CDI

L’intérim requalifié en CDI (Soc. 12 novembre 2020)

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Les contrats d’intérim (appelés contrats de travail temporaire) ne sont pas dispensés de respecter les dispositions légales.

En effet, quel que soit son motif, le contrat d’intérim ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice.

La cour de cassation vient de rappeler que cela vaut y compris dans les secteurs d’activité définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu, lorsqu’il est d’usage constant de ne pas recourir à un contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée (Soc. 12 novembre 2020 n°19-11402).

Dans un autre arrêt rendu le même jour, la cour de cassation indique par ailleurs que les contrats de missions successifs pour motif d’accroissement temporaire nécessitent de respecter un délai de carence.

En cas de non-respect du délai de carence et donc de requalification des contrats de mission en un CDI, cela caractérise un manquement par l’entreprise de travail temporaire aux obligations qui lui sont propres dans l’établissement des contrats de mission, ce qui autorise que cette dernière soit condamnée in solidum avec l’entreprise utilisatrice à supporter les conséquences de la requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée, à l’exception de l’indemnité de requalification dont l’entreprise utilisatrice est seule débitrice (Soc. 12 novembre 2020 n°18-18294).

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Requalification du CDD (motif de recours) : prescription de 2 ans à compter du terme du contrat (Soc. 8 juillet 2020)

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Par un nouvel arrêt du 8 juillet 2020, la Cour de cassation confirme ce qu’elle a jugé quelques mois auparavant, à savoir le 29 janvier 2020 (n°18-15359).

 

Lorsque le salarié conteste le motif de recours mentionné à son CDD et que l’employeur n’apporte pas la preuve d’avoir respecté les dispositions du code du travail (par exemple surcroit d’activité non réel), il obtient la requalification de son contrat en CDI et dès lors une indemnité d’un mois de salaire et les indemnités de rupture abusive si la relation de travail a pris fin au terme du CDD.

 

En cas d’action judiciaire, l’employeur peut être tenté d’opposer au salarié la prescription de son action.

 

C’est la mise au point que fait à nouveau la cour de cassation.

 

Selon les articles L 1471-1 et L 1245-1 du Code du travail, toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

 

En application de l’article L 1242-1 du même Code, par l’effet de la requalification des CDD, le salarié est réputé avoir occupé un emploi à durée indéterminée depuis le jour de son engagement par un CDD irrégulier.

 

Il en résulte que le délai de prescription d’une action en requalification d’un CDD en contrat à durée indéterminée fondée sur le motif du recours au CDD énoncé au contrat a pour point de départ le terme du contrat ou, en cas de succession de CDD, le terme du dernier contrat et que le salarié est en droit, lorsque la demande en requalification est reconnue fondée, de se prévaloir d’une ancienneté remontant au premier contrat irrégulier.

 

Cass. soc. 8 juillet 2020 n°18-19727

 

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Un salarié peut refuser sans crainte une tâche ne relevant pas de sa qualification

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Le refus par un salarié d’effectuer une tâche ne correspondant pas à sa qualification n’est pas fautif.

 

Dans cette affaire, la cour de cassation reproche aux juges d’appel de décider que le licenciement de la salariée qui avait refusé de réaliser des prises de vue simples autres que des photos d’identité ne relevant pas de sa qualification professionnelle d’opérateur vendeur filière magasin mais de celle de la photographie professionnelle repose sur une faute grave, alors que celle-ci était en droit de refuser d’exécuter cette nouvelle tâche.

 

Cass. Soc. 18 mars 2020 n°18-21700

 

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Les salaires entre 2 CDD requalifiés en CDI peuvent être dus

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Lorsqu’un salarié obtient du juge prud’homal la requalification de plusieurs CDD en un CDI, il peut aussi avoir droit aux rappels de salaires liés aux périodes intersticielles.

 

Il s’agit en effet des périodes entre deux CDD pendant lesquelles le salarié n’a pas travaillé.

 

Pour obtenir gain de cause, la jurisprudence rappelle que le salarié doit prouver s’être tenu en permanence à la disposition de son principal employeur pendant ces périodes intersticielles.

