CDD
Comment calculer l’indemnité de requalification du CDD ?
Il résulte de l’article L 1245-2 du Code du travail que le montant minimum de l’indemnité de requalification d’un contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée est calculé selon la moyenne de salaire mensuel, dû au titre du contrat dans le dernier état de la relation de travail avant la saisine de la juridiction prud’homale.
Cette moyenne de salaire mensuel doit être déterminée au regard de l’ensemble des éléments de salaire, y compris lorsqu’ils ont une périodicité supérieure au mois.
Cass. soc. 8 février 2023 n° 21-16.824
Jean-philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
Spécialiste en droit du travail
1, Bd Georges Clemenceau
21000 DIJON
Tèl.03.80.69.59.59
Le CDD de remplacement doit mentionner le nom et la qualification du salarié remplacé
Est réputé à durée indéterminée le contrat de travail à durée déterminée qui ne comporte pas la définition précise de son motif.
Cette exigence de précision quant à la définition du motif implique nécessairement que le nom et la qualification du salarié remplacé figurent dans le contrat lorsqu’il s’agit d’un contrat à durée déterminée de remplacement.
Dès lors, une cour d’appel ne saurait débouter le salarié de ses demandes en requalification de son contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée alors qu’il ressortait de ses constatations que le contrat litigieux ne comportait pas la qualification du salarié remplacé.
Cass. soc. 8 février 2023 n° 21-14.444
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Un CDD non signé est un CDI (Soc. 16 mars 2022)
La signature d’un contrat de travail à durée déterminée a le caractère d’une prescription d’ordre public dont l’omission entraîne, à la demande du salarié, la requalification en contrat de travail à durée indéterminée.
Il n’en va autrement que lorsque le salarié a délibérément refusé de signer le contrat de travail de mauvaise foi ou dans une intention frauduleuse.
Le juge prud’homal ne saurait donc débouter un salarié de sa demande de requalification de la relation de travail en un contrat à durée indéterminée alors que, faute de comporter la signature de l’une des parties, ses contrats à durée déterminée ne pouvaient pas être considérés comme ayant été établis par écrit et qu’ils étaient, par suite, réputés conclus pour une durée indéterminée.
Cass. soc. 16 mars 2022 n° 20-22.676
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CDD de remplacement : mention impérative du nom et de la qualification du salarié remplacé (Soc. 10 mars 2021)
Pour qu’un CDD soit valable, il doit comporter un motif de recours et être conforme à la réalité. La jurisprudence considère qu’est réputé à durée indéterminée le contrat de travail à durée déterminée qui ne comporte pas la définition précise de son motif.
La cour de cassation vient de rappeler que cette exigence de précision quant à la définition du motif implique nécessairement que le nom et la qualification du salarié remplacé figurent dans le contrat lorsqu’il s’agit d’un contrat à durée déterminée conclu pour remplacer un salarié absent.
A défaut, le CDD est un CDI.
Soc. 10 mars 2021 n°20-13230
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Sauf mauvaise foi du salarié, le CDD non signé est un CDI (Soc. 10 mars 2021)
La signature d’un contrat de travail à durée déterminée a le caractère d’une prescription d’ordre public dont l’omission entraîne, à la demande du salarié, la requalification en contrat de travail à durée indéterminée.
Il n’en va autrement que lorsque le salarié a délibérément refusé de signer le contrat de travail de mauvaise foi ou dans une intention frauduleuse.
Cass. soc. 10 mars 2021 n° 20-13.265
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CDD : le surcroit d’activité doit exister au moment de la conclusion du contrat (Soc. 3 février 2021)
L’employeur ne peut recourir au CDD que dans des cas limitativement énumérés par le Code du travail.
Parmi ces cas, il y a l’accroissement temporaire d’activité.
En cas de litige, il appartient à l’employeur de prouver la réalité de cet accroissement, sans quoi le contrat sera requalifié en un CDI avec, le cas échéant les indemnités de rupture qui en découlent.
Dans cette nouvelle affaire, la question était posée de savoir à quelle date l’accroissement devait exister.
