Plein temps

Requalification du contrat intermittent en plein temps

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Ne constitue pas une sanction pécuniaire injustifiée et disproportionnée, la solution faisant peser sur l’employeur les conséquences financières résultant de la requalification d’un contrat de travail intermittent en contrat de travail à temps complet.

Dans l’affaire ayant conduit la Cour de cassation à rendre un arrêt le 19 mars 2014 (n° 13-10759 et 13-10760), il était question de deux salariées embauchées par une société en contrat à durée indéterminée pour des opérations commerciales ponctuelles et qui ont demandé la requalification de leur contrat de travail intermittent en contrat de travail à temps complet. Selon eux, le recours au contrat de travail intermittent était illicite car non prévu par la convention ou les accords collectifs dont dépendait leur employeur.

Les premiers juges ont suivi les salariées après avoir rappelés que dans les entreprises pour lesquelles une convention ou un accord collectifs de travail étendu ou une convention ou accord d’entreprise ou d’établissement le prévoit, des contrats de travail intermittents peuvent être conclus afin de pourvoir les emplois permanents, définis par cette convention ou cet accord, qui par nature comportent une alternance de périodes travaillées et non travaillées.

Or, en l’espèce, aucune disposition conventionnelle ne prévoyant le recours au contrat de travail intermittent, la conclusion d’un tel contrat a été jugée illicite et a conduit à la requalification en un contrat à temps complet.

La Cour de cassation confirme cette analyse des premiers juges en retenant que le contrat de travail intermittent conclu malgré l’absence d’une convention ou d’un accord collectifs tel que le prévoit l’article L. 3123-31 du code du travail « est illicite et doit être requalifié en contrat de travail à temps complet ».

 

Jean-philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
Spécialiste en droit du travail
11 Bd voltaire
21000 DIJON
03.80.48.65.00

http://www.jpschmitt-avocat.com

TESE et durée du travail

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Dans un arrêt rendu le 5 mars 2014 (n° 12-17809), la Cour de cassation fait des précisions utiles en cas d’emploi sous titre emploi service entreprise, et plus particulièrement concernant la durée de travail. En effet, la haute juridiction précise que le contrat de travail utilisant le « titre emploi-service entreprise » sans précision de la durée du travail est réputé conclu à temps complet.

Dans cette affaire, un salarié, recruté en qualité de coiffeur à temps partiel par un employeur ayant eu recours au « titre emploi-service entreprise » (TESE), a saisi le conseil de prud’hommes d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat et en paiement de diverses sommes. Constatant que le TESE établi le jour de signature du contrat et signé par les parties ne précisait pas la durée du travail, les premiers juges ont considéré qu’il en résultait nécessairement le non respect des formalités d’établissement d’un contrat de travail écrit et d’inscription des mentions obligatoires prévues à l’article L. 212-4-3, devenu L. 3123-14, du Code du travail (exigeant que le contrat de travail du salarié à temps partiel mentionne la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail et la répartition de la durée du travail). C’est dans ces conditions qu’il a été décidé que le contrat devait être réputé conclu à temps complet.

La Cour de cassation confirme ce raisonnement.

Elle déduit de l’article L. 133-5-3, alinéa 4, du Code de la sécurité sociale (dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2008-776 du 4 août 2008 de modernisation de l’économie) que l’employeur qui utilise le TESE est réputé satisfaire aux obligations prévues par l’ancien article L. 212-4-3 du Code du travail relatif aux mentions que doit contenir le contrat de travail à temps partiel.

Par ailleurs, la Cour de cassation rappelle que selon l’article R. 133-11 du Code de la sécurité sociale (dans sa rédaction issue du décret n° 2005-983 du 10 août 2005), le TESE doit porter mention de la durée du travail. Dès lors, à défaut pour le TESE de mentionner la durée du travail, le contrat doit être réputé conclu à temps complet.

 

Jean-philippe SCHMITT
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