contrat de travail

Frais professionnels à la charge du salarié : la contrepartie octroyée doit être évaluable

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A l’instar de ce que prévoient certains contrats, il était question dans cette affaire d’un contrat prévoyant que la salariée conserverait à sa charge les frais de carburant afférents à ses déplacements professionnels sur les différents chantiers dont elle était responsable, moyennant en contrepartie la mise à disposition pour cette dernière d’un véhicule avec lequel elle pouvait effectuer ses trajets domicile – lieu de travail et dont les frais d’entretien et d’assurance étaient supportés par l’employeur.

S’il est de principe que les frais qu’un salarié justifie avoir exposés pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’employeur doivent être remboursés sans qu’ils puissent être imputés sur la rémunération qui lui est due, il peut toutefois avoir été contractuellement prévu qu’il en conserverait la charge moyennant le versement d’une somme fixée à l’avance de manière forfaitaire. Mais dans ce cas, il convient d’une part, que cette somme forfaitaire ne soit pas manifestement disproportionnée au regard du montant réel des frais engagés, et, d’autre part, que la rémunération proprement dite du travail reste chaque mois au moins égale au SMIC.

Or, dans cette affaire, la contrepartie fixée permettant l’utilisation du véhicule pour les trajets domicile-lieu de travail ne pouvait être évaluée.

Dès lors, l’arrêt rendu le 2 avril 2014 par la cour de cassation (n° 12-35361) estime que le défaut d’évaluation de la contrepartie ne permettait pas de vérifier que la rémunération proprement dite du travail restait au moins égale au salaire minimum. En conséquence, l’employeur a été condamné à des rappels de frais professionnels.

 

Jean-philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
Spécialiste en droit du travail
11 Bd voltaire
21000 DIJON
03.80.48.65.00

http://www.jpschmitt-avocat.com

 

Rémunération : seuls les documents rédigés en français sont opposables au salarié

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Il résulte des articles L1221-3 et L1321-6 du Code du travail que le contrat de travail et les divers autres documents comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions nécessaires à son travail doivent être rédigés en français. L’article L1221-6 ajoutant d’ailleurs que lorsque le salarié est étranger et le contrat constaté par écrit, une traduction du contrat est rédigée, à la demande du salarié, dans la langue de ce dernier (dans ce cas, les deux textes font foi en justice, mais en cas de discordance entre les deux textes, seul le texte rédigé dans la langue du salarié étranger peut être invoqué contre ce dernier).

Ainsi, lorsque les documents fixant les objectifs qui servent à déterminer le montant de la rémunération variable du salarié sont en anglais, ils sont inopposables au salarié (cass. soc. 29 juin 2011, n° 09-67492, BC V n° 167). Dans l’affaire jugée le 2 avril 2014 (n° 12-30191) , la Cour de cassation applique ces règles aux documents fixant les objectifs qui, s’ils sont rédigés en anglais, ne sont pas opposables au salarié français. La haute juridiction rappeller à cet égard que le salarié peut se prévaloir de cette inopposabilité même s’il a accepté par le passé des lettres d’objectifs rédigées en anglais ou s’il effectue son travail à la fois en anglais et en français.

Les conséquences du manquement de l’employeur sont en l’espèce importantes puisque les objectifs servant à déterminer la rémunération variable du salarié n’ayant pas été régulièrement fixés (car rédigés exclusivement en anglais), le salarié a pu légitimement prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur.

 

Jean-philippe SCHMITT
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