Prud’hommes

Quelle(s) prescription(s) en droit du travail ?

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L’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013, puis la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013, sont venus modifier certain des délais de prescription désormais applicables.

Faisons le point.

 

– L’action en paiement ou répétition du salaire se prescrit au bout de trois ans à compter de la remise du bulletin de paie au salarié (article L.3245-1 du code du travail). Ce délai est celui applicable lorsque l’action du salarié devant le conseil de prud’hommes s’effectue pendant l’exécution de son contrat de travail. Lorsque le contrat de travail est rompu et que le salarié engage postérieurement une action judiciaire, le délai est de trois ans à compter de la rupture du contrat de travail.

– Les actions judiciaires portant sur l’exécution ou la rupture du contrat de travail (hors actions en paiement ou répétition du salaire) se prescrivent quant à elles par deux ans « à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaitre les fait lui permettant d’exercer son droit » (article L.1471-1 du code du travail).

 

Pour rappel, les autres délais de prescription applicables en droit du travail sont les suivants :

– La dénonciation du solde de tout compte(document remis lors de la rupture du contrat de travail faisant l’inventaire des sommes versées au salarié à cette occasion) doit être effectuée dans les 6 mois qui suivent sa signature (article L.1234-20 du code du travail).

– La contestation de la rupture conventionnelle du CDI, notamment relative à la convention elle-même ou à l’homologation, doit être effectuée dans un délai de 12 mois « à compter de la demande d’homologation de la convention » (article L.1237-14 du code du travail).

– La contestation de la rupture du contrat de travail à la suite de l’adhésion au contrat de sécurisation professionnelle (CSP) se prescrit par 12 mois à compter de l’adhésion au CSP (article L.1233-67 du code du travail). Attention, pour être opposable au salarié, ce délai doit être mentionné dans la proposition de CSP. A défaut, le délai de 2 ans s’appliquera.

– L’action en réparation du préjudice résultant d’une discrimination se prescrit par 5 ans à compter de la révélation de la discrimination (article L.1134-5 du code du travail).

– L’action en réparation du dommage corporel causé à l’occasion de l’exécution du travail se prescrit par 10 ans « à compter de la date de la consolidation du dommage initial ou aggravé » (article 2226 du code civil).

En revanche, les actions en reconnaissance de faute inexcusable de l’employeur se prescrivent quant à elles par deux ans (article L.431-2 du code de la sécurité sociale).

 

Jean-philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
Spécialiste en droit du travail
11 Bd voltaire
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03.80.48.65.00

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La saisine du prud’hommes interrompt toutes les prescriptions

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Dans un arrêt rendu le 26 mars 2014 (n° 12-10202), la Cour de cassation a rappelé, au sujet des actions en paiement des salaires, que si, en principe, l’interruption de la prescription ne peut s’étendre d’une action à une autre, il en va autrement lorsque deux actions, au cours d’une même instance, concernent l’exécution du même contrat de travail. En pratique, lorsqu’un salarié saisi un conseil de prud’hommes, cela a pour effet d’interrompre les délais de prescription en cours. De nouveaux délais recommencent à courir du début, à compter de la date à laquelle le conseil de prud’hommes a été saisi.

En l’espèce, le 16 mars 2006, un salarié avait saisi le conseil de prud’hommes de demandes relatives à son contrat de travail. Puis le 8 septembre 2010, au cours de la même instance, il avait réclamé le paiement d’heures supplémentaires pour la période de novembre 2002 à février 2004. Pour lui refuser le paiement des heures supplémentaires, la cour d’appel avait opposé au salarié la prescription des rappels de salaire antérieurs au 8 septembre 2005. Pour mémoire, à l’époque, les salaires se voyaient appliquer un délai de prescription de 5 ans et non de 3 ans comme c’est le cas depuis l’entrée en vigueur de la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 (c. trav. art. L. 3245-1).

Cependant, selon la Cour de cassation, la prescription avait été interrompue par la saisine du conseil de prud’hommes le 16 mars 2006, même si certaines demandes n’avaient été présentées qu’ultérieurement. La prescription ne faisait donc pas obstacle aux demandes du salarié en paiement d’heures supplémentaires pour la période de novembre 2002 à février 2004.

La Cour de cassation a donc annulé l’arrêt et renvoyé l’affaire devant une autre cour d’appel.

Jean-philippe SCHMITT  

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L’unicité de l’instance dans le procès prud’homal

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L’une des particularités de la procédure prud’homale est la règle de l’unicité de l’instance.

 Selon l’article R 1452-6 du code du travail, toutes les demandes dérivant du contrat de travail entre les mêmes parties doivent faire l’objet d’une seule instance, à moins que le fondement des prétentions ne soit né, ou ne soit révélé, que postérieurement à la saisine du Conseil de prud’hommes.

Cette règle de l’unicité s’applique dès que le salarié intente une nouvelle action, fondée sur le même contrat de travail et reposant sur des faits dont il ne peut nier avoir eu connaissance avant la clôture des débats du litige (en pratique, le jour de l’audience de plaidoirie).