 

Dans un arrêt du 18 mars 2020, la cour de cassation fait une précision utile.

 

Elle rappelle que les conditions dans lesquelles les CDD se suivent et les modalités selon lesquelles le salarié est informé de ses horaires contribuent à ce que le salarié ne puisse s’organiser pour travailler ailleurs, et se tienne donc en permanence à la disposition de son employeur.

 

Dans cette affaire, un salarié avait régulièrement travaillé pendant plusieurs années presque toutes les semaines de l’année pour le compte de France 3 puis de France Télévisions selon des périodes de 2 à 3 jours ; il n’avait pas de planning prévisionnel communiqué à une date raisonnable avant le début de chaque contrat ; les juges ont considéré que cela l’empêchait de s’organiser pour exercer une autre activité professionnelle, de sorte que, s’il avait pu travailler de manière limitée pour des sociétés tierces, il avait été contraint de se tenir en permanence à la disposition de son principal employeur.

 

Ainsi, la cour de cassation a validé l’analyse de la cour d’appel qui a déduit que le salarié avait droit à un rappel de salaire au titre des périodes non travaillées entre les CDD (Cass. soc. 18 mars 2020 n°18-14233).

 

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Le droit à indemnité de requalification lorsque le CDD est devenu depuis un CDI

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La cour de cassation rappelle ici que le droit à indemnité de requalification d’un CDD naît dès la conclusion de ce contrat en méconnaissance des exigences légales.

Ainsi, peu importe qu’un CDI ait ensuite été conclu entre les parties.

S’il n’est pas prescrit, le salarié peut donc toujours, que le CDD ait ou non pris fin ou qu’il ait été suivi d’un CDI, solliciter l’indemnité de requalification.

Cass. soc. 4 décembre 2019 n° 18-18.092

 

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Un CDD non signé est requalifiable en CDI, sauf mauvaise foi du salarié

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La signature d’un contrat de travail à durée déterminée a le caractère d’une prescription d’ordre public dont l’omission entraîne, à la demande du salarié, la requalification en contrat à durée indéterminée.

 

Il n’en va autrement que lorsque le salarié a délibérément refusé de signer le contrat de travail de mauvaise foi ou dans une intention frauduleuse.

 

Soc. 22 mai 2019 n°18-11350 et 10 avril 2019 n°18-10614

 

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Lorsque plusieurs dizaines de CDD de remplacement sont un CDI

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Un CDD ne peut avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise (c. trav. art. L. 1242-1). A défaut, il peut être requalifié en CDI par le juge prud’homal.

 

Dans cette affaire, un employeur avait conclu, avec un même salarié, 60 CDD de remplacement non continus pendant 3 ans. La cour d’appel avait relevé que le salarié avait été lié à son employeur par ces contrats, séparés par de courtes périodes d’interruption, pendant 3 années, pour occuper, moyennant une rémunération identique, le poste d’infirmier et occasionnellement celui d’aide-soignant. Elle avait aussi noté que l’employeur avait proposé au salarié des remplacements au dernier moment, ce qui l’obligeait à rester à sa disposition. Enfin, elle avait retenu que la lecture du registre du personnel faisait apparaître que le recours aux CDD était un mode habituel de gestion du personnel au sein de la clinique.

 

L’employeur avait tenté, en vain, d’écarter la requalification des CDD en CDI au motif que les CDD avaient été conclus pour remplacer des salariés nommément désignés, absents pour divers motifs. Il aurait pu aussi être évoqué l’abandon, dans des cas précis, de la jurisprudence sur le besoin structurel de main d’œuvre.

 

Mais, pour les juges du fond, le recours à ces contrats avait eu pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. En effet, le salarié avait connaissance de ses dates d’embauche au fur et à mesure des contrats, il effectuait certains remplacements la veille pour le lendemain, et il n’avait pas travaillé pour un autre employeur pendant près de 3 ans. Par conséquent, le salarié s’était tenu à la disposition de l’employeur durant les périodes non travaillées.

