Congés payés

Congés payés non pris = report ?

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Les congés payés annuels constituent un droit au repos à la charge de l’employeur. Il doit mettre le salarié en mesure de prendre ses congés payés. Cependant, qu’advient-il des congés payés que le salarié n’a pas utilisé dans le temps qui lui était imparti ?

 

En principe, les congés payés doivent être pris pendant la période des congés sous peine d’être perdus. Le salarié qui n’a pas pris la totalité de ses congés payés avant le 31 mai ne peut les reporter l’année suivante en espérant cumuler de congés sur plusieurs années ou bénéficier d’une compensation financières.

 

Toutefois, la loi et la jurisprudence prévoient la possibilité de déroger à ce principe dans certains cas. Il arrive également que l’employeur et le salarié se mettent d’accord sur la possibilité de reporter des congés non pris.

 

A cet égard, la cour de cassation rappelle que lorsque le salarié s’est trouvé dans l’impossibilité de prendre ses congés payés annuels en raison d’absences liées à une maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle, les congés payés acquis doivent être reportés après la date de reprise du travail ou, en cas de rupture, être indemnisés.

 

Cass. soc. 10-10-2018 n° 17-23.650

 

Jean-philippe SCHMITT

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Les congés payés de fractionnement sont toujours dus

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Lorsque le salarié prend une partie de son congé principal en dehors de la période légale (1er mai au 31 octobre), il a droit à des jours de congés supplémentaires appelés jours supplémentaires pour fractionnement.

 

La Cour de cassation rappelle ici que le droit à des jours de congés payés supplémentaires naît du seul fait de leur fractionnement, que ce soit le salarié ou l’employeur qui en ait pris l’initiative, et d’ailleurs aussi peu important que les congés aient été pris par anticipation ou non.

 

Cass. soc. 15-6-2018 n° 17-14.957

 

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Date de départ de la prescription de l’indemnité de congés payés

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Lorsque le salarié fait valoir ses droits devant les prud’hommes, il peut se poser la question de la prescription en tout ou en partie de sa demande, notamment lorsqu’il réclame des rappels de salaires.

 

En matière de congés payés, le régime de la prescription est spécifique.

 

En effet, le point de départ du délai de la prescription relative à la créance d’indemnité de congés payés doit être fixé à l’expiration de la période légale ou conventionnelle au cours de laquelle les congés payés auraient pu être pris (Cass. soc. 17-5-2018 n° 17-13.444 F-D).

 

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L’employeur doit s’assurer de la prise effective des congés payés

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Dans un arrêt rendu le 21 mars 2018, la cour de cassation rappelle qu’il appartient à l’employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu’il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement.

Sauf dispositions contraires, la même règle de preuve s’applique aux congés d’origine légale ou conventionnelle, s’ajoutant aux quatre semaines garanties par le droit de l’Union européenne.

Dans cette affaire, ayant constaté que le salarié, qui avait été licencié, n’avait pas pu prendre ses congés trimestriels en raison d’un arrêt de travail pour un accident du travail et d’un arrêt de travail pour maladie, la cour d’appel a justifié sa décision de condamner l’employeur à verser à l’intéressé une indemnité compensatrice pour ces congés.

Cass. soc. 21-3-2018 n° 16-25.427

 

 

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Les congés payés ne se perdent plus (pas) !

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Un salarié qui n’a pas pu prendre ses congés payés perd normalement son droit à congés et ne peut réclamer aucune indemnité compensatrice. Toutefois, la jurisprudence considère que le salarié peut obtenir réparation s’il s’est trouvé dans l’impossibilité de prendre ses congés du fait de l’employeur.

 

L’employeur doit en effet avoir satisfait aux obligations suivantes : information des salariés de la période de prise de congés au moins deux mois avant l’ouverture de la période, et communication de l’ordre des départs en congé à chaque salarié un mois avant son départ.

 

A défaut pour l’employeur d’avoir respecté ces formalités et donc d’avoir mis le salarié dans la possibilité de prendre de manière effective ses congés, l’employeur doit indemniser le salarié à hauteur des congés non pris.

 

La cour de cassation qui retenait cette règle pour les congés principaux avait un temps considéré que ce régime de preuve ne s’appliquait pas à la 5e semaine de congés payés et aux congés conventionnels.

 

Progressivement, la cour de a modifié sa jurisprudence en appliquant à la 5e semaine de congés payés le régime de la preuve du congé principal (Cass. soc. 26-1-2017 n° 15-26.202.

 

Et par son arrêt du 21 septembre 2017, la haute juridiction applique la même règle de preuve aux congés d’origine légale ou conventionnelle.

 

Ainsi, dorénavant, que les congés soient légaux ou conventionnels, c’est à l’employeur d’assurer à son salarié la prise effective des dits congés, sans quoi il devra l’indemniser car alors les congés n’ont pas été perdus.

Soc. 21 septembre 2017 n° 16-18898

 

 

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Les congés payés mentionnés au bulletin de paie engagent l’employeur

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La Cour de cassation rappelle ici les effets de certaines mentions dans les bulletins de paie, notamment en matière de congés payés.

 

En effet, en pratique, les congés payés figurent sur chaque bulletin de paie et sont décomptés au fur et à mesure en CP acquis et pris en année N et année N-1.

 

La Cour de cassation précise à cet égard que la mention sur les bulletins de paie d’un salarié du solde de ses congés payés acquis au titre de la période antérieure à la période de référence en cours à la date de la rupture vaut accord de l’employeur pour le report des congés payés sur cette dernière période.

Cass. soc. 21-9-2017 n° 16-16.440

 

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Quels éléments de salaires intégrer dans l’indemnités de congés payés ?

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Dans un arrêt du 7 septembre 2017, la Cour de cassation rappelle que la rémunération à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de congés payés est la rémunération totale du salarié, incluant les primes et indemnités versées en complément du salaire si elles le sont en contrepartie ou à l’occasion du travail, ce qui inclut les primes d’ancienneté.

Rappelons que pour calculer cette indemnité de congés payés, vous devez comparer le résultat de deux modes de calculs :

  • méthode du 1/10 (ou règle du 1/10) : additionner la rémunération brute du salarié de la période de référence pendant laquelle ont été acquis les congés payés et multiplier par 10 % ;
  • méthode du maintien de salaire : il s’agit de calculer le « salaire théorique » que le salarié aurait perçu s’il était venu travailler.

C’est le résultat le plus favorable au salarié qui doit être versé au titre de l’indemnité de congés payés.

En principe, la comparaison doit se faire à chaque prise de congés et donc à chaque calcul de l’indemnité. Toutefois, les congés étant pris au moins en deux fois, il est admis de maintenir le salaire habituel et de faire la comparaison une seule fois lorsque le salarié a épuisé l’intégralité de ses congés.

Cass. soc. 7-9-2017 n° 16-16.643

 

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