Jean-Philippe SCHMITT &#8211; Avocat à Dijon

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Le cas de la requalification du temps partiel en temps complet

Publié le 18 septembre 2017

En l’absence de contrat de travail écrit, le salarié est présumé travailler à temps complet. Toutefois, il s’agit d’une présomption simple. La preuve de l’existence d’un contrat de travail à temps partiel peut être apportée par tous moyens par l’employeur.

La charge de la preuve du contrat de travail à temps partiel incombe à l’employeur. Il doit rapporter la preuve de la durée du travail convenue et de la connaissance par le salarié du rythme du travail. Le seul fait d’établir que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’était pas obligé de se tenir à la disposition de son employeur ne suffit pas.

De même, la clause contractuelle, par laquelle le salarié à temps partiel a la faculté de refuser les missions qui lui sont confiées, est sans effet sur les exigences légales relatives à la mention dans le contrat de travail de la durée de travail et de sa répartition, et, en l’absence de celle-ci, sur l’obligation pour l’employeur de rapporter la preuve, d’une part, de la durée exacte convenue, et, d’autre part, que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur (Cass. soc., 26 janv. 2011, n^o 09-71.349P).

Dans un arrêt du 7 septembre 2017, la cour de cassation rappelle que la requalification d’un contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet ne porte que sur la durée du travail et laisse inchangées les autres stipulations relatives au terme du contrat.

Réciproquement, la requalification d’un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée ne porte que sur le terme du contrat et laisse inchangées les stipulations contractuelles relatives à la durée du travail.

Cass. soc. 7-9-2017 n° 16-16.643

Jean-philippe SCHMITT

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Rémunération des temps partiel

Publié le 18 septembre 2017

Les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d’entreprise ou d’établissement, sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail (C. trav., art. L. 3123-11).

En matière de rémunération, le principe de proportionnalité s’applique en tenant compte du temps de travail effectué par le salarié, de son ancienneté et de la rémunération versée au salarié à temps complet ayant la même qualification et occupant un poste équivalent.

Il ne peut s’agir que d’un poste équivalent dans l’entreprise ou l’établissement. Si l’emploi occupé par le salarié à temps partiel est unique, aucune comparaison n’est possible et la rémunération est alors fixée de manière contractuelle, sous réserve du respect du Smic et des minimas conventionnels. Si le salarié à temps partiel occupait préalablement un emploi à temps complet, le salaire de référence sera celui antérieurement perçu.

Ces principes sont rappelés par la Cour de cassation dans un arrêt du 7 septembre 2017.

En effet, selon la haute juridiction, aaux termes de l’article L 3123-10 du Code du travail, compte tenu de la durée de son travail et de son ancienneté dans l’entreprise, la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l’établissement ou l’entreprise.

Dès lors que les dispositions d’une convention collective ne comportent pas de mention contraire à ce principe de proportionnalité, les éléments de rémunération qu’elle prévoit doivent être proratisés pour les salariés à temps partiel.

Cass. soc. 7-9-2017 n° 16-19.528

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Temps partiel et employé de maison

Publié le 24 juillet 2017

Les dispositions du Code du travail relatives à la durée du travail et au travail à temps partiel ne sont pas applicables aux employés de maison qui travaillent au domicile privé de leur employeur et sont soumis à la convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999.

Cass. soc. 5-7-2017 n° 16-10.841

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Contenu de l’avenant à temps partiel

Publié le 4 décembre 2016Mis à jour le 4 décembre 2016

Le contrat de travail à temps partiel est un contrat écrit qui doit mentionner :

– la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue,

– la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

Aussi, selon la jurisprudence, l’absence d’écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l’emploi est à temps plein.

Une précision vient d’être faite pa la cour de cassation (Cass. soc. 23-11-2016 n° 15-18.092 et 15-18.093) : l’exigence légale d’un écrit s’applique non seulement au contrat initial, mais aussi à ses avenants modificatifs de la durée du travail ou de sa répartition, fussent-ils temporaires et prévus par une convention collective.

A défaut, le contrat de travail à temps partiel doit être requalifié en contrat de travail à temps plein à compter de la première irrégularité.

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Requalification du temps partiel en temps plein

Publié le 2 octobre 2016

Lorsque le temps partiel n’est pas respecté et atteint la durée légale de travail équivalente à un plein temps, le salarié est en droit de réclamer la requalification de son contrat en un plein temps. La conséquence est que l’employeur doit régler les rappels de salaires consécutifs.

Qu’en est-il si le salarié a, pendant les ou certaines périodes requalifiées par le juge en plein temps, travaillé ailleurs ?

Pour la cour de cassation, lorsqu’une cour d’appel procède à la requalification d’un contrat de travail à temps partiel en un contrat à temps complet, l’employeur est tenu au paiement du salaire correspondant au temps plein. La cour d’appel ne pas alors rejeter la demande du salarié visant au paiement du salaire correspondant au temps plein, au motif que l’intéressé a exercé un autre emploi représentant 35% de ses revenus (Cass. soc. 14-9-2016 n° 15-15.944 FS-PB).

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Entreprises d’aide à domicile : le contrat des salariés à temps partiel doit mentionner la durée exacte du travail

Publié le 13 octobre 2015

Dans cette affaire, une salariée dont le contrat de travail prévoyait une durée hebdomadaire de travail pouvant varier entre 10 et 30 heures avait saisi les prud’hommes d’une demande de requalification de son contrat à temps partiel en temps plein.

