Reclassement

Reclassement : rappel de l’obligation d’effectuer des offres écrites et personnalisées

Publié le Mis à jour le

 

Lorsqu’un licenciement économique est envisagé, l’employeur doit tenter de reclasser le salarié concerné sur un autre emploi en lui proposant des offres écrites et précises. L’article L 1233-4 du code du travail dispose à cet égard que « Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré dans l’entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l’entreprise appartient. Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure. Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises ».

C’est sur ce dernier alinéa de l’article L1233-4 du code du travail que la cour de cassation a dû se pencher dans l’affaire jugée le 9 avril 2014 (n° 13-13360). En l’espèce, l’employeur avait combiné la transmission au salarié d’une liste de postes à pourvoir ouverts à l’ensemble des salariés de l’entreprise et un entretien personnalisé.

Alors que les juges du fond ont validé cette pratique en considérant que l’obligation préalable de reclassement avait ainsi été respectée par l’employeur, la haute juridiction la censure.

Cette décision de la cour de cassation est logique au regard de la jurisprudence antérieure selon laquelle les offres de reclassement ne peuvent être :

-ni orales (Soc. 20 septembre 2006, n° 04-45703),

-ni impersonnelles (Soc. 26 septembre 2006, n° 05-43841 – Soc. 8 avril 2009, n°08-40125).

Ainsi, par son arrêt du 9 avril 2014, la Cour de cassation retient que :

– l’envoi aux salariés d’une liste de postes à pourvoir ouverts à l’ensemble des salariés ne constitue pas une offre de reclassement personnalisée,

– l’employeur ne peut remplacer l’offre de reclassement par l’organisation d’un entretien individuel ne débouchant pas sur une proposition écrite, précise, concrète et personnalisée.

Ainsi, des offres écrites et impersonnelles suivies d’un entretien oral et personnalisé ne constituent pas une offre écrite et personnalisée, et conduiront nécessairement à invalider le licenciement.

 

Jean-philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
Spécialiste en droit du travail
11 Bd voltaire
21000 DIJON
03.80.48.65.00

http://www.jpschmitt-avocat.com

 

Quel délai pour répondre à une offre de reclassement de l’employeur ?

Publié le Mis à jour le

Lorsqu’un employeur décide de licencier un ou plusieurs salariés pour motif économique, il doit au préalable tenter de reclasser son ou ses salariés en leur proposant tout poste disponible répondant à leur qualification.

L’arrêt rendu le 19 février 2014 par la Cour de cassation permet de revenir sur la question du délai de réflexion donné au salarié pour se positionner sur l’offre de reclassement qui lui est faite.

Il faut rappeler que la loi n’impose pas d’accorder au salarié un délai de réflexion déterminé et les juges estiment que, même lorsque la proposition de reclassement emporte modification du contrat de travail, l’employeur n’a pas à mettre en oeuvre la procédure de modification du contrat pour motif économique en donnant au salarié un délai d’un mois pour se prononcer ; il ne peut pas non plus assimiler l’absence de réponse du salarié au terme du délai imparti à une acceptation.

En revanche, le principe de bonne foi conduit à considérer que l’employeur doit accorder au salarié un délai de réflexion raisonnable afin de lui permettre de se prononcer sur l’offre de reclassement. Quand le plan de sauvegarde de l’emploi fixe la durée de ce délai, le non-respect par l’employeur de cette garantie de fond constitue une méconnaissance de son obligation de reclassement (Soc., 16 mai 2007, no 05-44.085). Plus généralement, lorsque l’employeur prononce le licenciement de l’intéressé avant l’expiration du délai de réflexion qu’il lui avait accordé et alors que le salarié n’a pas encore répondu à la proposition de reclassement, il manque à son obligation de reclassement (Soc., 28 oct. 2009, no 08-40.593).

Mais que faut-il entendre par délai raisonnable ?

Et bien la Cour de cassation a jugé qu’un délai de quatre jours francs pour que le salarié réponde à des offres de reclassement était un délai manifestement insuffisant.

Dans cette affaire, le salarié était convoqué à un entretien préalable le 5 décembre dans le cadre d’une procédure de licenciement pour cause économique. Au cours de cet entretien, trois propositions de reclassement lui sont remises, propositions sur lesquelles il avait jusqu’au 10 décembre pour faire connaître sa réponse. Le salarié a finalement été licencié le 15 décembre.

La Cour de cassation, dans un arrêt du 19 février 2014 (pourvoi n°12-28404), reprend l’argumentation des premiers juges et estime que les offres de reclassement transmises au salarié engageaient son avenir professionnel et financier. Dès lors, le délai de quatre jours francs qui lui était imparti pour faire connaître sa réponse était manifestement insuffisant. 

La sanction du délai de réflexion insuffisant est le non respect de l’obligation de reclassement, et donc l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement.

Jean-philippe SCHMITT  

Avocat à DIJON (21)  

Spécialiste en droit du travail  

11 Bd voltaire  

21000 DIJON  

03.80.48.65.00

www.jpschmitt-avocat.com