licenciement

Quelle(s) prescription(s) en droit du travail ?

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L’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013, puis la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013, sont venus modifier certain des délais de prescription désormais applicables.

Faisons le point.

 

– L’action en paiement ou répétition du salaire se prescrit au bout de trois ans à compter de la remise du bulletin de paie au salarié (article L.3245-1 du code du travail). Ce délai est celui applicable lorsque l’action du salarié devant le conseil de prud’hommes s’effectue pendant l’exécution de son contrat de travail. Lorsque le contrat de travail est rompu et que le salarié engage postérieurement une action judiciaire, le délai est de trois ans à compter de la rupture du contrat de travail.

– Les actions judiciaires portant sur l’exécution ou la rupture du contrat de travail (hors actions en paiement ou répétition du salaire) se prescrivent quant à elles par deux ans « à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaitre les fait lui permettant d’exercer son droit » (article L.1471-1 du code du travail).

 

Pour rappel, les autres délais de prescription applicables en droit du travail sont les suivants :

– La dénonciation du solde de tout compte(document remis lors de la rupture du contrat de travail faisant l’inventaire des sommes versées au salarié à cette occasion) doit être effectuée dans les 6 mois qui suivent sa signature (article L.1234-20 du code du travail).

– La contestation de la rupture conventionnelle du CDI, notamment relative à la convention elle-même ou à l’homologation, doit être effectuée dans un délai de 12 mois « à compter de la demande d’homologation de la convention » (article L.1237-14 du code du travail).

– La contestation de la rupture du contrat de travail à la suite de l’adhésion au contrat de sécurisation professionnelle (CSP) se prescrit par 12 mois à compter de l’adhésion au CSP (article L.1233-67 du code du travail). Attention, pour être opposable au salarié, ce délai doit être mentionné dans la proposition de CSP. A défaut, le délai de 2 ans s’appliquera.

– L’action en réparation du préjudice résultant d’une discrimination se prescrit par 5 ans à compter de la révélation de la discrimination (article L.1134-5 du code du travail).

– L’action en réparation du dommage corporel causé à l’occasion de l’exécution du travail se prescrit par 10 ans « à compter de la date de la consolidation du dommage initial ou aggravé » (article 2226 du code civil).

En revanche, les actions en reconnaissance de faute inexcusable de l’employeur se prescrivent quant à elles par deux ans (article L.431-2 du code de la sécurité sociale).

 

Jean-philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
Spécialiste en droit du travail
11 Bd voltaire
21000 DIJON
03.80.48.65.00

http://www.jpschmitt-avocat.com

 

Retrait du permis de conduire : cause du licenciement ?

En passant Publié le Mis à jour le

Par deux arrêts rendus respectivement les 5 et 12 février 2014, la Cour de cassation revient sur la question des infractions au Code de la route commises par une personne ayant besoin de son permis de conduire pour l’exécution de son contrat de travail.

Tout dépend en réalité des conditions de l’infraction, ou plutôt du fait de savoir si ces (ou cette) infraction(s) ont (a) été commise(s) pendant son temps de travail ou non.

En effet, si l’infraction routière a été commise dans le cadre de la vie privée du salarié, l’employeur ne peut agir sur le fondement d’un licenciement disciplinaire. En effet, dans une telle situation, la Cour de cassation considère que le salarié ne commet pas de faute dans l’exécution du contrat de travail. Le licenciement serait ainsi considéré comme sans cause réelle et sérieuse avec à la clé d’importants dommages et intérêts pour le salarié (Soc. 5 février 2014 n° 12-28897 « n’est pas justifié le licenciement pour faute grave d’un salarié intervenu alors que les infractions au Code de la route ont eu lieu en dehors de l’exécution de son contrat de travail »). En revanche, il est possible de licencier le salarié si la perte de son permis crée un trouble objectif au fonctionnement de l’entreprise. Ce sera notamment le cas lorsqu’il n’existe aucune possibilité d’aménagement du poste du salarié, ni de reclassement temporaire sur un autre emploi. Mais dans ce cas, c’est évidemment l’employeur qui à la charge de la preuve, ce que doit contrôler le juge prud’homal en cas de contestation du salarié.