La cour d’appel avait jugé que la mention de la durée hebdomadaire ou mensuelle garantie au salarié pouvait suffire, et que tel était le cas en l’espèce, puisque la durée hebdomadaire garantie à l’intéressée avait été fixée à 10 heures dans le contrat.

Par son arrêt du 16 septembre 2015 (pourvoi n° 14-10291), la Cour de cassation ne partage pas la lecture que la cour d’appel fait des dispositions applicables, savoir l’article L.3123-14 du code du travail. Elle rappelle que, si le contrat de travail à temps partiel des salariés des associations et entreprises d’aide à domicile peut ne pas mentionner la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, il doit néanmoins mentionner la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle de travail.

Ainsi, pour la Cour de cassation, le contrat de travail aurait dû mentionner la durée exacte de travail convenue.

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Pour les salariés employés successivement à temps plein et à temps partiel, l’indemnité de licenciement se calcule proportionnellement

Publié le 10 juin 2015

Il résulte de l’article L3123-13 du code du travail que l’indemnité de licenciement des salariés ayant été occupés à la fois à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise doit être calculée proportionnellement aux périodes d’emploi effectuées selon l’une ou l’autre de ces modalités depuis leur entrée dans l’entreprise.

Dans une affaire jugée le 16 avril 2015 par la Cour de cassation (arrêt n° 13-27905), un salarié embauché en décembre 1974 avait travaillé à temps complet jusqu’en avril 2006, puis à temps partiel, avant d’être licencié en février 2010.

La cour d’appel avait fixé le montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement du salarié en prenant pour base de calcul le montant du salaire perçu à l’époque du licenciement, savoir le salaire correspondant un temps de travail à temps partiel.

Sans grande surprise, la Cour de cassation censure cette décision et rappelle que pour déterminer le montant de l’indemnité de licenciement, le juge devait tenir compte de la période de travail à temps complet et calculer cette indemnité proportionnellement aux périodes de travail à temps complet et à temps partiel.

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Heures complémentaires portant la durée du travail à un temps plein : requalification du contrat

Publié le 12 mars 2015

Aux termes de l’article L. 3123-17 du Code du travail, lorsque le recours à des heures complémentaires a pour effet de porter la durée du travail d’un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale ou conventionnelle, le contrat de travail à temps partiel doit, à compter de la première irrégularité, être requalifié en contrat de travail à temps plein.

Dans cette affaire, le salarié se prévalait d’un temps plein au cours d’une courte période, c’est-à-dire sur un mois unique. Les premiers juges avaient refusé la requalification au motif de cette courte période, ce que censure la cour de cassation dans son arrêt du 17 décembre 2014 (arrêt n° 13-20.627).

La haute juridiction considère en effet qu’ayant constaté que la salariée avait effectué un temps plein au mois de juin, la cour d’appel aurait dû à tout le moins en déduire qu’à compter de cette date son contrat de travail à temps partiel devait être requalifié en contrat de travail à temps plein.

La requalification intervient donc, même si, comme en l’espèce, le plafond n’est atteint que pour une courte durée d’un mois.

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Impossible, pour l’employeur, de modifier unilatéralement le temps partiel contractuel d’un salarié

Publié le 19 février 2015

La durée du travail figurant dans le contrat de travail, constitue, en principe, un élément du contrat. Pour modifier celle-ci, l’employeur doit obtenir l’accord du salarié, y compris lorsque cela a une incidence sur la rémunération.

Par arrêt du 27 novembre 2014 (n° 13-22121), la Cour de cassation rappelle que lorsque l’employeur réduit unilatéralement la durée de temps partiel convenue dans le contrat de travail et modifie sa répartition entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, il s’agit d’une modification du contrat qui nécessite l’accord du salarié.

Cette décision est d’autant plus intéressante qu’en l’espèce, les juges ont souligné que le changement de la répartition des jours de temps partiel travaillés entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ainsi imposé modifiait les jours de disponibilité permettant à la salariée d’exercer une autre activité.

En l’espèce, l’employeur n’ayant pas préalablement sollicité l’accord du salarié et ayant donc imposé le changement de répartition du temps partiel, le salarié a été considéré avoir valablement pu prendre acte de la rupture de son contrat, et qui a donc été requalifié en un licenciement aux torts de l’employeur.

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Preuve du temps partiel : l’employeur doit impérativement démontrer la durée exacte du travail convenue

Publié le 12 Mai 2014Mis à jour le 12 Mai 2014

Parce qu’il déroge au droit commun portant la durée légale de travail à 35 heures hebdomadaires, le contrat à temps partiel doit être écrit, mentionner la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle prévue ainsi que la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois (art. L3123-14 du code du travail). À défaut de respecter ce formalisme, la sanction peut être lourde de conséquence pour l’employeur puisque l’emploi est présumé à temps complet.

Dans l’affaire jugée le 2 avril 2014, il était question d’une salariée engagée verbalement par une association sous plusieurs contrats à durée déterminée ; celle-ci a finalement sollicité la requalification de sa relation de travail en contrat à durée indéterminée à temps complet.

La cour d’appel a débouté la salariée de sa demande au motif que cette dernière travaillait à temps plein pour une autre association, de sorte qu’elle ne pouvait se tenir constamment à la disposition de son employeur.

La Cour de cassation censure cette analyse. Par sa décision du 2 avril 2014 (pourvoi n° 12-21879), la haute juridiction reproche à la cour d’appel de ne pas avoir constaté que l’employeur démontrait la durée exacte, hebdomadaire ou mensuelle, du travail convenue. Elle rappelle ainsi que pour écarter la présomption de travail à temps complet, l’employeur doit prouver cumulativement deux éléments :

-la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue ;

-et que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur.

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