Congés payés

Transfert d’entreprise : qui paie les salaires et congés payés ?

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Sauf collusion frauduleuse entre les employeurs successifs, seul le nouvel employeur est tenu envers le salarié aux obligations et au paiement des créances résultant de la poursuite du contrat de travail après le transfert.

 

La société cédante (vendeuse) ne peut donc pas être condamnée in solidum avec le nouvel employeur à payer au salarié la somme correspondant aux créances de salaires et congés payés nées postérieurement à la date du transfert (Cass. soc. 27 mai 2020 n° 19-12.471 F).

 

 

Jean-philippe SCHMITT

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Congés payés non pris = report ?

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Les congés payés annuels constituent un droit au repos à la charge de l’employeur. Il doit mettre le salarié en mesure de prendre ses congés payés. Cependant, qu’advient-il des congés payés que le salarié n’a pas utilisé dans le temps qui lui était imparti ?

 

En principe, les congés payés doivent être pris pendant la période des congés sous peine d’être perdus. Le salarié qui n’a pas pris la totalité de ses congés payés avant le 31 mai ne peut les reporter l’année suivante en espérant cumuler de congés sur plusieurs années ou bénéficier d’une compensation financières.

 

Toutefois, la loi et la jurisprudence prévoient la possibilité de déroger à ce principe dans certains cas. Il arrive également que l’employeur et le salarié se mettent d’accord sur la possibilité de reporter des congés non pris.

 

A cet égard, la cour de cassation rappelle que lorsque le salarié s’est trouvé dans l’impossibilité de prendre ses congés payés annuels en raison d’absences liées à une maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle, les congés payés acquis doivent être reportés après la date de reprise du travail ou, en cas de rupture, être indemnisés.

 

Cass. soc. 10-10-2018 n° 17-23.650

 

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Les congés payés de fractionnement sont toujours dus

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Lorsque le salarié prend une partie de son congé principal en dehors de la période légale (1er mai au 31 octobre), il a droit à des jours de congés supplémentaires appelés jours supplémentaires pour fractionnement.

 

La Cour de cassation rappelle ici que le droit à des jours de congés payés supplémentaires naît du seul fait de leur fractionnement, que ce soit le salarié ou l’employeur qui en ait pris l’initiative, et d’ailleurs aussi peu important que les congés aient été pris par anticipation ou non.

 

Cass. soc. 15-6-2018 n° 17-14.957

 

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Date de départ de la prescription de l’indemnité de congés payés

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Lorsque le salarié fait valoir ses droits devant les prud’hommes, il peut se poser la question de la prescription en tout ou en partie de sa demande, notamment lorsqu’il réclame des rappels de salaires.

 

En matière de congés payés, le régime de la prescription est spécifique.

 

En effet, le point de départ du délai de la prescription relative à la créance d’indemnité de congés payés doit être fixé à l’expiration de la période légale ou conventionnelle au cours de laquelle les congés payés auraient pu être pris (Cass. soc. 17-5-2018 n° 17-13.444 F-D).

 

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L’employeur doit s’assurer de la prise effective des congés payés

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Dans un arrêt rendu le 21 mars 2018, la cour de cassation rappelle qu’il appartient à l’employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu’il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement.

Sauf dispositions contraires, la même règle de preuve s’applique aux congés d’origine légale ou conventionnelle, s’ajoutant aux quatre semaines garanties par le droit de l’Union européenne.

Dans cette affaire, ayant constaté que le salarié, qui avait été licencié, n’avait pas pu prendre ses congés trimestriels en raison d’un arrêt de travail pour un accident du travail et d’un arrêt de travail pour maladie, la cour d’appel a justifié sa décision de condamner l’employeur à verser à l’intéressé une indemnité compensatrice pour ces congés.

Cass. soc. 21-3-2018 n° 16-25.427

 

 

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Les congés payés ne se perdent plus (pas) !

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Un salarié qui n’a pas pu prendre ses congés payés perd normalement son droit à congés et ne peut réclamer aucune indemnité compensatrice. Toutefois, la jurisprudence considère que le salarié peut obtenir réparation s’il s’est trouvé dans l’impossibilité de prendre ses congés du fait de l’employeur.

 

L’employeur doit en effet avoir satisfait aux obligations suivantes : information des salariés de la période de prise de congés au moins deux mois avant l’ouverture de la période, et communication de l’ordre des départs en congé à chaque salarié un mois avant son départ.

 

A défaut pour l’employeur d’avoir respecté ces formalités et donc d’avoir mis le salarié dans la possibilité de prendre de manière effective ses congés, l’employeur doit indemniser le salarié à hauteur des congés non pris.

 

La cour de cassation qui retenait cette règle pour les congés principaux avait un temps considéré que ce régime de preuve ne s’appliquait pas à la 5e semaine de congés payés et aux congés conventionnels.

 

Progressivement, la cour de a modifié sa jurisprudence en appliquant à la 5e semaine de congés payés le régime de la preuve du congé principal (Cass. soc. 26-1-2017 n° 15-26.202.

 

Et par son arrêt du 21 septembre 2017, la haute juridiction applique la même règle de preuve aux congés d’origine légale ou conventionnelle.

