de deux années.

 

Bien que le versement de cette prime soit intervenu sous différentes désignations (« prime exceptionnelle », « prime RVI ») et à des dates différentes selon les années, la Cour de cassation approuve que cette prime réponde aux conditions de généralité, de fixité et de constance de l’usage.

 

Ainsi, même une prime dont le montant augmente chaque année peut constituer un usage.

 

Cass. soc. 23 mai 2017, n° 15-24334 D

 

 

Jean-philippe SCHMITT

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