La cour de cassation répond qu’ayant fait ressortir qu’à la date de conclusion du contrat à durée déterminée litigieux, le surcroît d’activité allégué s’inscrivait dans le cadre de l’activité normale et permanente de l’employeur et n’était pas temporaire, la cour d’appel en exactement déduit que le contrat du salarié devait être requalifié en contrat à durée indéterminée (Cass. soc. 3-2-2021 n°19-15977
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Le cabinet de Maître Jean-Philippe SCHMITT, Avocat au barreau de Dijon
Requalification du CDD (motif de recours) : prescription de 2 ans à compter du terme du contrat (Soc. 8 juillet 2020)
Par un nouvel arrêt du 8 juillet 2020, la Cour de cassation confirme ce qu’elle a jugé quelques mois auparavant, à savoir le 29 janvier 2020 (n°18-15359).
Lorsque le salarié conteste le motif de recours mentionné à son CDD et que l’employeur n’apporte pas la preuve d’avoir respecté les dispositions du code du travail (par exemple surcroit d’activité non réel), il obtient la requalification de son contrat en CDI et dès lors une indemnité d’un mois de salaire et les indemnités de rupture abusive si la relation de travail a pris fin au terme du CDD.
En cas d’action judiciaire, l’employeur peut être tenté d’opposer au salarié la prescription de son action.
C’est la mise au point que fait à nouveau la cour de cassation.
Selon les articles L 1471-1 et L 1245-1 du Code du travail, toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.
En application de l’article L 1242-1 du même Code, par l’effet de la requalification des CDD, le salarié est réputé avoir occupé un emploi à durée indéterminée depuis le jour de son engagement par un CDD irrégulier.
Il en résulte que le délai de prescription d’une action en requalification d’un CDD en contrat à durée indéterminée fondée sur le motif du recours au CDD énoncé au contrat a pour point de départ le terme du contrat ou, en cas de succession de CDD, le terme du dernier contrat et que le salarié est en droit, lorsque la demande en requalification est reconnue fondée, de se prévaloir d’une ancienneté remontant au premier contrat irrégulier.
Cass. soc. 8 juillet 2020 n°18-19727
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Pas de prise d’acte du CDD mais… (Soc. 3 juin 2020)
Selon l’article L. 1243-1 alinéa 1 du code du travail, sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail.
Pour la Cour de cassation, une cour d’appel qui, prenant en considération les manquements invoqués par le salarié tant à l’appui de la demande de résiliation judiciaire (devenue sans objet) qu’à l’appui de la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée et analysant cette rupture anticipée à l’initiative du salarié au regard des dispositions de l’article L. 1243-1 du code du travail, peut décider, peu important qu’elle l’ait improprement qualifiée de prise d’acte, qu’elle était justifiée par les manquements de l’employeur dont elle a fait ressortir qu’ils constituaient une faute grave.
Dans cette affaire, le salarié avait en effet envoyé un courrier à son employeur lui notifiant sa volonté de rompre mais en faisant état de différents reproches. Les juges du fond ont utilisé l’expression « prise d’acte de rupture » pour désigner cette lettre et ont estimé que le manquement imputé à l’employeur caractérisait une faute grave.
Il faut rappeler que selon la jurisprudence traditionnelle de la Cour de cassation, la prise d’acte en matière de CDI permet au salarié de rompre le contrat aux torts de l’employeur en cas de manquement suffisamment grave empêchant la poursuite du contrat de travail (Soc. 26 mars 2014, n° 12-23.634).
Or, la Cour de cassation relève toutefois que s’agissant d’un CDD, l’expression « prise d’acte » est impropre.
Ce faisant, elle approuve néanmoins les juges du fond de s’être placés sur le terrain de l’article L. 1243-1 du Code du travail. Ainsi, les juges ayant relevé une faute grave de l’employeur, ils pouvaient accorder au salarié différentes sommes au titre de la rupture abusive (anticipée) du contrat.
Dès lors, les faits révélant une « faute grave », permettant de rompre un CDD, ou « une faute suffisamment grave », pour justifier une prise d’acte de rupture d’un CDI, sont très proches.