 

Ainsi, dorénavant, que les congés soient légaux ou conventionnels, c’est à l’employeur d’assurer à son salarié la prise effective des dits congés, sans quoi il devra l’indemniser car alors les congés n’ont pas été perdus.

Soc. 21 septembre 2017 n° 16-18898

 

 

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Les congés payés mentionnés au bulletin de paie engagent l’employeur

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La Cour de cassation rappelle ici les effets de certaines mentions dans les bulletins de paie, notamment en matière de congés payés.

 

En effet, en pratique, les congés payés figurent sur chaque bulletin de paie et sont décomptés au fur et à mesure en CP acquis et pris en année N et année N-1.

 

La Cour de cassation précise à cet égard que la mention sur les bulletins de paie d’un salarié du solde de ses congés payés acquis au titre de la période antérieure à la période de référence en cours à la date de la rupture vaut accord de l’employeur pour le report des congés payés sur cette dernière période.

Cass. soc. 21-9-2017 n° 16-16.440

 

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Quels éléments de salaires intégrer dans l’indemnités de congés payés ?

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Dans un arrêt du 7 septembre 2017, la Cour de cassation rappelle que la rémunération à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de congés payés est la rémunération totale du salarié, incluant les primes et indemnités versées en complément du salaire si elles le sont en contrepartie ou à l’occasion du travail, ce qui inclut les primes d’ancienneté.

Rappelons que pour calculer cette indemnité de congés payés, vous devez comparer le résultat de deux modes de calculs :

  • méthode du 1/10 (ou règle du 1/10) : additionner la rémunération brute du salarié de la période de référence pendant laquelle ont été acquis les congés payés et multiplier par 10 % ;
  • méthode du maintien de salaire : il s’agit de calculer le « salaire théorique » que le salarié aurait perçu s’il était venu travailler.

C’est le résultat le plus favorable au salarié qui doit être versé au titre de l’indemnité de congés payés.

En principe, la comparaison doit se faire à chaque prise de congés et donc à chaque calcul de l’indemnité. Toutefois, les congés étant pris au moins en deux fois, il est admis de maintenir le salaire habituel et de faire la comparaison une seule fois lorsque le salarié a épuisé l’intégralité de ses congés.

Cass. soc. 7-9-2017 n° 16-16.643

 

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Prescription de l’indemnité de congés payés

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Le délai de prescription des salaires court à compter de la date à laquelle la créance salariale est devenue exigible.

 

S’agissant de l’indemnité de congés payés, le point de départ doit être fixé à l’expiration de la période légale ou conventionnelle au cours de laquelle les congés payés auraient pu être pris.

 

Cass. soc. 29-3-2017 n° 15-22.057

 

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La prise effective des congés payés est une obligation de l’employeur

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A l’occasion de son arrêt du 16 décembre 2015 (n° 14-11.294), la cour de cassation rappelle que c’est à l’employeur de s’assurer que le salarié a été en mesure de prendre l’ensemble de ses congés payés.

 

En effet, c’est au visa des articles L3141-12 et L3141-14 du code du travail que la haute juridiction a indiqué qu’eu égard à la finalité qu’assigne aux congés payés annuels la Directive 2003/ 88/ CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, il appartient à l’employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu’il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement.

 

En l’espèce, la Cour de cassation censure un arrêt d’appel qui avait refusé la demande de dommages-intérêts d’un salarié en réparation des congés payés non pris au motif qu’il ne démontrait pas « avoir demandé à bénéficier du solde de ses congés non pris, ni s’être heurté à une quelconque opposition de la part de l’employeur ».

 

Il importe donc peu que le salarié se soit ou non inquiété de prendre ses congés payés, il appartient à l’employeur d’organiser la prise de ces congés, sous peine de devoir indemniser son salarié.

 

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Point de départ de la prescription de l’indemnité de congés payés ?

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Depuis le 17 juin 2013, et conformément à l’article L3245-1 du code du travail, le salarié qui réclame des salaires à son employeur a 3 ans pour saisir le juge. La cour de cassation a déjà pu préciser que ce délai court à compter de la date à laquelle la créance salariale est devenue exigible (Soc. 9 décembre 2009, n° 08-40560).

 

Dans une affaire jugée le 7 octobre 2015 (pourvoi n° 14-12122), une salariée, placée en arrêt de travail pour rechute d’une maladie professionnelle le 1er juillet 2008, n’était plus revenue travailler après cette date. Plus tard, elle avait présenté une demande de rappel d’indemnité de congés payés le 6 septembre 2013.

 

Les juges du fond avaient estimé cette demande prescrite, celle-ci ayant été présentée plus de 5 ans après le dernier jour de travail (le délai de prescription étant à cette époque encore de 5 ans).

 

À tort pour la Cour de cassation, qui rappelle que, s’agissant d’une indemnité de congés payés, le point de départ du délai de la prescription doit être fixé à l’expiration de la période légale ou conventionnelle au cours de laquelle ces congés auraient pu être pris.

 

Cette solution est bien sûr applicable pour l’actuelle prescription de 3 ans.