La cour d’appel avait alors requalifié les CDD en CDI et condamné l’employeur à verser notamment des rappels de salaires et de congés payés afférents pour les périodes « d’inter-contrat » ainsi que des sommes relatives à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

 

Fidèle à sa position, la Cour de cassation a rejeté le pourvoi formé par l’employeur à l’encontre de cette décision, et donc validé l’analyse des premiers juges qui avaient requalifié ces CDD en un CDI (Cass. soc. 23-1-2019 n° 17-21.796).

 

Ce nouvel arrêt de la cour de cassation vient limiter encore un peu plus le revirement de la haute juridiction du 14 février 2018 au sujet du besoin structurel de main d’œuvre (commenté ici).

 

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Délai de carence impératif entre un CDD pour accroissement et un CDD pour remplacement

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Le Code du travail impose le respect d’un délai de carence en cas de succession de CDD dans certains cas, sauf quand le salarié a été recruté pour remplacer un autre.

 

Ainsi, une succession de CDD, sans délai de carence, n’est licite, pour un même salarié et un même poste, que si chacun des contrats a été conclu pour l’un des motifs prévus limitativement par l’article L 1244-4 du Code du travail.

 

Toutefois, pour la Cour de cassation, une cour d’appel ne saurait rejeter la demande de requalification de CDD en CDI alors qu’elle a constaté que le premier CDD avait été conclu entre les parties en raison d’un accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise, soit pour un motif non prévu par le texte précité, de sorte qu’un délai de carence devait être observé avant la conclusion du second CDD pour remplacement d’un salarié.

 

En effet, si un CDD pour accroissement est suivi d’un CDD pour remplacement, il faut un délai de carence (mais pas dans le cas inverse).

 

La sanction est automatique : le CDD est un CDI.

 

Cass. soc. 10-10-2018 n° 17-18.294

 

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Un syndicat peut-il agir en justice s’agissant de la requalification de CDD ?

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Dans cet arrêt, la Cour de cassation rappelle deux principes.

 

Tout d’abord, elle réaffirme que le salarié a seul qualité pour demander la requalification d’un CDD en CDI.

 

Ensuite, elle précise que le défaut de respect des dispositions légales encadrant le recours aux CDD constitue une atteinte à l’intérêt collectif de la profession, ce qui signifie qu’un syndicat est recevable à agir en justice dans le cadre d’une action en requalification.

 

Cass. soc. 11-7-2018 n° 17-14.132

 

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Entre 2 CDD requalifiés en CDI, un salaire peut être du

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La cour de cassation rappelle que le salarié engagé par plusieurs CDD non successifs et dont le contrat de travail est requalifié en un CDI à temps complet, peut prétendre à un rappel de salaire au titre des périodes interstitielles séparant chaque contrat.

 

Les périodes interstitielles sont les périodes non travaillées entre 2 contrats.

 

Pour la haute juridiction, en cas de requalification par le juge en CDI, le salarié a droit aux salaires qu’il aurait perçu s’il avait travaillé pendant ces périodes interstitielles, mais à la condition que le salarié prouve qu’il s’est tenu à la disposition de l’employeur pendant ces périodes pour effectuer un travail.

 

Cass. soc. 27-6-2018 n°s 17-10.275 et 17-10.384

 

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Le CDD doit impérativement mentionner le nom et la qualification du salarié remplacé

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Lorsqu’un CDD est conclu pour remplacer un salarié, il doit comporter le nom et la qualification du salarié remplacé. En l’absence de cette mention, le contrat est réputé conclu pour une durée indéterminée et l’employeur ne peut écarter la présomption légale ainsi instituée.

 

Cass. soc. 28-3-2018 n° 16-27.019

 

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Besoin structurel de main d’œuvre et CDD

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Dans son arrêt du 14 février 2018, la cour de cassation assouplie sa jurisprudence relative au recours habituel à des CDD par une entreprise.

 

Dans cette affaire, une salariée avait été embauchée par plusieurs CDD de remplacement d’avril 2011 à février 2014. Elle avait ensuite saisi le conseil de prud’hommes afin d’obtenir la requalification de ces CDD en CDI.