Et c’est l’apport du second arrêt car s’il est possible de procéder à un licenciement non disciplinaire suite à un retrait du permis de conduire, ce licenciement ne peut pas être fondé uniquement sur une clause du contrat de travail.

En effet, la Cour de cassation estime qu’aucune clause du contrat ne peut valablement décider qu’une circonstance quelconque constituera en elle-même une cause de licenciement (Soc. 12 février 2014, n° 12-11554 « une clause du contrat de travail ne peut pas décider que la perte du permis de conduire constitue une cause de licenciement« ).

Ainsi, même en présence d’une clause au contrat de travail prévoyant le licenciement du salarié en cas de perte temporaire ou définitive du permis de conduire, l’employeur doit établir le trouble objectif au fonctionnement de l’entreprise pour prononcer le cas échéant la rupture, à défaut de quoi le licenciement s’en trouvera sans cause réelle et sérieuse.

Jean-philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
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L’absence prolongée comme motif de licenciement ?

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Depuis maintenant plusieurs années, la Cour de cassation juge que le licenciement d’un salarié qui se trouve en arrêt de travail pour maladie peut être justifié par un motif réel et sérieux lié à l’intérêt de l’entreprise et autre que la maladie. L’article L 1132-1 du Code du travail ne s’oppose en effet pas au licenciement motivé par la situation objective de l’entreprise qui se trouve dans la nécessité de pourvoir au remplacement du salarié dont l’absence prolongée ou les absences répétées perturbent son fonctionnement.

Néanmoins, en cas d’absence prolongée du salariée, l’employeur ne peut pas s’empresser de notifier la rupture du contrat. D’abord parce que certaines conventions collectives prévoient une durée minimum d’absence avant d’envisager un licenciement pour perturbation de l’entreprise. Ensuite, la Cour de cassation pose plusieurs critères qui sont cumulatifs.

Le premier est que la désorganisation concerne l’entreprise et non pas uniquement le seul service où travaille le salarié. Le second est que l’employeur soit en mesure de prouver la désorganisation de l’entreprise, les juges se livrant à cet égard à une appréciation in concreto à partir de différents critères tenant au salarié (emploi occupé, qualification), à l’entreprise (taille, activité, organisation) et à la durée de l’absence. Il appartient en effet à l’employeur de rapporter la preuve que le fonctionnement de l’entreprise est perturbé et que cette perturbation rend nécessaire le remplacement définitif du salarié.

Et il s’agit là de la dernière condition posée par la haute juridiction, ce que rappelle l’arrêt du 15 janvier 2014 ; il faut en effet un nécessaire remplacement du salarié malade par un salarié en CDI. La particularité de cette affaire tenait au fait que le salarié malade avait été remplacé à son poste dans un premier temps par un salarié en CDD puis, face à la prolongation de l’absence, l’employeur avait procédé par un remplacement en cascade et promu le remplacement en contrat à durée indéterminé.

La Cour de cassation rappelle que le salarié malade ne peut être licencié que si le fonctionnement de l’entreprise est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées dudit salarié et que si les perturbations entrainant la nécessité pour l’employeur de procéder à son remplacement définitif par l’engagement d’un autre salarié (Soc. 15 janvier 2014 n° 12-21179).

Ainsi, le remplacement en cascade est permis sous 3 conditions :
– le remplacement définitif du salarié est intervenu dans un délai raisonnable par rapport à la date de son licenciement (l’arrêt parle d’une date proche du licenciement),
– le poste du salarié licencié a été pourvu en contrat à durée indéterminée,
– le poste laissé vacant par le remplaçant a lui-même donné lui à une embauche en contrat à durée indéterminée.

Jean-Philippe SCHMITT
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