 

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Report des congés payés : les mentions sur le bulletin de paye peuvent valoir accord de l’employeur

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L’on sait qu’en cas de rupture du contrat de travail, le salarié a droit à une indemnité compensatrice des congés payés acquis et non pris. Les congés payés de la période antérieure qui ont été reportés sur la période de référence en cours avec l’accord de l’employeur doivent également donner lieu à une indemnité compensatrice. Toutefois, seule une autorisation expresse de l’employeur peut autoriser le report.

 

Dans l’affaire jugée par la Cour de cassation le 9 juillet 2015 (pourvoi n° 14-10051), il était question d’une salariée licenciée le 21 avril 2010 et réclamant notamment une indemnité compensatrice de congés payés pour la période du 31 mai 2008 au 31 mai 2009. Pour cela, elle se fondait sur la mention du report de ses congés sur ses bulletins de paye.

 

Pour se défendre, l’employeur faisait valoir que ces mentions résultaient, selon lui, d’une erreur du service comptable, de sorte qu’elles ne suffisaient pas à caractériser son accord au report.

 

Les juges du fond ont considéré que l’explication de l’employeur n’était pas probante. Ils ont été suivis par la Cour de cassation qui a considéré que la mention sur les bulletins du solde des congés payés acquis au titre de la période antérieure à la période de référence en cours valait bien accord de l’employeur à ce report.

 

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Calcul de l’indemnité de congés payés et prime de résultat

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La question posée dans cette affaire était de savoir si le salarié avait droit à des congés payés attachés à sa rémunération variable.

 

En effet, le salarié estimait que sa « prime de résultats variable » devait être incluse dans le calcul de l’indemnité de congés payés au motif qu’elle était calculée en fonction du résultat global de la salle de marchés du groupe dont le salarié était le directeur, de sorte qu’elle était au moins pour partie liée à son activité personnelle pendant les mois travaillés.

 

Rappelons que l’indemnité de congés payés est calculée en fonction de différents éléments, dont les primes de résultats lorsqu’elles sont fonction des résultats personnels du salarié.

 

Or, en l’espèce, par arrêt du 18 février 2015 (Soc. n° 13-20920), les juges ont considéré que la rémunération variable versée au salarié était calculée non pas sur son activité personnelle mais sur le résultat global de la salle des marchés du groupe, de sorte qu’elle ne pouvait pas être incluse dans l’assiette de calcul de l’indemnité de congés payés.

 

Ainsi, en cas de rémunération variable, seule celle calculée sur l’activité personnelle du salarié ouvre droit à congés payés afférents.

 

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Lorsque les congés payés sont inclus dans la rémunération

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Dans cette affaire, il était question d’un salarié rémunéré notamment pas des commissions qui, selon l’employeur, incluaient les congés payés. La difficulté était que les bulletins de paie ne faisaient pas mention de cette part de congés payés lors du règlement des commissions. Le salarié s’est donc adressé au Conseil de prud’hommes pour réclamer les congés payés afférents aux commissions.

 

La Cour de cassation rappelle dans sa décision du 2 juillet 2014 que l’indemnité de congés payés peut être comprise dans la rémunération forfaitaire lorsque des conditions particulières le justifient, mais à condition que cette possibilité résulte d’une convention expresse entre les parties et qu’elle ne soit pas défavorable au salarié (Cass soc. 2 juillet 2014 n° 12-25752).

 

En l’espèce, il appartenait donc bien aux juges prud’homaux de s’assurer que les parties avaient prévu, ensemble, d’inclure les congés payés dans les commissions puis de vérifier que rien n’était dû au salarié.

 

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L’indemnité compensatrice en cas d’inaptitude d’origine professionnelle n’ouvre pas droit à indemnité de congés payés

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Lorsqu’un salarié est déclaré inapte physiquement, l’employeur a notamment l’obligation de chercher à le reclasser. Si ce reclassement s’avère impossible, l’employeur n’a alors d’autre choix que de licencier le salarié. Une étape délicate, notamment concernant préavis : le salarié ne pouvant pas l’effectuer, doit-il être payé ?

 

Il résulte de l’article L1226-14 du code du travail que le salarié licencié pour inaptitude d’origine professionnelle (accident du travail ou maladie professionnelle) a droit à une indemnité compensatrice d’un montant égal à l’indemnité légale de préavis due en cas de licenciement.

 

A l’occasion de l’arrêt rendu le 30 avril 2014 (n° 12-28374), la cour de cassation rappelle que  cette indemnité n’a pas la nature d’une indemnité de préavis, et cela même si son montant y correspond. Par conséquent, elle ne peut ouvrir droit pour le salarié licencié à une indemnité de congés payés sur préavis.

 

Dans son arrêt du 12 octobre 2011 (n° 10-18904), la cour de cassation avait par ailleurs précisé que le paiement de cette indemnité n’a pas pour effet de reculer la date de cessation du contrat de travail, qui est donc celle de la notification du licenciement ; en outre, la durée du préavis non effectué n’entre pas dans le calcul de l’ancienneté prise en compte pour déterminer le montant de l’indemnité de licenciement.

 

Jean-philippe SCHMITT

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