Dans une première affaire jugée le 15 janvier 2014 par la Cour de cassation, une action avait été intentée par le salarié qui dénonçait une inégalité de traitement subie à partir de 2001. Un jugement sur le fond ayant été rendu le 14 juin 2005, le salarié avait intenté une nouvelle action en 2009 sur le fondement cette fois-ci d’une discrimination syndicale dont il aurait été victime depuis 2001. Considérant que les faits reprochés étaient relatifs au même contrat de travail et que le salarié ne pouvait nier en avoir eu connaissance avant la clôture des débats de la première instance (conseil de prud’hommes), la Cour de cassation à, dans un arrêt du 15 janvier 2014 (pourvoi n°12-23578), déclaré la nouvelle action prud’homale du salarié irrecevable au regard de la règle de l’unicité de l’instance.

La seconde affaire qui a été jugée le 21 janvier 2014 par la Cour de cassation (pourvoi n° 12-20264) permet de rappeler que la règle de l’unicité de l’instance ne s’applique qu’à la condition que la première instance se soit achevée par un jugement sur le fond, ce qui n’est pas le cas lorsqu’il y a eu désistement. Ce même arrêt à également le mérite de préciser que les demandes nouvelles sont recevables en tout état de cause, même en appel (C. trav., art. R. 1452-7).

En l’espèce, des salariés, qui s’étaient désistés de leur demande à l’encontre des liquidateurs judiciaires lors de la première instance, avaient introduit des demandes nouvelles à l’égard de ces mêmes liquidateurs dans le cadre d’une procédure d’appel intentée par la société mère, condamnée en première instance. Compte tenu des principes rappelés plus haut, la Cour de cassation a estimé que les demandes nouvelles dérivant du même contrat de travail pouvaient être introduites en appel, y compris contre une partie à l’égard de laquelle un désistement a été constaté.

 

Jean-philippe SCHMITT  

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Inaptitude : le salarié protégé peut s’adresser aux prud’hommes

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Et si le salarié protégé pouvait finalement s’adresser aux prud’hommes sans attaquer l’autorisation rendue par l’inspection du travail ?

Par deux arrêts rendus respectivement les 20 et 27 novembre 2013 par le Conseil d’État (n° 340591) et la Cour de cassation (n° 12-20301), il a été jugé que si le salarié protégé licencié pour inaptitude ne peut réclamer l’annulation de l’autorisation de licenciement délivrée par l’inspecteur du travail au motif que cette inaptitude aurait pour origine le harcèlement que lui faisait subir l’employeur, il peut en revanche saisir le conseil de prud’hommes d’une demande d’indemnisation de tous les préjudices consécutifs au harcèlement (ce qui inclut des dommages-intérêts pour perte d’emploi).

Ainsi, même si le juge administratif valide l’autorisation de licenciement donnée par l’inspecteur du travail, le salarié protégé peut s’adresser au conseil de prud’hommes pour qu’il soit cette fois-ci examiné l’origine de l’inaptitude qui a conduit à son licenciement. Ainsi, la haute juridiction aligne sa jurisprudence relative au salarié non protégé puisqu’il est admis que ce dernier, licencié pour inaptitude, puisse agir en annulation de ce licenciement devant le juge judiciaire, s’il parvient à établir que cette inaptitude trouve en réalité sa cause dans des actes de harcèlement moral qu’il a subis (Cass. soc., 24 juin 2009, n° 07-43.994).

En effet, explique le Conseil d’État, l’inspecteur du travail saisi d’une demande d’autorisation de licenciement pour inaptitude n’a pas à rechercher l’origine de cette inaptitude. Il ne peut donc ensuite lui être reproché d’avoir autorisé le licenciement alors que l’inaptitude trouvait son origine dans un harcèlement moral. La décision précise ainsi que « si l’administration doit vérifier que l’inaptitude physique du salarié est réelle et justifie son licenciement (respect notamment de l’obligation préalable de reclassement), il ne lui appartient pas, dans l’exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d’un harcèlement moral dont l’effet, selon les dispositions combinées des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 du Code du travail, serait la nullité de la rupture du contrat de travail ; ce faisant, la décision de l’inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié, s’il s’y estime fondé, fasse valoir devant les juridictions compétentes les droits résultant de l’origine de l’inaptitude lorsqu’il l’attribue à un manquement de l’employeur».

Dès le 27 novembre 2013, la Cour de cassation a intégré ce principe dans sa propre jurisprudence : « L’autorisation de licenciement donnée par l’inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l’origine de l’inaptitude lorsqu’il l’attribue à un manquement de l’employeur à ses obligations ». Dans cet arrêt, la Haute juridiction a ainsi validé l’attribution au salarié de 35 000 € à titre de dommages-intérêts au titre des agissements de harcèlement moral subis (et discrimination) et de 100 000 € à titre de dommages-intérêts pour perte d’emploi.

Contrairement à ce que faisait valoir l’employeur, l’attribution de dommages-intérêts pour perte d’emploi n’a pas été jugée contraire au principe de séparation des pouvoirs entre les deux ordres de juridiction. En effet, puisque, pour délivrer l’autorisation de licenciement, l’inspecteur du travail n’a pas à faire porter son contrôle sur l’existence d’un harcèlement, le juge judiciaire conserve la possibilité de se prononcer sur les demandes afférentes à ce harcèlement qui lui sont présentées par le salarié. Le licenciement pour inaptitude ne sera donc pas remis en cause (puisque l’autorisation reste valable), néanmoins l’indemnisation susceptible d’être accordée par le juge judiciaire au titre de l’origine de l’inaptitude (le harcèlement) se rapprochera finalement de celle attribuée en cas d’annulation.

Jean-philippe SCHMITT
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