 

Les juges du fond ont, conformément à la jurisprudence en vigueur, donné raison à la salariée en retenant qu’une entreprise telle que l’association visée, qui dispose d’un nombre de salariés conséquent, est nécessairement confrontée à des périodes de congés, maladie, stage, maternité qui impliquent un remplacement permanent des salariés absents pour diverses causes ponctuelles. La Cour d’appel a dès lors considéré que les remplacements prévisibles et systématiques par la salariée pendant trois années constituent un équivalent à plein temps pour faire face à un besoin structurel de l’association.

 

Contrairement à ce qu’elle jugeait auparavant, la Cour de cassation a estimé quant à elle que « le seul fait pour l’employeur, qui est tenu de garantir aux salariés le bénéfice des droits à congés maladie ou maternité, à congés payés ou repos que leur accorde la loi, de recourir à des contrats à durée déterminée de remplacement de manière récurrente, voire permanente, ne saurait suffire à caractériser un recours systématique aux contrats à durée déterminée pour faire face à un besoin structurel de main-d’œuvre et pourvoir ainsi durablement un emploi durable lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise ».

 

La Cour de cassation conclut donc que les motifs retenus par la cour d’appel étaient « insuffisants pour caractériser au regard de la nature des emplois successifs occupés par la salariée et de la structure des effectifs de l’association, que ces contrats avaient pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’association ».

 

Cette décision apparait étonnante car même si elle est inspirée d’un ancien arrêt de la cour de justice du 26 janvier 2012, le fait que l’entreprise ait habituellement recours à des CDD pour remplacer son personnel dont l’effectif est important s’apparente inévitablement à l’activité normale et permanente de l’entreprise, notion incompatible avec le CDD.

 

L’avenir dira donc si cette jurisprudence est maintenue.

 

Néanmoins, d’ores et déjà, il faut indiquer que l’arrêt ne concerne que le cas des recours à des CDD de remplacement.

 

Dans d’autres situations, l’entreprise recourt de manière récurrente, voire permanente, à des CDD pour remplacement, mais aussi accroissement temporaire d’activité. Ici, il y a bien besoin structurel de main d’œuvre et donc risque de requalification des CDD en un CDI.

 

Cass. soc., 14 février 2018, n° 16-17.966, publié.

 

 

 

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CDD : action en requalification et ancienneté

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Par deux arrêts du 8 novembre 2017, la Cour de cassation rappelle deux règles essentielles en matière de requalification du CDD en un CDI.

 

La première est la date à partir de laquelle court la prescription de deux ans pour demander la requalification. La haute juridiction confirme que le délai de prescription prévu par l’article 2224 du Code civil, dans sa rédaction issue de la loi du 17 juin 2008, ne court qu’à compter du terme du dernier CDD (Cass. soc. 8-11-2017 n° 16-17.499).

 

La seconde est l’effet de la requalification en matière d’ancienneté, et donc de droits à préavis et indemnité de licenciement en cas de rupture. La haute juridiction confirme que par l’effet de la requalification de ses CDD, le salarié est réputé avoir occupé un emploi à durée indéterminée depuis le jour de son engagement par un CDD irrégulier et est en droit de se prévaloir d’une ancienneté remontant à cette date (Cass. soc. 8-11-2017 n° 16-17.968).

 

 

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Intérim, besoin structurel de main d’œuvre et requalification en CDI

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Une cour d’appel ne peut pas débouter un salarié temporaire de sa demande de requalification de ses contrats de mission en contrat à durée indéterminée alors qu’elle a constaté qu’il avait été employé de manière continue pendant 44 mois en qualité d’électricien, quel que soit le motif de recours au travail temporaire, que l’emploi occupé était lié durablement à l’activité normale et permanente de l’entreprise, spécialisée dans les travaux d’électricité, ce dont il résultait que la société avait recouru à ces contrats de mission pour faire face à un besoin structurel de main-d’œuvre (Cass. soc. 21-6-2017 n° 16-10.999).

 

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CDD non signé = CDI

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La signature d’un contrat de travail à durée déterminée a le caractère d’une prescription d’ordre public dont l’omission entraîne, à la demande du salarié, la requalification en contrat à durée indéterminée.

 

Il n’en va autrement que lorsque le salarié a délibérément refusé de signer le contrat de travail de mauvaise foi ou dans une intention frauduleuse (Soc. 30-11-2016 n° 15-23.905).

 

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