Vie privée

Les informations collectées par l’employeur sans déclaration à la CNIL sont des preuves illicites

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Les outils informatiques de collecte des données des salariés doivent faire l’objet de formalités préalables auprès de la CNIL. En pratique, cela signifie que lorsque l’entreprise installe une badgeuse, une caméra de vidéosurveillance ou simplement un logiciel de contrôle des systèmes informatiques, elle doit impérativement faire une déclaration à la CNIL.

 

La jurisprudence était déjà constante sur ce sujet. Mais, le 8 octobre dernier, une étape importante a été franchie par la Cour de cassation : la déclaration de ces dispositifs doit être préalable à leur mise en œuvre.

 

Dans cette affaire, une salariée a été engagée par une société en qualité d’assistante en charge de l’analyse financière des dossiers. Licenciée pour cause réelle et sérieuse au motif d’une utilisation excessive de la messagerie électronique à des fins personnelles, la salariée a contesté la rupture du contrat en soulevant notamment l’illégalité des preuves apportées par l’employeur.

 

Les Juges du fond ont validé le licenciement en retenant que : « le nombre extrêmement élevé de messages électroniques à caractère personnel envoyés et/ou reçus par l’intéressée durant les mois d’octobre et novembre 2009, respectivement 607 et 621, qui ne peut être considéré comme un usage raisonnable dans le cadre des nécessités de la vie courante et quotidienne de l’outil informatique mis à sa disposition par l’employeur pour l’accomplissement de son travail, doit être tenu comme excessif et a eu un impact indéniablement négatif sur l’activité professionnelle déployée par la salariée durant la même période pour le compte de son employeur, celle-ci occupant une part très importante de son temps de travail à des occupations privées ».

 

La difficulté est que les pièces apportées par l’employeur pour justifier des envois et réceptions de mails l’avaient été grâce à un système de traitement automatisé de données personnelles qui n’avait pas été déclaré à la CNIL. En effet, l’employeur a produit des rapports informatiques provenant d’un outil permettant de surveiller la messagerie électronique (messages envoyés/reçus, date, heure, destinataire et objet). Mais à la date de ces rapports informatiques, l’outil n’avait pas encore été déclaré à la CNIL.

 

Nécessairement donc, la cour de cassation, par arrêt du 8 octobre 2014 (n° 13-14991) a jugé ces pièces illicites et donc censuré la décision des juges d’appel qui ne pouvaient pas, pour valider le licenciement, se fonder sur ces éléments de preuve obtenus illégalement.

 

Jean-philippe SCHMITT

Avocat à DIJON (21)

Spécialiste en droit du travail

11 Bd voltaire 21000 DIJON

03.80.48.65.00

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Licenciement disciplinaire pour des faits commis en dehors du temps et du lieu du travail

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Dans un arrêt rendu le 8 octobre 2014 (n  13-16.793), la Cour de cassation a pu préciser que les violences physiques et verbales commises par un salarié, même hors du temps et du lieu du travail, peuvent justifier un licenciement disciplinaire lorsque les faits incriminés se rattachent à la vie professionnelle du salarié et à l’entreprise.

 

En effet, par exception, un salarié peut être sanctionné pour des faits commis en dehors du travail lorsque son comportement :

  • soit contrevient aux obligations qui découlent de son contrat de travail,
  • soit peut être rattaché à sa vie professionnelle.

 

Dans cette affaire, à l’occasion d’un voyage organisé à l’étranger et offert par l’employeur pour récompenser certains salariés de l’entreprise, un employé, occupant un poste de cadre, a a agressé physiquement et verbalement certains de ses collègues de travail, dont son supérieur hiérarchique, tout en se montrant « irrespectueux, insultant et menaçant » à leur égard. L’employeur s’est prévalu de ses faits pour prononcer son licenciement pour faute grave.

 

La Cour d’appel saisie du dossier a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse au motif que les faits reprochés avaient été commis à l’occasion d’un séjour d’agrément en dehors du temps et du lieu de travail, et relevaient donc de la vie privée.

 

L’employeur qui faisait valoir pour l’essentiel que les faits en cause étaient en relation directe avec la sphère professionnelle a inscrit un pourvoi en cassation contre l’arrêt des juges d’appel.

 

La Cour de cassation suit ce dernier dans son argumentation et décide que « les faits de menaces, insultes et comportements agressifs commis à l’occasion d’un séjour organisé par l’employeur dans le but de récompenser les salariés lauréats d’un « challenge » national interne à l’entreprise et à l’égard des collègues ou supérieurs hiérarchiques du salarié, se [rattachent] à la vie de l’entreprise ».

 

Ainsi, tous les faits commis par un salarié en dehors du temps et du lieu de travail ne sont pas nécessairement exempts de critiques professionnelles et peuvent, s’ils se rattachent à la vie de l’entreprise, être sanctionnés par l’employeur.

 

Jean-philippe SCHMITT
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Licenciement pour faute : ne pas invoquer la vie personnelle du salarié

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Peut-on licencier un salarié sur la base de motifs liés à sa vie personnelle ?

En principe, non.

Sous réserve de plusieurs exceptions…

C’est une évidence : pendant qu’il travaille dans l’entreprise, le salarié est sous la subordination de son employeur. Il doit respecter le règlement intérieur et exécuter les consignes de ses supérieurs hiérarchiques. Cette règle s’étend même en dehors du cadre strict de l’entreprise puisque certains salariés sont amenés, par définition, à exercer leurs fonctions à l’extérieur (chauffeurs, VRP, etc.).

A contrario, l’employeur ne peut donc, en principe, imposer aucune contrainte en dehors du lieu ou des horaires de travail. Et par conséquence, un salarié ne peut être sanctionné pour des motifs liés à sa vie personnelle. Un principe qui mérite tout de même d’être nuancé.

Dans cette affaire, un salarié occupant un poste de manager commercial et responsable occasion chez un concessionnaire d’engins agricoles avait, en dehors du cadre professionnel, réalisé une opération d’achat-revente d’un tracteur de la marque commercialisée par son employeur.

Invoquant un comportement déloyal, l’employeur avait décidé de le licencier pour faute graves, rupture que n’a pas manqué de contester le salarié devant le conseil de prud’hommes en invoquant le respect de sa vie privée.

Depuis plusieurs années, la Cour de cassation rappelle qu’un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut pas, en principe, justifier un licenciement disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement du salarié à une obligation découlant de son contrat de travail (Soc. 3 mai 2011, n° 09-67464).

Dans l’arrêt du 30 avril 2014 (n° 13-10249), dans la mesure où l’unique opération d’achat-revente reprochée au salarié avait été réalisée dans le cadre de sa vie personnelle, sans utilisation de la dénomination sociale de l’entreprise et n’avait eu aucune répercussion sur celle-ci, la Cour de cassation a approuvé les premiers juges d’avoir retenu que le salarié n’avait manqué à aucune de ses obligations contractuelles et d’en avoir conclu que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse.

 

Jean-philippe SCHMITT

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