La décision de la Cour de cassation rappelle néanmoins clairement que la prise d’acte de rupture ne concerne que les CDI.
Pour autant, la même cause (faute grave) peut créer le même effet, qu’il s’agisse d’un CDI ou d’un CDD, à savoir que la rupture sera imputée aux torts de l’employeur.
Soc. 3 juin 2020 n° 18-13.628
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Un salarié peut refuser sans crainte une tâche ne relevant pas de sa qualification
Le refus par un salarié d’effectuer une tâche ne correspondant pas à sa qualification n’est pas fautif.
Dans cette affaire, la cour de cassation reproche aux juges d’appel de décider que le licenciement de la salariée qui avait refusé de réaliser des prises de vue simples autres que des photos d’identité ne relevant pas de sa qualification professionnelle d’opérateur vendeur filière magasin mais de celle de la photographie professionnelle repose sur une faute grave, alors que celle-ci était en droit de refuser d’exécuter cette nouvelle tâche.
Cass. Soc. 18 mars 2020 n°18-21700
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Les salaires entre 2 CDD requalifiés en CDI peuvent être dus
Lorsqu’un salarié obtient du juge prud’homal la requalification de plusieurs CDD en un CDI, il peut aussi avoir droit aux rappels de salaires liés aux périodes intersticielles.
Il s’agit en effet des périodes entre deux CDD pendant lesquelles le salarié n’a pas travaillé.
Pour obtenir gain de cause, la jurisprudence rappelle que le salarié doit prouver s’être tenu en permanence à la disposition de son principal employeur pendant ces périodes intersticielles.
Dans un arrêt du 18 mars 2020, la cour de cassation fait une précision utile.
Elle rappelle que les conditions dans lesquelles les CDD se suivent et les modalités selon lesquelles le salarié est informé de ses horaires contribuent à ce que le salarié ne puisse s’organiser pour travailler ailleurs, et se tienne donc en permanence à la disposition de son employeur.
Dans cette affaire, un salarié avait régulièrement travaillé pendant plusieurs années presque toutes les semaines de l’année pour le compte de France 3 puis de France Télévisions selon des périodes de 2 à 3 jours ; il n’avait pas de planning prévisionnel communiqué à une date raisonnable avant le début de chaque contrat ; les juges ont considéré que cela l’empêchait de s’organiser pour exercer une autre activité professionnelle, de sorte que, s’il avait pu travailler de manière limitée pour des sociétés tierces, il avait été contraint de se tenir en permanence à la disposition de son principal employeur.
Ainsi, la cour de cassation a validé l’analyse de la cour d’appel qui a déduit que le salarié avait droit à un rappel de salaire au titre des périodes non travaillées entre les CDD (Cass. soc. 18 mars 2020 n°18-14233).
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Le CDD de remplacement doit mentionner le nom et la qualification du salarié remplacé
A l’occasion d’une Question Prioritaire de Constitutionnalité (QPC) posée à la Cour de cassation, cette dernière précise dans un arrêt du 18 mars 2020 qu’il résulte de la combinaison des articles L 1242-12 et L 1245-1 du Code du travail, qu’est réputé à durée indéterminée le CDD qui ne comporte pas la définition précise de son motif, et que cette exigence de précision quant à la définition du motif implique nécessairement que le nom et la qualification du salarié remplacé figurent dans le contrat lorsqu’il s’agit d’un CDD conclu en remplacement d’un salarié absent.
La cour de cassation ajoute avec intérêt que la mention de la qualification professionnelle de la personne remplacée requise par l’article L 1242-12, 1° du Code du travail participe de la définition précise du motif de recours à ce type de contrat, et permet de s’assurer que la conclusion d’un contrat dérogatoire au CDI l’a été dans l’un des cas limitativement énumérés par le législateur et contribue à assurer la sanction effective du principe d’égalité de traitement entre les salariés en CDD et les salariés en CDI tel qu’instauré par les dispositions précises et inconditionnelles de la clause 4 de l’accord cadre CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée repris par la directive 1999/70/CE du Conseil du 28 juin 1999.
Ainsi, elle rappelle avec intérêt que la qualification du salarié remplacé doit impérativement figurer dans le motif du recours au CDD sans quoi une action judicaire afin de faire requalifier le contrat en un CDI est possible.
Cass. soc. QPC 18-3-2020 n° 19-21.535 et 19-21.539
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Le droit à indemnité de requalification lorsque le CDD est devenu depuis un CDI
La cour de cassation rappelle ici que le droit à indemnité de requalification d’un CDD naît dès la conclusion de ce contrat en méconnaissance des exigences légales.
Ainsi, peu importe qu’un CDI ait ensuite été conclu entre les parties.
S’il n’est pas prescrit, le salarié peut donc toujours, que le CDD ait ou non pris fin ou qu’il ait été suivi d’un CDI, solliciter l’indemnité de requalification.
Cass. soc. 4 décembre 2019 n° 18-18.092
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Le CDD à terme imprécis ?
Le contrat de travail à durée déterminée conclu pour remplacer un salarié absent peut ne pas comporter un terme précis.
La cour de cassation rappelle qu’il a alors pour terme la fin de l’absence du salarié remplacé (Soc. 6 novembre 2019 n° 18-10799).
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Un CDD non signé est requalifiable en CDI, sauf mauvaise foi du salarié
La signature d’un contrat de travail à durée déterminée a le caractère d’une prescription d’ordre public dont l’omission entraîne, à la demande du salarié, la requalification en contrat à durée indéterminée.
Il n’en va autrement que lorsque le salarié a délibérément refusé de signer le contrat de travail de mauvaise foi ou dans une intention frauduleuse.
Soc. 22 mai 2019 n°18-11350 et 10 avril 2019 n°18-10614
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Lorsque plusieurs dizaines de CDD de remplacement sont un CDI
Un CDD ne peut avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise (c. trav. art. L. 1242-1). A défaut, il peut être requalifié en CDI par le juge prud’homal.
Dans cette affaire, un employeur avait conclu, avec un même salarié, 60 CDD de remplacement non continus pendant 3 ans. La cour d’appel avait relevé que le salarié avait été lié à son employeur par ces contrats, séparés par de courtes périodes d’interruption, pendant 3 années, pour occuper, moyennant une rémunération identique, le poste d’infirmier et occasionnellement celui d’aide-soignant. Elle avait aussi noté que l’employeur avait proposé au salarié des remplacements au dernier moment, ce qui l’obligeait à rester à sa disposition. Enfin, elle avait retenu que la lecture du registre du personnel faisait apparaître que le recours aux CDD était un mode habituel de gestion du personnel au sein de la clinique.
L’employeur avait tenté, en vain, d’écarter la requalification des CDD en CDI au motif que les CDD avaient été conclus pour remplacer des salariés nommément désignés, absents pour divers motifs. Il aurait pu aussi être évoqué l’abandon, dans des cas précis, de la jurisprudence sur le besoin structurel de main d’œuvre.
Mais, pour les juges du fond, le recours à ces contrats avait eu pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. En effet, le salarié avait connaissance de ses dates d’embauche au fur et à mesure des contrats, il effectuait certains remplacements la veille pour le lendemain, et il n’avait pas travaillé pour un autre employeur pendant près de 3 ans. Par conséquent, le salarié s’était tenu à la disposition de l’employeur durant les périodes non travaillées.
La cour d’appel avait alors requalifié les CDD en CDI et condamné l’employeur à verser notamment des rappels de salaires et de congés payés afférents pour les périodes « d’inter-contrat » ainsi que des sommes relatives à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Fidèle à sa position, la Cour de cassation a rejeté le pourvoi formé par l’employeur à l’encontre de cette décision, et donc validé l’analyse des premiers juges qui avaient requalifié ces CDD en un CDI (Cass. soc. 23-1-2019 n° 17-21.796).
Ce nouvel arrêt de la cour de cassation vient limiter encore un peu plus le revirement de la haute juridiction du 14 février 2018 au sujet du besoin structurel de main d’œuvre (commenté ici).
Jean-philippe SCHMITT
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Jean-Philippe SCHMITT - Avocat à Dijon 